Bilans zysków i strat, ale tylko dla podwładnego
Przy wydłużaniu i skracaniu okresu wypowiedzenia ważny jest interes pracownika. Warto więc w umowie zawrzeć, że to on chce takiej zmiany
Kodeks pracy reguluje długość okresów wypowiedzenia dla poszczególnych rodzajów umów o pracę. Strony mogą je w umowie wydłużyć lub skrócić. Odstępstwa od reguł kodeksowych mogą okazać się nieważne, jeśli są niekorzystne dla pracownika. Początkowo Sąd Najwyższy stał na stanowisku, że przepisy regulujące długość okresów wypowiedzenia umów o pracę mają charakter bezwzględnie obowiązujący, zatem ich wydłużanie lub skracanie jest niedopuszczalne (wyrok SN z 30 lipca 1981 r., sygn. akt I PR 63/81, OSNC 1982/1/18). Następnie zmienił stanowisko, przyjmując, że umowa o pracę może przewidywać inną niż ustawowa długość okresu wypowiedzenia, o ile jest to korzystne dla pracownika (uchwała SN z 9 listopada 1994 r., sygn. akt I PZP 46/94, OSNP 1995/7/87, oraz wyrok SN z 16 listopada 2004 r., I PK 36/04, OSNP 2005/12/176). W jednym z ostatnich wyroków SN przesądził, że może to polegać nie tylko na wydłużeniu, ale także skróceniu ustawowego okresu wypowiedzenia (wyrok SN z 26 marca 2014 r., sygn. akt II PK 175/13, LEX nr 1455115).
Skorzystaj z PROMOCJI NA PIERWSZY MIESIĄC.
Zyskaj nielimitowany dostęp do wszystkich treści:
wyjaśnień ekspertów, raportów i pogłębionych analiz oraz narzędzi dla specjalistów.
Możesz anulować w dowolnym momencie.
Skorzystaj z PROMOCJI NA PIERWSZY MIESIĄC.
Zyskaj nielimitowany dostęp do wszystkich treści:
wyjaśnień ekspertów, raportów i pogłębionych analiz oraz narzędzi dla specjalistów.
Możesz anulować w dowolnym momencie.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.