Na jakich zasadach specjaliście ds. bhp można zlecać dodatkowe zadania

Takiego rozwiązania nie przewidują przepisy prawa pracy. Uważam, że w przypadku gdy strony stosunku pracy nie chcą skorzystać z instytucji urlopu (czy to wypoczynkowego, czy bezpłatnego), mogą skorzystać z prawa zwrócenia się przez pracownika o udzielenie mu zwolnienia od pracy, o którym mowa w art. 151 par. 2¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.), w celu załatwienia spraw osobistych (w tym przypadku przeprowadzenia szkolenia na podstawie umowy cywilnoprawnej). Przy czym pracownik będzie zobowiązany do odpracowania czasu, jaki przeznaczył na przeprowadzenie szkolenia, do końca przyjętego przez pracodawcę okresu rozliczeniowego.

Zasady tworzenia, organizacji, działania, uprawnień i kwalifikacji służby bezpieczeństwa i higieny pracy określają art. 237¹¹ k.p. oraz rozporządzenie Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 109, poz. 704 ze zm.). Przepisy tego rozporządzenia w sposób precyzyjny określają zakres działania służby bhp, ustalając wykaz 22 zadań, które pracownicy tej służby zobowiązani są realizować. Pracowników służby bhp nie można też obciążać innymi zadaniami niż te, które zostały wymienione. Z uwagi na to, że wśród wymienionych w przepisie obowiązków znajduje się jedynie "współpraca z właściwymi komórkami organizacyjnymi lub osobami, w szczególności w zakresie organizowania i zapewnienia odpowiedniego poziomu szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zapewnienia właściwej adaptacji zawodowej nowo zatrudnionych pracowników", powierzenie pracownikowi służby bhp kompleksowego zorganizowania i przeprowadzenia szkolenia okresowego z dziedziny bhp byłoby interpretacją zbyt daleko idącą.

Nie oznacza to jednak, że pracownik służby bhp, który posiada odpowiedni zasób wiedzy, doświadczenie zawodowe i przygotowanie dydaktyczne zapewniające właściwą realizację programów szkolenia, nie może prowadzić szkoleń okresowych z dziedziny bhp. Nie wolno mu jednak tego robić w ramach powierzonych obowiązków.

W takim przypadku pracodawca powinien zawrzeć z pracownikiem dodatkową umowę (najlepiej umowę-zlecenie, o której mowa w przepisach ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, t.j. Dz.U. z 2014 r., poz. 121; dalej k.c.). Umowa ta w odróżnieniu od umowy o pracę, zgodnie z art. 735 k.c., umożliwia dowolne kształtowanie wynagrodzenia za przeprowadzone szkolenie, którego wysokość będzie uzależniona od woli stron tej umowy. Istotnym jest jednak to, aby bardzo wyraźnie w treści tej umowy opisać jej przedmiot, bowiem w przeciwnym razie może nastąpić podejrzenie, że celem zawarcia takiej umowy było obejście przepisów o czasie pracy. Należy bowiem przypomnieć, że świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę, poza normalnym czasem pracy pracowników na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), jest kontynuowaniem stosunku pracy. Z tego powodu w zależności od sytuacji przysługują pracownikom określone świadczenia. Jeżeli np. praca na podstawie umowy cywilnoprawnej - umowy-zlecenia - odbywała się po godzinach, wówczas przysługują świadczenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 17 sierpnia 2006 r., sygn. akt III APa 24/06, OSA 2007/7/12 oraz uchwała SN z 12 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 13/94, OSNP 1994/3/39). Tym samym, w trakcie ewentualnej kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, pracodawca naraziłby się na konsekwencje prawne, w tym na karę grzywny w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł (art. 282 par. 1 k.p.).

Oprac. Maciej Ambroziewicz

specjalista z zakresu bhp