Nieprzyjęcie nowych warunków może pozbawić odprawy

Odprawa pieniężna to jednorazowe świadczenie stanowiące dla pracownika rekompensatę za utratę pracy w trybie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Ustawa określa, kiedy mamy do czynienia z takimi zwolnieniami, przy czym w grę wchodzą dwa tryby rozwiązania stosunku pracy: wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę i porozumienie stron (rozwiązujące stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Z orzecznictwa

Często pracodawcy, do których ustawa ta ma zastosowanie (tj. zatrudniający co najmniej 20 pracowników), nie chcąc dokonywać redukcji zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, decydują się na zmianę warunków pracy lub płacy swoim pracownikom w trybie tzw. wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.). Ponieważ przy zwolnieniu indywidualnym przyczyny niedotyczące pracownika muszą stanowić wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy, zatem powstaje problem, czy ustawa o zwolnieniach grupowych ma wówczas zastosowanie i - w konsekwencji - czy pracownik nabywa przewidziane w tej ustawie prawo do odprawy pieniężnej.

W orzecznictwie (wyrok SN z 9 listopada 1990 r., sygn. akt I PR 335/90, OSP 1991/9/212) wskazuje się, że rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 42 par. 3 k.p., (w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy) nie wyklucza możliwości zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych i w konsekwencji nabycia prawa do odprawy pieniężnej. Warunkiem jest jednak to, aby były spełnione pozostałe przesłanki, a więc w szczególności, żeby wyłączną przyczyną złożenia przez pracownika oświadczenia woli były przyczyny niedotyczące pracownika.

Jako zasadę uznać jednak trzeba, iż nieprzyjęcie przez pracownika proponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym nowych warunków pracy i wynagradzania stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy. Orzecznictwo wskazuje jednak, iż w konkretnych okolicznościach odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy może zasługiwać na objęcie ochroną zwalnianego pracownika w kontekście nabycia prawa do odprawy pieniężnej. Zasadnicze znaczenie ma w tej sytuacji ocena, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie. [przykład]

Ocena musi być obiektywna

Ocena ta powinna być przy tym obiektywna i uwzględniać nie tylko interes pracownika, ale także słuszny interes pracodawcy (jego sytuację ekonomiczną i zamiar utrzymania dotychczasowych miejsc pracy). Jeżeli z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków wynika, że ich przyjęcie prowadziłoby do poważnych zmian na niekorzyść pracownika, to odmowa przyjęcia nowych warunków nie pozbawi pracownika prawa do odprawy (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). W takiej bowiem sytuacji rozwiązanie stosunku pracy jest wprawdzie bezpośrednio skutkiem odmowy pracownika przyjęcia proponowanych warunków, lecz jego istotną przyczynę stanowi działanie pracodawcy zmierzające do poważnego pogorszenia warunków pracy lub płacy (wyrok SN z 27 sierpnia 2013 r., sygn. akt II PK 340/12, LEX nr 1409529).

Zmiana regulaminu

Inaczej może być wówczas, gdy pracownikowi proponuje się nowe warunki umowy o pracę, wynikające ze zmiany obowiązującego u pracodawcy regulaminu wynagradzania. W tej sytuacji wypowiedzenie zmieniające ma na celu dostosowanie warunków umowy o pracę do mniej korzystnych warunków zmienionego regulaminu wynagradzania. Nie mają wówczas zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę (art. 241¹³ par. 2 zd. 2 w zw. z art. 77² par. 5 k.p.).

Wynika stąd, że w wypadku gdy przyczyną zmiany warunków umów o pracę jest ich dostosowanie do zmian regulaminu wynagradzania (lub układu zbiorowego pracy), nawet tak poważne względy ochrony pracownika jak te, które leżą u podstaw przyznania ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem, nie przeszkadzają w jego zgodnym z prawem dokonaniu. Ustawodawca uznaje bowiem, że w takiej sytuacji konieczność dostosowania warunków pracy załogi do nowych przepisów ma priorytet nad indywidualnym interesem poszczególnych pracowników (konieczność ujednolicenia tych warunków w stosunku do wszystkich pracowników objętych zakresem zmienionych postanowień układu zbiorowego lub regulaminu wynika także w zasady równego traktowania pracowników). W tych okolicznościach odmowa przyjęcia nowych warunków przez pracownika powinna zostać uznana za współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy, co wyłączałoby prawo do odprawy (wyrok SN z 27 sierpnia 2013 r., sygn. akt II PK 340/12, LEX nr 1409529).

PRZYKŁAD

Rekompensata, gdy decyzja jest racjonalna

Pracodawca zatrudniający 50 pracowników jednego dnia wręczył 5 pracownikom wypowiedzenie zmieniające warunki płacy, tj. obniżające wynagrodzenie zasadnicze o 1/4 oraz pozbawiające premii kwartalnej i dodatków stażowych. Pracodawca ograniczył także wydatki na przejazdy służbowe i telefony komórkowe pracowników. Powodem tych decyzji było zakończenie współpracy z głównym kontrahentem pracodawcy i związane z tym znaczne ograniczenie zamówień. Jeden z pracowników odmówił przyjęcia nowych warunków pracy, uznając je za zdecydowanie niekorzystne. W tych okolicznościach decyzję pracownika należy ocenić jako racjonalną. Nie stanowi ona współprzyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę, która pozbawiałaby go prawa do odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych.

@RY1@i02/2014/176/i02.2014.176.21700100a.802.jpg@RY2@

Andrzej Marek sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy