Praca na dwa etaty: podwójne przywileje, ale i obowiązki

Z jedną firmą osobę powinna łączyć pojedyncza umowa o pracę. Jednak dopuszczalne jest zawarcie z tym samym podmiotem drugiej umowy o pracę (równocześnie bądź w trakcie trwania poprzedniej), pod warunkiem że spełnia ona łącznie warunki:

wopiewa na odmienne rodzajowo czynności niż pierwotny stosunek pracy (nawiązanie kolejnej umowy o pracę z szefem na takie same zdania co poprzednia stanowi ukrywanie nadgodzin),

wnie narusza przepisów o czasie pracy i godzinach nadliczbowych (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 43/97, OSNP 1997/24/494).

Po spełnieniu tych kryteriów każdy stosunek pracy podlega odrębnym rozliczeniom (stanowisko departamentu prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 9 grudnia 2008 r.). [tabela 1]

Problem I - Rozliczanie czasu pracy

Jedną z przesłanek dopuszczalności nawiązania dwóch umów o pracę z jednym zakładem jest niekolidowanie z normalnym czasem pracy osoby zatrudnionej oraz z pozostałymi przepisami o czasie pracy. W praktyce oznacza to, że podwójne zatrudnienie nie może naruszać przepisów o:

wgodzinach nadliczbowych (art. 151-151⁶ k.p.),

wokresach odpoczynku dobowego - 11 godzin, i tygodniowego - 35 godzin (art. 132 i 133 k.p.),

włączonego czasu pracy na tydzień wynoszącego maksymalnie przeciętnie 48 godzin na tydzień (art. 131 k.p.).

Jednocześnie pamiętamy, że czas pracy ustalamy i rozliczamy osobno dla każdego stosunku pracy. Co to oznacza w praktyce? Otóż to, że jeśli jedna umowa o pracę opiewa na 8 godzin pracy dziennie, a druga na 1 godzinę roboczą dziennie, nie doszło do naruszenia norm o pracy w nadgodzinach. Do pracy w godzinach nadliczbowych dochodzi bowiem po przekroczeniu obowiązującej pracownika normy czasu pracy oraz przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego ze szczególnych systemów czasu pracy w ramach jednej umowy o pracę. Oczywiście szef musi spełniać cały czas drugą przesłankę pozwalającą na dublowanie zatrudnienia z tym samym pracodawcą - aby kolejna umowa o pracę opiewała na rodzajowo inne czynności niż pierwszy angaż. [przykłady 1-3]

Problem II - Ustalanie wymiaru urlopu

Wymiar urlopu wypoczynkowego zatrudnionego na dwóch umowach o pracę w jednym zakładzie (uprawnionego do kolejnego urlopu) również ustalamy odrębnie dla każdego stosunku pracy. W tej sytuacji przysługuje mu urlop proporcjonalny do wymiaru czasu pracy, na jaki opiewa dany angaż, biorąc za podstawę roczne pule urlopów przypisane do pełnego etatu, czyli:

w20 dni roboczych w roku kalendarzowym - jeżeli jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

w26 dni roboczych w roku kalendarzowym - gdy jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

W trakcie rachunków niepełny dzień urlopu wypoczynkowego zaokrąglamy w górę do pełnego dnia (art. 154 par. 2 i 3 k.p.).

Do okresu zatrudnienia, od którego zależą prawo i wymiar urlopu wypoczynkowego, zaliczamy okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w nich i sposób ustania stosunku pracy. W stażu wpływającym na wymiar urlopu w dodatkowym zatrudnieniu uwzględniamy także część okresu trwającego zatrudnienia podstawowego przypadającą przed nawiązaniem dodatkowej umowy o pracę (art. 154¹ k.p.). [tabela 2]

Nie ma przy tym problemu, jeśli daną osobę łączą z tą samą firmą zdublowane umowy o pracę od początku roku kalendarzowego. Wymiary wypoczynku szacujemy wtedy na ogólnych zasadach z tytułu każdego zatrudnienia odrębnie. [przykład 4]

Większych trudności służbom kadrowym nie sprawia weryfikacja uprawnień urlopowych podwładnego, który w trakcie roku kalendarzowego podejmuje kolejną pracę u tego samego szefa. Wymiar wypoczynku z racji dodatkowego zatrudnienia kalkulujemy w tych okolicznościach stosowanie do wymiaru czasu pracy oraz do:

wokresu pozostałego do końca roku kalendarzowego - jeśli kolejny angaż strony nawiązały co najmniej do 31 grudnia,

wokresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - gdy w grę wchodzi zatrudnienie okresowe trwające krócej niż do końca roku kalendarzowego (art. 155¹ par. 1 pkt 2 w zw. z par. 2¹ k.p.). [przykład 5]

Sytuacja komplikuje się, gdy zatrudnionemu w związku z zawarciem kolejnej umowy o pracę z jednym pracodawcą w trakcie roku kalendarzowego zmienia się wymiar czasu pracy. W tych okolicznościach pulę urlopu wypoczynkowego rachujemy oczywiście dla każdej umowy o pracę osobno i dodatkowo z tytułu pojedynczego zatrudnienia oddzielnie dla okresów o jednakowym rozmiarze zatrudnienia. Stosujemy przy tym ogólne zasady dotyczące proporcji do wymiaru czasu pracy, okresu zatrudnienia lub okresu pozostałego do końca roku kalendarzowego oraz do czasu pozostawania w danym wymiarze czasu pracy w ramach jednego zatrudnienia. [przykład 6]

Szef angażujący daną osobę na dwóch umowach o pracę musi pamiętać o generalnej zasadzie udzielania urlopu wypoczynkowego na dni pracy zgodnie z obowiązującym ją rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy zatrudnionego w tym dniu (art. 154² par. 1 k.p.). Stanowisko, że możliwe jest wzięcie urlopu wypoczynkowego w ramach podstawowej umowy o pracę z jednoczesnym świadczeniem obowiązków w równoległym zatrudnieniu dodatkowym, nie do końca jest prawdziwe, a raczej - jest prawdziwe tylko czasami. Biorąc urlop wypoczynkowy w zatrudnieniu podstawowym, pracownik otrzymuje go również w trwającym zatrudnieniu dodatkowym - zgodnie z regułą odbioru wypoczynku w dniach roboczych. Wyjątkowo urlop wolno dać na część dobowego wymiaru czasu pracy zatrudnionego - pod warunkiem, że urlopu wypoczynkowego pozostało do wykorzystania mniej niż pełny dobowy wymiar czasu pracy tego dnia, na który zatrudniony wnioskuje o urlop (art. 154² par. 4 k.p.). [przykład 7]

Problem III - Sporządzanie listy płac

Wprawdzie wynagrodzenie za pracę i dodatkowe świadczenia dla osoby, zatrudnionej w jednej firmie na dwóch umowach o pracę, ustalamy osobno, ale pod względem składkowym i podatkowym stanowią one przychód miesiąca, kiedy zostały uiszczone pracownikowi bądź postawione mu do dyspozycji. Nie ma potrzeby zgłaszania go na dodatkowym druku ZUS ZUA z racji zawartego kolejnego stosunku pracy, chyba że dodatkowe zatrudnienie wykonuje w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.

Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne stanowi przychód w rozumieniu ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej: ustawa o PIT), osiągany przez niego u pracodawcy z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy (art. 18 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych; dalej: ustawa systemowa). Dlatego składki na ubezpieczenia pracodawca nalicza i opłaca od łącznych wynagrodzeń uzyskanych z każdej umowy o pracę. W tym celu nie musi wypełniać dwóch bloków imiennego raportu ZUS RCA. Wypłacony lub postawiony do dyspozycji zatrudnionego w danym miesiącu przychód z tytułu obu umów o pracę wykazuje on w jednym bloku tego raportu. W jednym bloku podaje też zsumowany wymiar czasu pracy z racji obu zatrudnień. Przychody uzyskane przez pracownika z obydwu umów o pracę należy również uwzględnić w podstawie wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne. Oprócz składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczki na podatek dochodowy od wynagrodzeń wypłaconych pracownikowi z obu umów o pracę pracodawca powinien też naliczyć składki na Fundusz Pracy (FP) i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP).

Pracodawca, który zawarł z daną osobą dwie umowy o pracę, zaliczkę na podatek dochodowy oblicza jako płatnik od sumy wypłat dokonanych w danym miesiącu z obydwu stosunków pracy. Koszty uzyskania przychodu stosuje zarówno do pierwszej, jak i do drugiej umowy o pracę, w pełnej wysokości (art. 22 ust. 2 pkt 2 ustawy o PIT). Jednak zaliczkę na podatek zmniejsza o ulgę miesięczną (46,33 zł) tylko raz w miesiącu. Wyliczoną zaliczkę na podatek dochodowy obniża o składkę na ubezpieczenie zdrowotne w wysokości nie wyższej niż 7,75 proc. podstawy jej wymiaru. [przykład 8]

Tabela 1. Dwie umowy o pracę z jednym pracodawcą

	Pracodawca musi przekazać kolejną informację o warunkach zatrudnienia z racji nawiązania drugiej umowy o pracę, w ciągu 7 dni od jej zawarcia.
	Z okazji podpisania drugiej umowy o pracę szef ma obowiązek: ● skierować pracownika na wstępne badania lekarskie; istnieje zakaz dopuszczenia do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 par. 4 kodeksu pracy; dalej: k.p.); ● wysłać go na wstępne szkolenie bhp; trzeba zapewnić takie przeszkolenie przed dopuszczeniem do pracy (art. 2373 par. 2 k.p.); ● poinformować go o ryzyku zawodowym, jakie wiąże się z nowymi zadaniami wynikającymi z nowej umowy o pracę, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami (art. 226 pkt 2 k.p.); ● odebrać od niego pisemne potwierdzenie o zapoznaniu z przepisami i zasadami bhp funkcjonującymi w firmie (art. 2374 par. 3 k.p.).
	Z okazji podpisania drugiej umowy o pracę szef ma obowiązek uzyskać od niego pisemne potwierdzenia zapoznania się z: ● regulaminem pracy, ● zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w ustawach dla nowego rodzaju pracy, ● obwieszczeniem o stosowanych systemach i rozkładach czasu pracy oraz przyjętych okresach rozliczeniowych - to dotyczy pracodawcy nieobjętego układem zbiorowym i niezobowiązanego do tworzenia regulaminu pracy (par. 3 rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych; dalej rozporządzenie).
	Druga umowa o pracę podpisana z jednym zakładem nie może naruszać normalnych godzin pracy w ramach pierwszej (wyrok SN z 8 stycznia 1981 r., sygn. akt II URN 186/80; OSNPG 1981/5/22). Pracodawca musi: ● odrębnie ustalić wymiar czasu pracy dla nowego stosunku pracy, ● rozliczać go osobno, ● prowadzić drugą ewidencję czasu pracy.
	Pracownik ma prawo do urlopów wypoczynkowego, macierzyńskiego, dodatkowego macierzyńskiego, wychowawczego, bezpłatnego i szkoleniowego osobno z racji każdej umowy o pracę.
	Zakład prowadzi pojedynczą dokumentację osobową. Ma on założyć i prowadzić akta osobowe oddzielnie dla każdego pracownika (par. 6 rozporządzenia).
	Przysługuje odrębnie z tytułu obu umów o pracę w wysokościach w nich ustalonych. Obie umowy mogą ustalać inne wynagrodzenia, gdyż chodzi o rodzajowo różne czynności.
	● Obie umowy o pracę podlegają obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu. ● Pracodawca nie zgłasza zatrudnionego do ZUS w raporcie ZUS ZUA z racji podpisania drugiej umowy o pracę. ● Wynagrodzenie z racji obu stosunków pracy zakład wykazuje w jednym bloku raportu ZUS RCA.
	● Ulga miesięczna 46,33 zł raz w miesiącu. ● Koszty uzyskania przychodu z racji każdego stosunku pracy.
	● Wynagrodzenia z obu umów o pracę wypłacone w tym samym miesiącu stanowią przychód tego miesiąca. ● Oba wynagrodzenia zakład rozlicza w tym przypadku na jednej liście płac, stosując podwójne koszty uzyskania przychodu i pojedynczą ulgę miesięczną.
	● Pracodawca wręcza wypowiedzenie z tytułu każdej umowy o pracę osobno. Jeśli chce całkowicie zerwać współpracę z daną osobą, przekazuje jej dwa wymówienia. ● Świadectwo pracy doręcza z racji umowy o pracę oddzielnie. ● Gdy odchodzący spełnia warunki, dostaje dwie odprawy emerytalne/rentowe.

Tabela 2. Okresy wliczane do stażu wpływającego na wymiar urlopu wypoczynkowego

Zakończone okresy zatrudnienia	Zakończone okresy zatrudnienia
Okresy ukończonej nauki wymienione w art. 155 k.p., niepokrywające się z okresami zatrudnienia
Okresy zaliczane na poczet uprawnień pracowniczych na podstawie odrębnych przepisów, np. pobieranie zasiłku dla bezrobotnych, niektóre okresy pracy w gospodarstwie rolnym
Trwające zatrudnienie podstawowe	Część trwającego zatrudnienia podstawowego przypadającego przed nawiązaniem zatrudnienia dodatkowego
-	Trwające zatrudnienie dodatkowe

PRZYKŁAD 1

Obowiązkiem przedstawiciela handlowego jest sporządzanie raportów

Pan Jan jest zatrudniony w spółce handlowej w charakterze przedstawiciela handlowego w pełnym wymiarze czasu pracy (8 godzin dziennie). Jednocześnie ten sam zakład podpisał z nim kolejną umowę o pracę w wymiarze 1 godziny dziennie na załatwianie formalności związanych z obowiązkami przedstawiciela, w ramach której mężczyzna ma sporządzać raporty z wizyt u klientów, podpisanych kontraktów, zamówionych towarów oraz załatwiać inne formalności. Taka korelacja dwóch stosunków pracy z jednym szefem jest zakazana, bowiem w ramach dodatkowego zatrudnienia dochodzi tak naprawdę do ukrywania godzin nadliczbowych. Obowiązki, na jakie opiewa dodatkowa umowa o pracę, są ściśle związane z czynnościami zlecanymi przedstawicielom handlowym. Pan Jan powinien je wykonywać tak naprawdę w ramach jednej umowy o pracę, której wymiar nie powinien przekraczać pełnego etatu. Pracodawca powinien mu więc wypłacić normalne wynagrodzenie i dodatki za godziny nadliczbowe. Ponadto powinien tak mu ograniczyć i zorganizować zakres obowiązków, by mógł się z niego wywiązać w ramach pełnowymiarowego zatrudnienia (8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin na tydzień). Inaczej grozi mu grzywna nałożona przez inspektora pracy.

PRZYKŁAD 2

Formalnie w porządku, ale są zasady bhp

Pani Agata jest zatrudniona w jednej firmie na podstawie dwóch umów o pracę: jako pomoc biurowa na pełnym etacie (po 8 godzin dziennie) i jako sprzątaczka po 5 godzin dziennie. Oba angaże opiewają na rodzajowo różne czynności formalnie nie doszło do naruszenia przepisów o czasie pracy. Jednak kobieta jest zatrudniona w maksymalnych dozwolonych limitach; gdyby kiedyś przepracowała jeszcze choćby pół godziny ponad umówiony czas pracy, nastąpiłoby naruszenie prawa do odpoczynku dobowego. Dlatego przy takim układzie podwójnego zatrudnienia w jednym zakładzie w ogóle nie może ona pracować w nadgodzinach z tytułu żadnej umowy o pracę.

