W Niemczech skontrolują agencje pracy tymczasowej

W dodatku Kadry i Płace z 6 listopada 2014 r. (DGP nr 216/2014) szczegółowo omówiono zasady kontroli przez niemiecki urząd celny polskich przedsiębiorców, którzy delegują swoich pracowników do pracy w Niemczech. Dziś natomiast o tym, jak odbywają się kontrole w agencjach pracy tymczasowej, które kierują swoich pracowników również do pracy na rzecz niemieckiego pracodawcy użytkownika.

Każda taka agencja musi mieć stosowne zezwolenie administracyjne na odpłatne użyczanie pracowników na terenie Niemiec (Arbeitnehmerüberlassungsgenehmigung). Organem odpowiedzialnym za prowadzenie kontroli jest Federalna Agencja Pracy (Bundesagentur für Arbeit). Z praktyki wynika, iż kontrole prowadzone są bardzo szczegółowo. Urzędnicy sprawdzają dokumenty wnikliwie.

Pracodawcy kierujący pracowników tymczasowych do Niemiec powinni się zapoznać z aktem prawnym, który reguluje ich prawa i obowiązki w tym kraju. Jest to niemiecka ustawa o odpłatnym użyczaniu pracowników z 7 sierpnia 1972 r. (Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung; Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG).

Nie ma jednego katalogu

Pierwszym i najważniejszym zobowiązaniem agencji pracy tymczasowej w czasie prowadzonej kontroli jest udzielenie na żądanie urzędu informacji koniecznych do wykonania przepisów ustawy (par. 7 ust. 2 AÜG). Informacje, jakich powinien udzielić pracodawca, powinny być zgodne z prawdą, wyczerpujące i udzielone na czas.

Jak wynika z tego przepisu, obowiązek udzielenia informacji jest ściśle skorelowany z powinnością przedłożenia odpowiedniej dokumentacji, która ma na celu potwierdzenie, a nawet i sprawdzenie, wiarygodności danych podanych przez agencję. Nie znajdziemy w ustawie jednego katalogu dokumentów, których żądać będą mogli kontrolerzy. W praktyce przepisy podlegają rozszerzającej interpretacji, a urząd żąda wszystkich dokumentów związanych ze świadczeniem pracy tymczasowej na terenie Niemiec. Z całą pewnością będą to umowy z pracownikami tymczasowymi, jak również kontrakty zawierane z pracodawcami użytkownikami, do których kierowani są zatrudnieni.

Po 1 stycznia 2015 r., kiedy w Niemczech wejdzie w życie ustawa o płacy minimalnej (8,5 euro za godzinę), również karty czasu pracy (Stundenzettel) będą wnikliwie badane. Przedmiotem zainteresowania mogą stać się też potwierdzenia zapłaty wynagrodzeń, uiszczania składek na ubezpieczenie społeczne czy zaliczek na podatek dochodowy, jak również inne dokumenty związane z zatrudnieniem, np. zaświadczenia lekarskie czy wnioski urlopowe podwładnych.

Co z dokumentacją

Istotne jest dochowanie przez agencje pracy tymczasowej obowiązku przechowywania dokumentów na terenie Niemiec. Okres przechowywania związany jest z faktycznym okresem zatrudnienia poszczególnych pracowników. Ustawa wskazuje wprost, że jest to jednak nie dłużej niż dwa lata. Dokumenty te powinny być sporządzone w języku niemieckim. Jeżeli zostały przygotowane w języku polskim, należy je przetłumaczyć na niemiecki. Obowiązek taki wynika z par. 17c ust. 2 AÜG.

Należy zaznaczyć, że ustawa nie nakazuje agencjom przechowywania dokumentów w siedzibie, biurze czy miejscu świadczenia pracy. Wskazuje jedynie teren Niemiec. Coraz częściej dokumenty tego typu przechowywane są w formie elektronicznej, co jest dużym ułatwieniem dla pracodawców. Kontrolerom udostępnia się często wyłącznie dostęp do miejsca ich przechowania, np. w formie linku do logowania i specjalnie stworzonego hasła. W świetle powyższego przepisu bezprawne będzie karanie agencji za brak posiadania dokumentów we wskazanym dokładnie miejscu.

Inaczej będzie wyglądała jednak sytuacja, gdy urzędnicy zobowiążą pracodawcę (do czego mają prawo) do przetrzymywania tych dokumentów w miejscu świadczenia pracy przez pracowników tymczasowych - u pracodawcy użytkownika. Kontrolerzy z Federalnej Agencji Pracy będą mogli w czasie prowadzenia kontroli zażądać przesłania dokumentów związanych ze świadczeniem pracy tymczasowej w Niemczech lub zechcieć przejrzeć je w miejscu ich przechowywania.

Nieruchomości też pod lupą

W poszczególnych przypadkach urzędnicy będą również uprawnieni do kontrolowania pomieszczeń, jak również nieruchomości należących do agencji. Na mocy ustawy par. 7 ust. 3 zd. 2 AÜG agencja została zobowiązana do poddania się takim czynnościom.

Co więcej, regulacja ta wprost wskazuje, iż podstawowe prawo nietykalności mieszkania gwarantowane przez par. 13 niemieckiej konstytucji doznaje na tej podstawie ograniczeń. Istotne jest to, iż przeszukanie może zostać dokonane na zarządzenie sędziego sądu, który jest właściwy miejscowo ze względu na miejsce prowadzenia zamierzonych czynności. Pracodawca oczywiście może sprzeciwić się temu zarządzeniu i podjąć obronę, zgodnie z par. 304-310 niemieckiego kodeksu postępowania karnego (Strafprozeßordnung).

Nie zawsze przeszukanie odbędzie się po uprzednim uzyskaniu zarządzenia. W przypadku podejrzenia, że zwłoka zagraża dokonaniu rzetelnej kontroli (np. obawa niszczenia dokumentów przez agencję), przeszukanie może być prowadzone bez decyzji sędziego. Przedstawicielom agencji powinno jednak zostać doręczone stosowne pismo, w którym będzie zawarty wynik kontroli, jak również okoliczności, które uzasadniały konieczność podjęcia natychmiastowych działań bez sądowego zarządzenia.

Ważne

Obowiązek udzielania odpowiedzi przez pracodawcę na pytania Federalnej Agencji nie jest nieograniczony. W przypadku gdy odpowiedź na pytanie narażałaby jego bądź członków jego rodziny na odpowiedzialność karną bądź z tytułu wykroczeń, może odmówić udzielenia żądanych informacji (par. 7 ust. 5 AÜG)

Typowe naruszenia

Nieprawidłowości, jakich dopuszczają się agencje pracy tymczasowej wobec kierowanych do Niemiec pracowników tymczasowych, polegają najczęściej na zapewnieniu gorszych warunków zatrudnienia w miejscu świadczenia pracy u pracodawcy użytkownika w stosunku do tych, które są przewidziane dla jego własnych podwładnych. Podobnie jak w Polsce, obowiązuje zasada równego traktowania. Aby zapobiec takim nieprawidłowościom, agencja musi przede wszystkim uzyskać od pracodawcy użytkownika informacje na temat warunków pracy stałego personelu wykonującego podobne zadania. Bez takich informacji stosowanie zasady równego traktowania nie jest możliwe.

Wyjątkowo warunki pracy i płacy pracowników tymczasowych mogą być mniej korzystne, jeżeli wynikają z układu zbiorowego pracy, a w umowie między pracownikiem tymczasowym a pracodawcą strony uzgodniły obowiązywanie takiego zbiorowego układu pracy. Wynagrodzenie nie może być jednak uregulowane na poziomie niższym niż płaca minimalna (par. 9 pkt 2 AÜG). Zasada równego traktowania obejmuje także pozostałe warunki pracy, jak maksymalna liczba godzin pracy czy wymiar płatnego urlopu rocznego.

Inne typowe naruszenia przepisów to:

● brak lub niedokładna dokumentacja czasu pracy,

● brak płatnych urlopów,

● brak tłumaczeń dokumentów,

● zbyt długi dzienny czas pracy,

● naruszanie czasu odpoczynku pracowników tymczasowych,

● zbyt niskie wynagrodzenie w przypadku braku pracy w danym miesiącu,

● niepoinformowanie pracownika tymczasowego w formie pisemnej o przysługujących mu prawach pracowniczych jako pracownikowi użyczanemu, do czego zobowiązana jest agencja, wysyłając pracownika przy zawieraniu z nim umowy; tekst tej informacji (Merkblatt für Leiharbeitnehmer) jest ściśle określony przy Federalną Agencję Pracy i wymaga - na koszt pracodawcy - przetłumaczenia na język polski.

Stwierdzone i nieusunięte nieprawidłowości z pewnością mogą w przyszłości skutkować w najgorszym przypadku odmową przedłużenia pozwolenia na świadczenie usług w tej formie na terenie Niemiec bądź utrudnieniami w uzyskaniu takiego pozwolenia na czas nieograniczony. W przypadku mniej istotnych naruszeń i pozytywnej prognozy zaniechania naruszeń w przyszłości można liczyć na warunkowe udzielenie pozwolenia.

@RY1@i02/2014/235/i02.2014.235.217000500.803.jpg@RY2@

Katarzyna Gospodarowicz raca prawny z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy

Katarzyna Gospodarowicz

raca prawny z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy