Rozwiązanie układu nie oznacza utraty uprawnień

W literaturze przedmiotu zwraca się uwagę, że najczęściej wypowiedzenie zakładowego układu zbiorowego pracy (ZUZP) wiąże się ze zmianą warunków ekonomicznych leżących u podłoża zawartych w tym dokumencie rozwiązań prawnych w dziedzinie płac. Nie ma jednak obowiązku wskazywania przez pracodawcę jakiejkolwiek przyczyny, która uzasadniałaby oświadczenie o wypowiedzeniu tego porozumienia. Przedsiębiorca nie musi także uprzedzać pracowników lub organizacji związkowych o zamiarze jego rozwiązania.

Brak automatyzmu

Należy zauważyć, że rozwiązanie układu - np. wskutek upływu terminu wypowiedzenia - nie powoduje automatycznego uchylenia tych przywilejów pracowniczych, które wynikały z jego postanowień, a pracownicy byli nimi objęci w ramach indywidualnie zawieranych umów o pracę. Nawet w przypadku, gdy po rozwiązaniu układu strony nie przystępują do negocjowania nowego ZUZP i w przedsiębiorstwie nie obowiązuje już żaden układ zbiorowy, to pracodawca, chcąc wyeliminować z funkcjonujących umów o pracę postanowienia układowe, musi zastosować procedury zmieniające te umowy w trybie porozumień lub wypowiedzeń zmieniających.

W uchwale Sąd Najwyższy - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 11 marca 2013 r. (sygn. akt II PK 211/12, Monitor Prawa Pracy rok 2013, nr 8, str. 417) stwierdzono, że "potrzeba dostosowania indywidualnych warunków zatrudnienia do nowej sytuacji powstałej w wyniku rozwiązania układu zbiorowego stanowi samoistne uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego". Nie trzeba zatem szukać innych przyczyn dla dokonania zmian umów o pracę, ale wystarczy wprost wskazać, że zmiana taka jest dokonywana w związku z rozwiązaniem układu zbiorowego, z którego wynikały poszczególne (konkretnie wskazane) uprawnienia (przywileje) pracowników.

Znaczenie praktyczne może mieć uchwała składu siedmiu sędziów SN - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 29 września 2006 r. (sygn. akt II PZP 3/06, Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rok 2007, nr 13-14, poz. 181, str. 530). Zgodnie z nią "przepis art. 241¹³ par. 2 zdanie drugie kodeksu pracy ma zastosowanie do wypowiedzenia wynikających z układu zbiorowego pracy warunków umowy o pracę w razie rozwiązania tego układu, także wtedy, gdy nie został on zastąpiony nowym układem zbiorowym pracy ani regulaminem wynagradzania". Dopuszczalne jest więc dokonanie w takich przypadkach wypowiedzeń zmieniających także osobom korzystającym ze szczególnej ochrony stosunku pracy (funkcjonariuszom związkowym, pracownikom w wieku przedemerytalnym itp.).

Z kolei w wyroku SN - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 29 kwietnia 2009 r. (sygn. akt II PK 280/08) wyjaśniono wprost, że "w przypadku wypowiedzenia zmieniającego dokonywanego w okolicznościach określonych w art. 2418 par. 2 k.p. w związku z art. 241¹³ par. 2 zdanie drugie k.p. nie stosuje się art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych".

Przejmujący ograniczony

Nieco trudniejsza będzie sytuacja pracodawcy, który przejmuje pracowników w trybie art. 23¹ k.p. W takiej sytuacji przedsiębiorca nie tylko nie ma prawa do rozwiązania układu, ale także do jego zawieszenia na podstawie art. 241²⁷ k.p.

W uzasadnieniu wyroku SN - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 19 października 2010 r. (sygn. akt II PK 91/10, Orzecznictwo SN Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych rok 2012, nr 1-2, poz. 9, str. 19) wyjaśniono, że "związanie postanowieniami układowymi w rozumieniu art. 241⁸ kodeksu pracy jest szczególną konstrukcją prawną, stosowaną wówczas, gdy nowy pracodawca ani nie staje się stroną układu zakładowego obowiązującego u dotychczasowego pracodawcy, ani nie zostaje objęty postanowieniami układu ponadzakładowego...".

Dariusz Gawron-Jedlikowski

radca prawny

Podstawa prawna

Art. 241⁸, 241¹³, 241²⁷ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).