Formalnie wszystko jest w porządku, jednak opisana sytuacja jest niebezpieczna ze względu na przepisy i zasady dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Dlatego bez wątpienia inspektor pracy nałożyłby na takiego pracodawcę grzywnę za lekceważenie reguł ochrony życia i zdrowia ludzkiego.

PRZYKŁAD 3

14 godzin we wtorki to za dużo

Pan Artur jest szeregowym pracownikiem administracyjnym zatrudnionym w przedsiębiorstwie po 6 godzin dziennie. Z tym samym zakładem podpisał następną umowę o pracę, w ramach której wykonuje obowiązki konserwatora raz w tygodniu, we wtorki po 8 godzin dziennie. Opisany układ obu umów o pracę również jest zakazany, ponieważ w każdy wtorek mężczyzna świadczy pracę po 14 godzin, naruszając tego dnia minimalną normę odpoczynku dobowego. Skoro odpoczynek dobowy wynosi 11 godzin, to może on pracować maksymalnie po 13 godzin na dobę (24 godziny - 11 godzin). Najlepiej byłoby, gdyby strony ograniczyły rozmiar dodatkowego zatrudnienia w charakterze konserwatora do 7 godzin. Inaczej w razie kontroli inspektor pracy wymierzy pracodawcy grzywnę.

PRZYKŁAD 4

Proporcjonalnie do przepracowanego okresu

Od 1 stycznia 2013 r. pani Teresa jest zatrudniona na stałe w spółce marketingowej, na trzy czwarte etatu jako asystentka dyrektora naczelnego. Jednocześnie od tego sama dnia pracuje w tej samej firmie na podstawie umowy o pracę na czas określony do końca października 2014 r., w wymiarze ćwiartki etatu, w charakterze pomocy księgowej. Łącznie osiągnęła 10 lat i 7 miesięcy okresów zatrudnienia, co gwarantuje prawo do 26 dni roboczych urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym dla zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Kobiecie należy się zatem w 2014 r. urlop wypoczynkowy w wysokości:

● z tytułu stałego zatrudnienia na trzy czarte etatu - 20 dni roboczych (26 dni roboczych x 3/4 etatu = 19,5 dni, w zaokrągleniu 20 dni),

● z tytułu okresowego zatrudnienia na jedną czwartą etatu - 6 dni roboczych (26 dni roboczych x 1/4 x 10/12 = 5,42 dni, w zaokrągleniu 6 dni).

Ustalając urlop należny pani Teresie z racji drugiej umowy o pracę, zastosowaliśmy także proporcję do okresu przepracowanego w spółce na czas określony w roku ustania stosunku pracy, zgodnie z art. 155¹ pkt 1 k.p.

PRZYKŁAD 5

Odpowiednio do wymiaru czasu pracy

Od 1 marca 2012 r. pan Ireneusz jest zatrudniony na czas nieokreślony jako dozorca na trzy czwarte etatu. Równocześnie nawiązał z tą samą firmą nową umowę o pracę na pół etatu na stanowisku artysta plastyk na okres od 15 września 2014 r. do 31 grudnia 2014 r. Legitymuje się 8 latami i 11 miesiącami okresów zatrudnienia, co na pełnym etacie zapewnia 20 dni roboczych urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym. W 2014 r. mężczyźnie przysługuje w ramach stosunków pracy:

● pierwszego na czas nieokreślony - 15 dni roboczych urlopu wypoczynkowego (co wynika z obliczeń 20 dni x 3/4 etatu - 15 dni),

● drugiego okresowego - 4 dni roboczych urlopu wypoczynkowego (co wynika z rachunków 20 dni x 1/2 etatu x 4/12 = 3,33 dni, w zaokrągleniu 4 dni).

Dokonując obliczeń, pamiętamy, że: miesiąc kalendarzowy pracy odpowiada 1/12 rocznego wymiaru urlopowego dla pełnego etatu (20 lub 26 dni roboczych), a niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrąglamy w górę do całego miesiąca (art. 155^2a par. 1 i 2 kodeksu pracy).

PRZYKŁAD 6

Oddzielnie dla okresów o jednakowym rozmiarze zatrudnienia

Od 1 marca 2011 r. pani Iwona (uprawniona do 26 dni roboczych urlopu wypoczynkowego rocznie) jest zaangażowana w firmie produkcyjnej w charakterze robotnicy akordowej na stałej umowie o pracę, opiewającej na pełny etat. Od 1 kwietnia 2014 r. szef zmniejszył jej rozmiar zatrudnienia w ramach tego angażu do trzech piątych etatu i jednocześnie zaoferował jej drugą umowę o pracę na okres do 30 listopada 2014 r., w połowie wymiaru czasu pracy na stanowisku renowatora i konserwatora mebli. Wartość urlopu wypoczynkowego przysługującą kobiecie w 2014 r. szacujemy tak:

● z tytułu pierwszej umowy o pracę na posadzie robotniczej:

- za okres zatrudnienia na pełnym etacie (styczeń - marzec 2014 r.) - 7 dni roboczych, co wynika z wyliczeń: 26 dni x 3/12 = 6,5 dnia, w zaokrągleniu 7 dni,

- za okres zatrudnienia na 3/5 etatu (kwiecień - grudzień 2014 r.) - 12 dni roboczych, co wynika z rachunków 26 dni x 3/5 etatu = 15,60 dnia, w zaokrągleniu 16 dni; 16 dni x 9/12 = 12 dni;

● z tytułu dodatkowej umowy o pracę na stanowisku renowatora i konserwatora mebli - 10 dni, co wynika z obliczeń: 26 dni x 1/2 etatu = 13 dni; 13 dni x 9/12 = 9,75 dnia, w zaokrągleniu 10 dni roboczych.

W 2014 r. z racji podstawowego zatrudnienia robotniczego pani Iwonie należy się łącznie 19 dni roboczych urlopu wypoczynkowego, a z racji dodatkowego zatrudnienia - 10 dni roboczych.

PRZYKŁAD 7

Są dwa rozwiązania

Od 1 czerwca 2013 r. pan Wojciech jest zatrudniony na czas nieokreślony na pół etatu jako kasjer. Osiągnął łącznie 9 lat i 2 miesiące okresów pracy i dlatego z tytułu wskazanego zatrudnienia przysługuje mu więc 10 dni roboczych urlopu wypoczynkowego w 2014 r., które skonsumował w lutym i marcu 2014 r. Od 15 września 2014 r. ten sam pracodawca przyjął go na kolejną umowę o pracę jako magazyniera w wymiarze dwie trzecie etatu. Z racji dodatkowego zatrudnienia mężczyźnie należy się 5 dni urlopu wypoczynkowego za 2014 r., co wynika z rachunków: 20 dni x 2/3 etatu = 13,33 dnia, w zaokrągleniu 14 dni; 14 dni x 4/12 = 4,66 dnia, w zaokrągleniu 5 dni. Problem w tym, że pełną pulę wypoczynku za 2014 r. z tytułu podstawowego angażu (10 dni roboczych) pan Wojciech już wyczerpał. Trudno mu zatem będzie skonsumować w 2014 r. urlop wypoczynkowy z tytułu dodatkowego zatrudnienia (5 dni roboczych). Idąc bowiem na te 5 dni urlopu w 2014 r., jednocześnie musiałby dostać urlop w ramach zatrudnienia podstawowego, który już przecież wykorzystał w pełnym wymiarze. Są dwa rozwiązania:

● pan Wojciech na swój wniosek i za zgodą pracodawcy odbierze po 5 dni urlopu wypoczynkowego w ramach obu umów o pracę; pracodawca musi mieć przy tym świadomość, że w ten sposób udziela mu więcej urlopu z tytułu podstawowego zatrudnienia, niż powinien, a nadwyżki nie uszczknie z puli urlopowej za 2015 r.,

● odbiór urlopu nastąpi już w 2015 r., co nie jest do końca zgodne z prawem pracy.

