Kryteria doboru do zwolnień w wypowiedzeniu? Warto je podać, choć nie wynika to z przepisów

@RY1@i02/2014/171/i02.2014.171.217000400.804.jpg@RY2@

Art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

"W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy".

Co wynika z praktyki

Likwidując stanowiska pracy oraz dokonując redukcji zatrudnienia, pracodawcy często stają przed koniecznością porównywania i typowania pracowników do zwolnienia. Stosują w tym celu różnego rodzaju kryteria doboru do zwolnienia, odnoszące się zwykle do konkretnego pracownika, jego stosunku do obowiązków, kwalifikacji, doświadczenia oraz innych czynników istotnych z punktu widzenia potrzeb i interesów pracodawcy.

Pracodawcy mają wątpliwości co do tego, kiedy muszą stosować kryteria doboru do zwolnienia. Często zdarza się, że zwalniając pracowników, nie porównują ich z innymi pracownikami i nie stosują ustalonych kryteriów doboru do zwolnienia tam, gdzie powinny one być stosowane. Wiąże się to w szczególności z błędnym rozumieniem pojęcia "likwidacja stanowiska pracy". Likwidacja nawet jedynego stanowiska o danej nazwie nie zawsze oznacza brak obowiązku stosowania kryteriów doboru do zwolnienia. Jeżeli istnieją inne stanowiska tego samego rodzaju (nawet pomimo innej nazwy), a osoby na nich zatrudnione wykonują takie same lub zbliżone obowiązki do zwalnianej, to konieczne jest porównywanie tych pracowników ze sobą i wytypowanie do zwolnienia przy zastosowaniu określonych kryteriów doboru.

Pracodawcy stosują bardzo różne kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Są to w szczególności te odnoszące się do kwalifikacji, doświadczenia, stażu pracy czy stosunku pracowników do obowiązku, ale również dotyczące ich sytuacji rodzinnej czy życiowej. Wątpliwości budzi w szczególności dopuszczalność stosowania takich kryteriów doboru, jak wysokość wynagrodzenia poszczególnych pracowników czy ocena przydatności pracownika dokonywana przez pracodawcę. Problemem jest również stosowanie kryteriów doboru naruszających zasadę niedyskryminacji pracowników.

Wśród pracodawców nie ma jednej, wypracowanej praktyki co do wskazywania w treści wypowiedzenia umowy o pracę kryteriów doboru do zwolnienia. Jedni je wskazują, inni tego nie czynią, uzasadniając to brakiem obowiązku i ograniczając się wyłącznie do wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Rozbieżność ta wynika z istniejących w doktrynie i orzecznictwie SN wątpliwości co do obowiązku wskazywania kryteriów. Nie zmienia to jednak faktu, że kryteria doboru do zwolnienia, w przypadku odwołania się przez pracownika od wypowiedzenia, podlegają badaniu przez sądy pracy pod względem ich zasadności i prawidłowości.

Co mówią przepisy

Przyczyny organizacyjne i ekonomiczne, związane ze zmianami strukturalnymi w zakładzie pracy, wymuszające likwidację poszczególnych stanowisk pracy (tj. przyczyny niedotyczące pracowników w rozumieniu ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników; Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm., dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych), uzasadniają wypowiadanie umowy o pracę. Jeżeli pociąga to za sobą konieczność wytypowania pracowników do zwolnienia, pracodawca musi ustalić i stosować określone kryteria doboru.

Kryteria doboru są obowiązkowe w przypadkach, w których zachodzi potrzeba porównywania zwalnianej osoby z innymi pracownikami, w celu wytypowania jej do zwolnienia. W szczególności, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby takich samych stanowisk pracy. Wówczas należy brać pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny uzasadniające dokonywanie wypowiedzeń. Nie trzeba tego robić, jeżeli dochodzi do likwidacji stanowiska pracy rozumianej nie tylko jako ilościowe zmniejszenie stanowisk pracy u danego pracodawcy, ale również do jakościowej zmiany struktury organizacyjnej zakładu pracy, tj. gdy likwidowane jest jedyne lub wszystkie stanowiska danego rodzaju.

Kryteria doboru do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe. Kryteriami takimi mogą być różnego rodzaju okoliczności dotyczące najczęściej osoby pracownika, istotne z punktu widzenia potrzeb i interesów pracodawcy, np. rodzaj kwalifikacji posiadanych przez pracownika, wykształcenie, dotychczasowy przebieg zatrudnienia, stażu pracy. Pracodawca ma prawo wyznaczenia takich kryteriów doboru, które umożliwią wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy pożądane przez niego i jednocześnie będą jednakowe dla wszystkich podlegających ocenie, czytelne, przejrzyste, sprawiedliwe i obiektywne.

Sporne jest, czy pracodawca ma obowiązek wskazywać kryteria doboru do zwolnienia w treści wypowiedzenia umowy o pracę. W orzecznictwie SN spotyka się zarówno pogląd, że powinien to robić (wyroki z 16 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 86/08; z 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12; z 10 września 2013 r., sygn. akt I PK 61/13 oraz z 18 września 2013 r., sygn. akt II PK 5/13), jak i pogląd, że nie ma takiego obowiązku (wyroki z 7 kwietnia 2011 r., sygn. akt I PK 238/10 oraz z 19 maja 2004 r., sygn. akt I PK 608/03). W najnowszej judykaturze wyraźnie dominuje pierwszy z wymienionych poglądów. Kryteria doboru warto wskazywać choćby z tego powodu, że podlegają badaniu przez sądy pracy i mogą być podstawą zakwestionowania zasadności wypowiedzenia umowy o pracę.

Podsumowanie

Uzasadniając stanowisko o obowiązku wskazywania kryteriów doboru do zwolnienia, SN powołuje się w szczególności na art. 30 par. 4 k.p. Jednak z literalnego brzmienia tego przepisu nie wynika taki obowiązek. Mowa w nim wyłącznie o obowiązku wskazania "przyczyny" uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Zatem nakładanie na pracodawcę obowiązku wskazywania w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru do zwolnienia, z powołaniem się na art. 30 par. 4 k.p., może budzić wątpliwości. A ponadto może wiązać się to z traktowaniem tych kryteriów jako elementu przyczyny wypowiedzenia. Takie stanowisko zaprezentował SN, wskazując, że w przypadku dokonywania redukcji zatrudnienia, tj. gdy występuje konieczność doboru pracowników do zwolnienia, kryteria doboru są najistotniejszą częścią przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Zdaniem SN w takim przypadku przyczyną wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja zatrudnienia, ale również określona tymi kryteriami sytuacja danego pracownika. Należy jednak podkreślić, że stanowisko wyrażone przez SN w powołanym wyroku ma charakter odosobniony.

Traktowanie kryteriów doboru do zwolnienia jako elementu przyczyny wypowiedzenia pociąga za sobą istotne konsekwencje praktyczne, w szczególności w kontekście prawa do odprawy w przypadku zwolnień indywidualnych dokonywanych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Jeżeli bowiem kryteria doboru miałyby stanowić, obok zmian organizacyjnych i redukcji zatrudnienia (będących okolicznościami niedotyczącymi pracownika), część przyczyny wypowiedzenia, to powstaje pytanie o charakter takiej przyczyny. Czy jest to nadal przyczyna niedotycząca pracownika, czy też ma ona charakter mieszany, biorąc pod uwagę, że kryteria doboru odnoszą się zwykle do osoby pracownika?

Wątpliwości te stają się tym bardziej wyraźne, kiedy okoliczności stanowiące kryteria doboru do zwolnienia są tego rodzaju, że hipotetycznie mogłyby stanowić samodzielną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (np. długotrwałe nieobecności, brak należytego zaangażowania lub oczekiwanych wyników pracy). W takich przypadkach zasadny wdaje się wniosek, że taka złożona przyczyna wypowiedzenia ma charakter mieszany, częściowo dotyczący pracodawcy, a częściowo pracownika. Przyjęcie takiego stanowiska prowadziłoby z kolei do wniosku, że w przypadku zwolnień indywidualnych, dokonywanych na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, pracownicy byliby pozbawieni prawa do odprawy. Wniosek taki i pozbawienie pracownika prawa do odprawy są trudne do zaakceptowania, biorąc pod uwagę w szczególności cel przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.

SN odwołuje się jednak do celu art. 30 par. 4 k.p. i postrzega kryteria doboru do zwolnienia jako okoliczności istotne z punktu widzenia realizacji postulatu konkretności przyczyny wypowiedzenia. Tymczasem jak wskazuje SN w razie konieczności wyboru pracownika do zwolnienia spośród większej liczby pracowników zajmujących jednakowe stanowiska pracy, pracodawca ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także określone okoliczności dotyczące osoby tego pracownika, przesądzające o jego wyborze do zwolnienia.

Ponadto, biorąc pod uwagę, że sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę, stanowiących przyczynę dokonywania zwolnień, ocena zasadności wypowiedzenia dokonanego z tych przyczyn w stosunku do osób zajmujących te same stanowiska z reguły polega właśnie na kontroli kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Takie uzasadnienie celowościowe dla obowiązku wskazywania w wypowiedzeniu kryteriów doboru do zwolnienia wydaje się słuszne i logiczne. Z tego punktu widzenia wskazywanie kryteriów doboru do zwolnienia w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy uznać za uzasadnione. Przynajmniej warto je wskazywać, aby nie narażać się na zarzut niezasadności wypowiedzenia. Nie zmienia to jednak faktu, że obowiązek taki nie wynika wprost z aktualnie obowiązujących przepisów i kwestia ta wymaga wyraźnego uregulowania w przepisach.

@RY1@i02/2014/171/i02.2014.171.217000400.805.jpg@RY2@

Sławomir Paruch radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Sławomir Paruch

radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

@RY1@i02/2014/171/i02.2014.171.217000400.806.jpg@RY2@

Robert Stępień aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Robert Stępień

aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy