Urlopowe zawiłości

W każdym roku pracy mamy prawo do urlopu w wymiarze 20 lub 26 dni (zależnie od łącznego stażu pracy i lat nauki). Podczas zatrudnienia na umowę próbną dostajemy urlop za tyle czasu, na ile jest ona zawarta. Jeśli z wyliczenia należnego urlopu wyjdzie niepełny dzień, zaokrągla się go do pełnego, bowiem taka jest zasada obliczania urlopów proporcjonalnych. Jeżeli zatem z panią Haliną podpisano umowę na miesiąc, a jej staż pracy nie przekracza 10 lat, przysługuje jej 20 dni urlopu w roku, więc za miesiąc pracy 1/12 z 20 dni, czyli 1,66 dnia, co po zaokrągleniu w górę daje 2 dni. Przy stażu ponad 10-letnim mamy prawo do 26 dni urlopu w roku, a za miesiąc pracy 1/12 z 26 dni, co daje 2,17 dnia, czyli po zaokrągleniu 3 dni. Analogicznie, przy 3-miesięcznym okresie próbnym należy się 3/12 urlopu, więc przy 20-dniowym rocznym wymiarze byłoby to po zaokrągleniu 5 dni, przy 26-dniowym - 7 dni. Podobnie wygląda sytuacja z umowę terminową. Wtedy również należy się urlop proporcjonalny uzależniony od czasu jej trwania, chyba że zawarta jest np. na pełny rok lub na 2 lata.

Przy zmianie pracy lub gdy umowę wypowie pracodawca lub pracownik, urlop również dzielony jest proporcjonalnie do przepracowanego w firmie czasu. Jeśli np. z pracy odchodzimy we wrześniu (wtedy kończy się wypowiedzenie), urlop dostaniemy za dziewięć miesięcy w wymiarze 9/12 całości. Pozostały (3/12) wykorzystamy w nowej firmie. Ale gdy cały wykorzystamy na początku roku, w nowej pracy nie dostaniemy już nic. Jeśli z pracy odchodzimy w trakcie miesiąca, urlop za cały miesiąc dostaniemy w firmie, w której przepracowaliśmy choćby jeden dzień. Pracownik odchodzący na emeryturę dostanie urlop wyłącznie za okres pracy liczonej z ewentualnym wypowiedzeniem. Nawet jeśli przepracuje tylko jeden dzień w nowym miesiącu, urlop należy mu się za cały miesiąc. Urlop jest rozliczany proporcjonalnie także wtedy, gdy przerwa w pracy trwała co najmniej miesiąc w ciągu tego samego roku kalendarzowego. Może się tak zdarzyć, gdy np. pracownik przebywał na urlopie bezpłatnym lub wychowawczym, odbywał zasadniczą służbę wojskową lub jej formy zastępcze, bądź miał nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Za te okresy urlopu wypoczynkowego się nie nalicza, dopiero po powrocie do pracy od nowa trzeba na niego "zapracować".

Urlop wypoczynkowy powinien być udzielony w naturze, nieprzerwany, a jedna jego część powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Ale zdarzają się nieprzewidziane sytuacje, które każą wypoczynek przerwać bądź przesunąć. Kodeks pracy zawiera ich zamknięty katalog. (patrz opinia eksperta)

@RY1@i02/2014/167/i02.2014.167.00700040c.803.jpg@RY2@

SHUTTERSTOCK

Renata Żaczek

dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 152-173 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Par. 5-13 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).

OPINIA EKSPERTA

@RY1@i02/2014/167/i02.2014.167.00700040c.804.jpg@RY2@

Bartosz Satała Kancelaria Prawna A. Sobczyk i Współpracownicy

Co do zasady urlop wypoczynkowy powinien być udzielany zgodnie z planem urlopów. Plan taki ustala pracodawca, ale kodeks zobowiązuje go do wzięcia pod uwagę wniosków pracowników. W niektórych sytuacjach pracodawca nie ma obowiązku ustalania planu urlopu. Może to mieć miejsce za zgodą zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli nie działa ona u pracodawcy - gdy ustali on termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. W niektórych sytuacjach jednak, pomimo zapisów w planie urlopów lub istnienia porozumienia z pracownikiem, nie dochodzi do wykorzystania urlopu lub jego części w terminie zaplanowanym i uzgodnionym przez obie strony. Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu jedynie wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Może więc być to np. konieczność usunięcia awarii urządzenia lub wykonania jakiejś nieprzewidzianej wcześniej pracy. Odwołanie pracownika z urlopu jest poleceniem pracodawcy, a niepodporządkowanie się temu poleceniu może skutkować odpowiedzialnością dyscyplinarną pracownika, z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia włącznie. Z drugiej strony nieuzasadnione (sprzeczne z prawem) odwołanie pracownika z urlopu może spowodować odpowiedzialność pracodawcy według przepisów kodeksu cywilnego (np. odpowiedzialność za utracone przez pracownika zarobki z tytułu zatrudnienia u innego pracodawcy w czasie korzystania z urlopu). Pracodawca, który odwołał pracownika z urlopu, jest obowiązany pokryć poniesione przez niego koszty w związku z odwołaniem. Będzie to przykładowo zwrot kosztów przejazdu środkami lokomocji, ale także zwrot kosztów wykupionych przez pracownika wczasów. Niezależnie od powyższego uprawnienia, pracodawca może również przesunąć urlop pracownika, jeżeli jest to spowodowane jego szczególnymi potrzebami, a nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Po rozpoczęciu przez pracownika urlopu wypoczynkowego mogą również wystąpić zdarzenia uniemożliwiające jego należyte wykorzystanie. Jednym z nich jest choroba pracownika powodująca niezdolność do pracy. W takiej sytuacji dochodzi do przerwania urlopu wypoczynkowego. Natomiast część urlopu, niewykorzystaną z powodu choroby, pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi w terminie późniejszym, przy czym nie musi być to okres przypadający bezpośrednio po planowanym urlopie. Mogą uzgodnić termin późniejszy.

Również w sytuacji, gdy pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie m.in. z powodu choroby, pracodawca ma obowiązek przesunąć jego urlop na termin późniejszy.