Likwidacja stanowiska nie może być pochopna

Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, a organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Tak wynika m.in. z wyroku Sądu Najwyższego z 3 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 93/10 (LEX nr 707852). Sąd nie bada zatem (nie może oceniać), czy decyzje lub działania pracodawcy dotyczące zarządzania zakładem pracy są racjonalne i czy wynikają logicznie z innych zdarzeń. Sąd może jedynie badać, czy zmiana ta została faktycznie dokonana, a w przypadku gdy likwidowane jest jedno z wielu takich samych stanowisk pracy (gdy pracodawca ogranicza zatrudnienie), ocenia zasadność i słuszność przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (wyrok SN z 27 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 401/97, OSNP 1998/18/542).

W kontekście wskazanych wyżej kwestii podlegających badaniu przez sąd zastanowić się należy w pierwszej kolejności, kiedy pracodawca powinien zlikwidować stanowisko pracy - przed wypowiedzeniem umowy o pracę, po dokonaniu wypowiedzenia, a może w tym samym czasie? A także według jakich kryteriów pracodawca powinien wybierać pracowników do zwolnienia z pracy? Jednak przede wszystkim należy ustalić, czy likwidacja stanowiska pracy nie była pozorna.

Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna (uchwała SN z 27 czerwca 1985 r., sygn. akt III PZP 10/85, OSNCP 1985/11/164). W przypadku ustalenia przez sąd, że przyczyna wypowiedzenia była pozorna, sąd orzeknie o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne (biorąc pod uwagę długość trwania postępowań sądowych - przywróci do pracy) albo o odszkodowaniu.

Zmiana nazwy to mało

Szczególną dbałość przykładać powinien pracodawca przy tworzeniu nowych stanowisk w czasie likwidowania innych. Sąd będzie bowiem w takim przypadku oceniał, czy nie wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy. Jak zaznaczył SN, z pozorną likwidacją stanowiska pracy mamy do czynienia w szczególności wówczas, gdy jest ono formalnie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego. Ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, polega więc na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym (wyrok SN z 4 września 2007 r., sygn. akt I PK 92/07, M. P. Pr. 2008/2/93).

Zmiana nazwy stanowiska pracy, przy zachowaniu zakresu czynności, nie uzasadnia zatem wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy, polegających na zmianach organizacyjnych związanych z restrukturyzacją zakładu (wyrok SN z 22 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 680/00, OSNP 2003/20/488).

Przekazanie zadań

Powyższe nie oznacza, że zadania pracownika, którego stanowisko jest likwidowane, nie mogą już być na rzecz pracodawcy wykonywane. Czynności te mogą być powierzone innym pracownikom albo osobom niepozostającym z pracodawcą w stosunku pracy (wyrok SN z 4 września 2007 r., sygn. akt I PK 92/07, M.P.Pr. 2008/2/93). Jak wskazywał SN, powierzenie przez pracodawcę dotychczasowych obowiązków głównego księgowego, sprowadzających się do obsługi rachunkowej przedsiębiorstwa, osobie wykonującej te zadania na podstawie umowy cywilnoprawnej, stanowi likwidację stanowiska pracy.

Jest to uzasadniona przyczyna wypowiedzenia dotycząca zakładu pracy (wyrok z 12 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 541/00, OSNP 2003/11/268). W innym wyroku SN stwierdził, iż powierzenie obsługi prawnej podmiotowi zewnętrznemu uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę radcy prawnemu, choćby jego stanowisko nie zostało formalnie zlikwidowane przez zmianę regulaminu organizacyjnego (wyrok z 12 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 733/00, OSNP 2003/23/569).

W jakim czasie

Zgodnie ze stanowiskiem SN likwidacja stanowiska pracy nie musi się zbiegać w czasie z chwilą wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (wyrok z 13 października 1999 r., sygn. akt I PKN 290/99, OSNP 2001/4/110).

A zatem złożenie pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy przed dniem tej likwidacji jest dopuszczalne (wyrok SN z 19 maja 2011 r., sygn. akt III PK 75/10, LEX nr 901632). Istotne jest (w kontekście badania przez sąd, czy przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista), żeby likwidacja stanowiska pracy była na tyle zaawansowana, aby nie było wątpliwości co do jej wykonania (wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 733/00, ONSP 2003/23/569).

Podanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę likwidację stanowiska, które faktycznie zostało już wcześniej zlikwidowane, w związku z czym pracownik wykonuje inne zadania niż nim objęte, oznacza, że przyczyna ta jest przyczyną nierzeczywistą (pozorną) (wyrok SN z 8 stycznia 2002 r., sygn. akt I PKN 761/00, LEX nr 558272).

Decyduje pracodawca

W przypadku ograniczenia zatrudnienia, a więc likwidacji jednego lub kilku stanowisk powtarzalnych w strukturze pracodawcy, istotne są kryteria doboru pracowników do zwolnień.

Jak wskazuje SN, wybór pracownika do zwolnienia - w razie ograniczenia zatrudnienia - należy do pracodawcy, ale może być on zakwestionowany przez pracownika, gdy między pracownikiem zwalnianym a pozostałymi istnieją poważne dysproporcje co do kwalifikacji zawodowych, wykształcenia, przydatności na danym stanowisku, sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych (wyrok z 6 października 2004 r., sygn. akt I PK 497/03, LEX nr 585702).

W nowszym orzecznictwie podkreśla się, że pracodawca powinien brać pod uwagę nie tylko kwestie wymienione powyżej, ale także inne przesłanki przemawiające za ochroną danego pracownika (wyrok SN z 16 listopada 2006 r., sygn. akt II PK 81/06, LEX nr 950625). Przykładowo za ochroną danego pracownika przemawia to, że jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników - wybór takiego pracownika do zwolnienia może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 46/96, OSNP 1997/15/273).

Podsumowując zatem, w przypadku ograniczania zatrudnienia (likwidacji stanowiska pracy, które powtarza się w strukturze organizacyjnej) pracodawca obowiązany jest ocenić pracowników pod kątem kwalifikacji i wykształcenia, stażu pracy, przydatności na stanowisku pracy i innych kwestii związanych z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, a także przesłanek przemawiających za ochroną danego pracownika. Następnie konieczne jest porównanie pracowników i dopiero wtedy można wytypować pracownika, który zostanie zwolniony z powodu likwidacji jego stanowiska pracy.

Ważne

Istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, o ile w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to będzie zlikwidowane

@RY1@i02/2014/176/i02.2014.176.217001000.803.jpg@RY2@

dr Wojciech Ostaszewski asystent sędziego Sądu Najwyższego

dr Wojciech Ostaszewski

asystent sędziego Sądu Najwyższego