Wybór co do rodzaju roszczeń należy do pracownika, ale...

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy orzeka, - stosownie do żądania pracownika, o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu do pracy, albo o odszkodowaniu. Zatem wybór pomiędzy tymi roszczeniami należy zasadniczo do pracownika. Sąd może jednak nie uwzględnić żądania pracownika odnośnie przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że uwzględnienie tego roszczenia jest niemożliwe lub niecelowe i wówczas orzeka o odszkodowaniu (art. 45 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.).

Nie dotyczy to jednak kobiet w ciąży i przebywających na urlopie macierzyńskim, pracowników-ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym oraz pracowników chronionych na podstawie przepisów szczególnych (np. działaczy związkowych), chyba, że także w tym przypadku przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Warto przy tym podkreślić, że o ile niemożliwość przywrócenia do pracy odnosi się do okoliczności obiektywnych, o tyle niecelowość przywrócenia pracownika do pracy ma charakter ocenny i zachodzić będzie wówczas, gdy przywrócenie to jest wprawdzie obiektywnie możliwe, lecz ze względów na osobę pracownika, okoliczności związane z pracodawcą bądź też jeszcze inne, nie będzie to uzasadnione. Artykuł 45 par. 2 k.p nie formułuje przy tym żadnych kryteriów, według których należałoby oceniać "niecelowość" lub "niemożność" przywrócenia pracownika do pracy.

Ocena okoliczności

Ocena celowości przywrócenia pracownika do pracy należy do sądu, który powinien uwzględnić wszystkie okoliczności sprawy. Tym bardziej że analiza, czy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, powinna być dokonana według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 stycznia 2001 r. (sygn. akt I PKN 206/00, OSNP 2002/19/460). Może się więc zdarzyć, że o ile przywrócenie do pracy byłoby celowe i możliwe w chwili rozwiązania się umowy o pracę, o tyle w chwili wyrokowania będzie już niecelowe.

Za niecelowością przywrócenia pracownika do pracy mogą przemawiać różne okoliczności, jak np.: wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika, używanie alkoholu w pracy, inne szczególnie naganne zachowanie pracownika nawet podlegającego szczególnej ochronie z tytułu pełnionej funkcji związkowej, zawiniony konflikt z pracodawcą, niewystarczające zdolności organizacyjne czy naruszenie zasad współżycia społecznego. Przykłady te wskazują, że niecelowość przywrócenia pracownika do pracy uzasadniają zwykle okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej zaś z tak nagannym postępowaniem pracownika, że jego powrót do pracy byłby niewskazany dla zachowania porządku i dyscypliny pracy.

Konflikt jako powód

Częstą okolicznością uzasadniającą nieuwzględnienie żądania przywrócenia do pracy jest istnienie silnego i długotrwałego konfliktu osobistego między pracodawcą i pracownikiem. Oczywiście samo istnienie konfliktu między pracodawcą a pracownikiem nie przesądza jeszcze o niecelowości przywrócenia pracownika do pracy, zwłaszcza w sytuacji, gdy jest to konflikt typowy, związany np. z toczącym się procesem sądowym. Jednak inaczej trzeba oceniać konflikt długotrwały i zawiniony przez tego pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności.

Podobnie wskazywał SN w wyroku z 2 października 2012 r. (sygn. akt II PK 54/12, M.P.Pr. 2013/5/253-255). Dotyczyłoby to np. pracownika, który nadużywa prawa do krytyki lub bezzasadnie i agresywnie podważa kompetencje przełożonych lub współpracowników. Podobnie konflikt wynikający z cech osobowości pracownika, np. jego nadmiernej impulsywności, skłonności do narzucana innym własnego zdania, nieprzyjmowaniem krytyki swojej osoby, może uzasadniać ocenę, że jego przywrócenie do pracy byłoby niecelowe.

Przywrócenie do pracy byłoby też niecelowe, gdyby potęgowało sytuację konfliktową w zakładzie pracy i nie sprzyjało współpracy załogi. Nie bez znaczenia jest tu również konieczność uwzględnienia przez sąd obiektywnego interesu pracodawcy, interesu ogólnego czy też publicznego związanego z charakterem pracodawcy (np. gdy chodzi o urząd lub szkołę).

Na okoliczności te zwracał uwagę także SN w wyroku z 14 stycznia 2008 r. (sygn. akt I PK 179/07, M.P.Pr. 2008/5/250), stwierdzając, że w przypadku poważnego i długotrwałego konfliktu między pracodawcą a pracownikiem, który działa negatywnie na pozostałych pracowników, a także na wizerunek zakładu pracy, wątpliwa jest celowość orzekania o przywróceniu tego pracownika do pracy.

@RY1@i02/2014/181/i02.2014.181.21700070a.802.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach