Specjalna ochrona starszego pracownika jest konieczna

@RY1@i02/2014/216/i02.2014.216.18300090a.101.jpg@RY2@

Firmy prywatne oraz te należące do sektora publicznego muszą stosować przepisy chroniące osoby o długim stażu zawodowym przed dyskryminacją ze względu na wiek.

Demografia jest nieubłagana. W całej Europie spada liczba młodych osób rozpoczynających pracę. Podobnie jest w Polsce. Z danych GUS wynika, że w latach 1980-2010 zmienił się udział osób w wieku 45+ w ogólnej liczbie mieszkańców. O ile na początku lat 80. takich osób w Polsce było 10,8 mln, to w 2010 r. już 15,7 mln. A będzie jeszcze gorzej, bowiem w 2035 r. osoby starsze będą stanowiły 79 proc. społeczeństwa. Tymczasem osoby powyżej 45. roku życia już teraz mają problemy z zatrudnieniem.

Negatywne tendencje demograficzne powodują, że sprawą niezwykle ważną będzie utrzymanie osób starszych na rynku pracy. Będzie to możliwe wówczas, kiedy będą oni tak samo traktowani jak młodzi pracownicy. Zjednoczona Europa jest już do tego przygotowana. Obowiązek ochrony starszych pracowników przed dyskryminacją wynika ze Wspólnotowej Karty Socjalnych Podstawowych Praw Pracowników, która została uchwalona w 1989 r. To właśnie tam znalazły się zapisy o konieczności walki z dyskryminacją we wszystkich jej postaciach, włącznie z tym, że potrzebne są działania na rzecz integracji społecznej i gospodarczej osób starszych. Aby nie było żadnych wątpliwości co do konieczności równego traktowania wszystkich zatrudnionych, została przyjęta dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 300 z 2 grudnia 2000 r.). Celem tego aktu jest przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek. Jednak w niektórych okolicznościach odmienne traktowanie poszczególnych grup wiekowych może być uzasadnione, przy czym wymaga wprowadzenia szczególnych przepisów, które mogą się różnić w zależności od sytuacji państw członkowskich.

Nie każde zróżnicowanie jest więc dyskryminacją. Na przykład każdy kraj ma prawo do ustalania własnych zasad przechodzenia na emerytury. Zgodnie z wytycznymi dyrektywy możliwe jest też wprowadzenie specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego. Nie jest zabronione, aby pracodawca w ofercie pracy wskazał górną granicę wieku przy rekrutacji z uwzględnieniem wykształcenia wymaganego na danym stanowisku. Ponadto dyskryminacji nie stanowią działania państw polegające na ustalaniu dla potrzeb zabezpieczenia społecznego różnych progów wiekowych uprawniających do świadczeń emerytalnych czy inwalidzkich uzależnionych od wykonywanej pracy.

- Postanowienia dyrektywy mają charakter minimalny. W praktyce oznacza to, że poszczególne kraje mogą wprowadzać do swojego ustawodawstwa także przepisy lepiej chroniące starszych pracowników - wyjaśnia dr Joanna Staręga-Piasek, wicedyrektor Instytutu Rozwoju Służb Społecznych.

85 proc. badanych powyżej 45. roku życia wskazało, że powodem problemów z zatrudnianiem jest brak pracy w miejscu zamieszkania

55 proc. badanych nie mogło znaleźć zatrudnienia z powodu zbyt zaawansowanego wieku

47 proc. starszych pracowników jako przyczynę problemów ze znalezieniem pracy wskazało zły stan zdrowia

Badanie Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych

Bożena Wiktorowska

bozena.wiktorowska@infor.pl