Bilans zysków i strat, ale tylko dla podwładnego

Kodeks pracy reguluje długość okresów wypowiedzenia dla poszczególnych rodzajów umów o pracę. Strony mogą je w umowie wydłużyć lub skrócić. Odstępstwa od reguł kodeksowych mogą okazać się nieważne, jeśli są niekorzystne dla pracownika. Początkowo Sąd Najwyższy stał na stanowisku, że przepisy regulujące długość okresów wypowiedzenia umów o pracę mają charakter bezwzględnie obowiązujący, zatem ich wydłużanie lub skracanie jest niedopuszczalne (wyrok SN z 30 lipca 1981 r., sygn. akt I PR 63/81, OSNC 1982/1/18). Następnie zmienił stanowisko, przyjmując, że umowa o pracę może przewidywać inną niż ustawowa długość okresu wypowiedzenia, o ile jest to korzystne dla pracownika (uchwała SN z 9 listopada 1994 r., sygn. akt I PZP 46/94, OSNP 1995/7/87, oraz wyrok SN z 16 listopada 2004 r., I PK 36/04, OSNP 2005/12/176). W jednym z ostatnich wyroków SN przesądził, że może to polegać nie tylko na wydłużeniu, ale także skróceniu ustawowego okresu wypowiedzenia (wyrok SN z 26 marca 2014 r., sygn. akt II PK 175/13, LEX nr 1455115).

Warto pamiętać, że dopuszczalne są jedynie zmiany okresu wypowiedzenia dokonywane na korzyść pracownika. Wszelkie inne będą uznane za nieważne (art. 18 par. 2 kodeksu pracy; dalej: k.p.). SN przyjmuje, że z reguły korzystne dla pracownika jest wydłużenie okresu wypowiedzenia, z którym szef może go zwolnić. Jeśli umowa przewiduje 6-miesięczny okres wypowiedzenia, to pracodawca musi się do niego stosować. Nie może zastosować krótszego wynikającego z przepisów.

SN dopuścił też skrócenie okresu wypowiedzenia, z którym podwładny może odejść z pracy. Przykładowo, zamiast odejść z zachowaniem 3-miesięcznego wymówienia, pracownik będzie mógł odejść po miesiącu, jeśli tak przewidywała umowa o pracę. Każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie, zachowując obiektywną ocenę i biorąc pod uwagę interes pracownika. Istotne jest, aby oceniać okoliczności istniejące w chwili zawarcia umowy, a nie w chwili jej wypowiedzenia.

Powstaje wątpliwość, jak oceniać umowę, która wydłuża lub skraca wymówienie dla obu stron stosunku pracy. Z reguły wydłużony okres wypowiedzenia jest korzystny dla pracownika, gdy pracodawca będzie rozwiązywać umowę. Jednocześnie takie wydłużenie może być niekorzystne, jeśli pracownik sam będzie odchodził z firmy. Wydaje się, że należy zawsze dokonać bilansu zysków i strat dla podwładnego. Jeśli z okoliczności wynika, że wydłużenie wymówienia leżało w jego interesie, to zmiana ta będzie ważna i skuteczna wobec obu stron stosunku pracy (tak SN w wyroku z 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 416/02, OSNP 2004/19/328). SN dopuścił jednak także sytuację, w której taka modyfikacja jest nieważna w części dotyczącej podwładnego. Wtedy mógłby on odejść z pracy z zachowaniem krótszego kodeksowego okresu wypowiedzenia. Pracodawca zaś musiałby przestrzegać wymówienia określonego w umowie (wyrok SN z 26 marca 2014 r.).

Wszelkie modyfikacje okresu wypowiedzenia powinny być stosowane w sposób ostrożny i przemyślany. Pracodawcy powinni mieć świadomość, że wprowadzenie np. 6-miesięcznego okresu wypowiedzenia do umowy z kluczowym menedżerem może okazać się nieskuteczne. Zwykle będzie on mógł odejść z firmy wcześniej, powołując się na krótszy okres wypowiedzenia wynikający z przepisów. Natomiast wydłużone wymówienie będzie obowiązywać pracodawcę. Należy także uważać, aby zapisy w umowie nie zastrzegały krótszego okresu wypowiedzenia, bowiem będzie mógł z niego skorzystać tylko pracownik.

Jeśli firma decyduje się na wydłużenie wymówienia, to w umowie warto zawrzeć oświadczenie pracownika, że ta zmiana jest dla niego korzystna i zostaje wprowadzona na jego prośbę. Będzie to istotny argument przy ocenie, czy leżało to w interesie podwładnego w chwili zawarcia umowy.

Ważne

Korzystność postanowienia umowy powinna być oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia. Ocena ta powinna być w miarę możliwości zobiektywizowana. Powinna jednak uwzględniać okoliczności faktyczne każdej sprawy

@RY1@i02/2014/137/i02.2014.137.21700070b.803.jpg@RY2@

Michał Lisawa LL.M., adwokat w CMS Cameron McKenna

Michał Lisawa

LL.M., adwokat w CMS Cameron McKenna

Podstawa prawna

Art. 18 i 36 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).