PRZYKŁAD 8

PIT i ZUS od sumy wypłat

Pani Katarzyna jest zatrudniona na stałe w charakterze sprzedawcy na pół etatu, za wynagrodzeniem 1700 zł brutto miesięcznie. Równocześnie pracuje w tej samej firmie na dwie trzecie etatu jako księgowa, za wynagrodzeniem 2200 zł brutto miesięcznie. Przysługują jej podstawowe koszty uzyskania przychodu (111,25 zł), stawka podatkowa 18 proc. i złożyła PIT-2 uprawniający pracodawcę do stosowania co miesiąc ulgi miesięcznej 46,33 zł. Rozliczenie jej pensji w październikowej liście płac powinno wyglądać tak:

LISTA PŁAC - PAŹDZIERNIK 2014 Roku

1	Przychód brutto	-	1700 zł brutto pensji z pierwszej umowy o pracę + 2200 zł pensji z drugiej umowy o pracę = 3900 zł brutto
2	Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne finansowanych przez pracownika	poz. 1	3900 zł
3	Składka emerytalna	poz. 2 x 9,76 proc.	3900 zł x 9,76 proc. = 380,64 zł
4	Składki rentowe	poz. 2 x 1,5 proc.	3900 zł x 1,5 proc. = 58,50 zł
5	Składka chorobowa	poz. 2 x 2,45 proc.	3900 zł x 2,45 proc. = 95,55 zł
6	Składki na ubezpieczenia społeczne finansowane przez pracownika razem	poz. 3 + poz. 4 + poz. 5	534,69 zł
7	Podstawa wymiaru składki zdrowotnej	poz. 2 - poz. 6	3900 zł - 534,69 zł = 3365,31 zł
8	Pełna składka zdrowotna	poz. 7 x 9 proc.	3365,31 zł x 9 proc. = 302,88 zł
9	Składka zdrowotna ujmowana z zaliczki	poz. 7 x 7,75 proc.	3365,31 zł x 7,75 proc. = 260,81 zł
10	Koszty uzyskania przychodu	-	111,25 zł z jednej umowy o pracę + 111,25 zł z drugiej umowy o pracę = 222,50 zł
11	Podstawa opodatkowania	poz. 1 - poz. 6 - poz. 10	3900 zł - 534,69 zł - 222,50 zł = 3142,81 zł, w zaokrągleniu 3143 zł
12	Pełna zaliczka podatkowa	poz. 11 x 18 proc - 46,33 zł	3143 zł x 18 proc. - 46,33 zł = 519,41 zł
13	Zaliczka do urzędu skarbowego	poz. 12 - poz. 9	519,41 zł - 260,81 zł = 258,60 zł, w zaokrągleniu 259 zł
14	Wynagrodzenie zasadnicze netto	poz. 1 - poz. 6 - poz. 8 - poz. 13	3900 zł - 534,69 zł - 302,88 zł - 259 zł = 2803,43 zł

Renata Majewska

szkoleniowiec z zakresu wynagrodzeń, właścicielka firmy Biuro Kadr i Płac

Podstawa prawna

Art. 131-133, art. 151-151⁶, art. 154 par. 2 i 3, art. 154¹, art. 154² par. 1 i 4, art. 155, art. 155¹ par. 1 pkt 2 i par. 2, art. 155^2a par. 1 i 2, art. 226 pkt 2, art. 229 par. 4, art. 237³ par. 2, art. 237⁴ par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Par. 3 i 6 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych (Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.).

Art. 22 ust. 2 pkt 2 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 ze zm.).

Art. 18 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 ze zm.).