SN o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Sygn. akt II PK 151/13

z 12 marca 2014 r.

Pracodawca zawarł z dyrektorem finansowym umowę o pracę, w której przewidział, iż w związku z dostępem do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę, strony wprowadzają zakaz konkurencji w okresie dwóch lat po ustaniu zatrudnienia. W zamian za to pracownikowi przysługiwało odszkodowanie w wysokości 25 proc. otrzymywanego wynagrodzenia, płatne w miesięcznych ratach. Postanowienie umowne przewidywało, że obowiązek wypłat odszkodowania ustaje z dniem złożenia oświadczenia pracodawcy o zwolnieniu z zakazu konkurencji. Tak też się stało, gdyż pracodawca zwolnił dyrektora dyscyplinarnie, składając mu jednocześnie oświadczenie o zwolnieniu z zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

Pracownik nie wyraził zgody na ten skutek, występując do sądu z pozwem o wypłatę zaległych rat odszkodowania. W pierwszej instancji sąd okręgowy uznał, że oświadczenie pracodawcy nie może być traktowane jako wypowiedzenie zakazu konkurencji wobec braku dookreślenia warunków wcześniejszego ustania umowy i okresu wypowiedzenia.

Skoro strony nie określiły terminu, nie może być to kwalifikowane jako prawo odstąpienia od tej umowy, a tym bardziej jako zastrzeżenie warunku rozwiązującego umowę wobec niewskazania takiego warunku, czyli zdarzenia przyszłego i niepewnego. Oświadczenie pracodawcy przejawia pewne podobieństwo do zwolnienia z długu, lecz nie przybrało wymaganej formy umowy, więc zdaniem sądu pismo to musi być kwalifikowane jako przedwczesne i jednostronne zerwanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. To z kolei uzasadniało uwzględnienie roszczeń pracownika.

Wyrok ten został zmieniony przez sąd apelacyjny, który nie zgodził się z sądem okręgowym twierdzącym, że oświadczenie pracodawcy nie prowadzi do wygaśnięcia zakazu konkurencji ani zwolnienia pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania. Sąd stanął na stanowisku, że skoro potrzeba wprowadzenia zakazu konkurencji zależy od pracodawcy, ma on również prawo proponować określenie w treści umowy sposobu jej wcześniejszego rozwiązania prowadzącego do ustania zakazu konkurencji i zwolnienia z obowiązku wypłat odszkodowania. Taka możliwość została przewidziana w umowie, a pracodawca z niej skorzystał, składając podwładnemu oświadczenie stanowiące w istocie wypowiedzenie tej umowy. Nie wskazuje ono przyczyn ustania zakazu, niemniej jednak żaden przepis tego nie wymaga, skoro podobnie jak zakaz konkurencji zależą one od kalkulacji i ocen pracodawcy. Te zaś nie podlegają ocenie sądowej poza przypadkami, gdy strony wyraźnie uzgodniły i nazwały konkretne przyczyny lub okoliczności ustania dalszego zakazu konkurencji w treści umowy.

Sąd Najwyższy uznał, że skarga pracownika jest uzasadniona, skoro sąd apelacyjny bezpodstawnie zakwalifikował oświadczenie pracodawcy jako wypowiedzenie zakazu konkurencji. W tym kontekście SN zauważył, że możliwe jest umówienie się stron o wcześniejszym ustaniu umowy o zakazie konkurencji w formie wypowiedzenia, rozwiązania czy uzgodnienia prawa odstąpienia od umowy. W ocenie SN wcześniejsze zakończenie takiej umowy nie może zostać ukształtowane w sposób dowolny, przeciwnie - możliwość wypowiedzenia takiej umowy powinna być uzależniona od wystąpienia uzasadniających taką decyzję przesłanek. Nie oznacza to konieczności wskazywania konkretnych przyczyn ustania zakazu konkurencji, gdyż pojęcie przesłanek jest od niego znacznie szersze i mniej skonkretyzowane.

Z akceptowanej przez SN w obecnym składzie wcześniejszej linii orzeczniczej wynika jednoznacznie, że choć umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie musi określać przyczyn uzasadniających jej wypowiedzenie, nie oznacza to, że oświadczenie pracodawcy o jej wcześniejszym rozwiązaniu nie musi w ogóle zawierać uzasadnienia. Przeciwnie, starsze wyroki SN wyraźnie wskazują, że wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest dopuszczalne jedynie pod warunkiem wyraźnego określenia uzasadniających tą decyzję przesłanek.

Odnosząc powyższe do stanu faktycznego sprawy, SN uznał, że łącząca strony umowa nie stanowiła o dopuszczalności wypowiedzenia, skoro przewidywała po stronie pracodawcy możliwość jednostronnego zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji, a siebie z obowiązku zapłaty odszkodowania. Umowa nie wskazywała również przesłanek uzasadniających jej wcześniejsze rozwiązanie czy wygaśnięcie. Przewidziano w niej jedynie możliwość złożenia jednostronnego oświadczenia pracodawcy o zwolnieniu podwładnego z zakazu konkurencji, które miało skutkować ustaniem obowiązku zapłaty odszkodowania. W związku z tym nie można zaakceptować ustalenia sądu drugiej instancji o skutecznym wypowiedzeniu umowy o zakazie konkurencji przez pracodawcę, gdyż złożonego pracownikowi oświadczenia nie można tak kwalifikować. Rozstrzygnięcie sprawy wymaga więc dokonania ponownej kwalifikacji złożonego przez pracodawcę oświadczenia, dotyczącego zwolnienia z zakazu konkurencji.

Rozstrzygnięcia wymaga również to, czy w sprawie doszło do zakończenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, a jeśli tak, to w jakim trybie. W przypadku ustalenia, że nie doszło do ustania tej umowy, rozstrzygnięcia wymaga to, jakie będą skutki zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji. Z treści umowy wynika bowiem jedynie, że bezpośrednią tego konsekwencją jest ustanie obowiązku wypłaty odszkodowania przez pracodawcę. Umowa nie określa jednak, czy taki sam automatyczny skutek dotyczy sytuacji pracownika, który od tego dnia zwolniony jest z obowiązku powstrzymywania się przed działalnością konkurencyjną względem byłego pracodawcy.

Wszystko to przemawiało za uchyleniem zaskarżonego wyroku i przekazaniem sprawy do ponownego rozpoznania przez sąd apelacyjny.

@RY1@i02/2014/113/i02.2014.113.21700120d.802.jpg@RY2@

Linia orzeczenia