Pracodawca woli zaryzykować kontrowersyjną interpretację, niż wysyłać kilkaset zapytań do związków

@RY1@i02/2014/079/i02.2014.079.217000900.808.jpg@RY2@

Przepisy nakładają na pracodawcę liczne obowiązki dotyczące współdziałania z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. W szczególności pracodawca ma obowiązek skonsultowania z zakładową organizacją związkową wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony oraz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Aby pracodawca mógł należycie wykonać ten obowiązek, powinien posiadać informację na temat tego, które osoby są objęte obroną organizacji związkowej i w przypadku których powstaje obowiązek dokonania konsultacji. Sporne jest, w jaki sposób pracodawca ma uzyskiwać te informacje. W szczególności czy może domagać się od związku zawodowego imiennej listy pracowników objętych jego obroną? Problemem jest nieprecyzyjny art. 30 ust. 2 ¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (dalej: u.z.z.).

Art. 30 ust. 2 1 ustawy o związkach zawodowych

W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.

CO WYNIKA Z PRAKTYKI

1 W doktrynie i orzecznictwie obecne są dwie teorie

Zgodnie z pierwszą z nich związek ma obowiązek przesłania na żądanie pracodawcy imiennej listy pracowników objętych jego obroną. Zgodnie z drugą pracodawca ma obowiązek kierowania do związku indywidualnych zapytań o objęcie obroną każdego pracownika, co do którego zamierza podjąć czynność wymagającą współdziałania ze związkiem.

2 Działacze często na nie

Pracodawcy domagający się imiennej listy pracowników objętych obroną spotykają się najczęściej z odmową ze strony związków. Jest ona uzasadniana poprzez powoływanie się na niezależność związkową oraz na ochronę danych osobowych pracowników objętych obroną związku. Pracodawcy kierujący do związków indywidualne zapytania z jednej strony napotykają istotne trudności organizacyjne, a z drugiej - spotykają się ze sprzeciwem pracowników nieobjętych obroną związków.

3 Tysiące informacji

W dużych zakładach pracy działa niekiedy kilkadziesiąt, a nawet kilkaset związków zawodowych. W praktyce oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany do skierowania od kilkudziesięciu do nawet kilkuset zapytań w przypadku każdego pojedynczego pracownika, co do którego zamierza podjąć czynność wymagającą współdziałania ze związkiem. Wszystko to powoduje, że związki zawodowe otrzymują informacje o tysiącach pracowników nieobjętych ich obroną. Pracownicy nieobjęci obroną związków sprzeciwiają się takiej praktyce, polegające na przekazywaniu związkom ich danych osobowych bez ich zgody.

4 Ujawnianie zamiarów

W wyniku skierowania przez pracodawcę indywidualnego zapytania o objęcie obroną konkretnego pracownika w praktyce związek otrzymuje informację o zamiarze wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę z tym pracownikiem. Często prowadzi to do nadużyć. Związek informuje pracownika o zamiarach pracodawcy, bądź to obejmując go szczególną ochroną zatrudnienia (przez co uniemożliwia rozwiązanie z nim umowy o pracę), bądź to umożliwiając mu pójście na zwolnienie lekarskie (co w praktyce przekreśla możliwość wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę).

5 Bez konsultacji

Niekiedy pracodawcy rozwiązują umowę o pracę z pracownikiem bez kierowania do związku zapytania o objęcie ich obroną i bez dokonywania konsultacji ze związkiem. Jeżeli jednak okaże się, że był on objęty obroną związku, rozwiązanie umowy bez dokonania konsultacji będzie wadliwe, w efekcie czego sąd może zasądzić na rzecz pracownika odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę (a w skrajnych przypadkach - nawet przywrócić go do pracy)

CO MÓWIĄ PRZEPISY

1 Zasada negatywnej wolności związkowej

Zgodnie z art. 3 u.z.z. nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu pozostawania poza związkiem zawodowym. Jest to zasada negatywnej wolności związkowej. Przekazując związkowi zawodowemu informacje o pracownikach nieobjętych obroną związku (kierując indywidualne zapytania o objęcie o obroną) wbrew woli tych pracowników, pracodawca naruszałby tę zasadę. Pracodawca nie ma zatem prawa przekazywać takich informacji.

2 Bez naruszenia ochrony danych osobowych

Odmawianie przekazania pracodawcy imiennej listy pracowników objętych obroną związku nie może być uzasadniane ochroną danych osobowych tych pracowników. Korzystanie przez nich z obrony związku wiąże się z określonymi uprawnieniami po ich stronie oraz odpowiadającymi tym uprawnieniom obowiązkami pracodawcy. Aby związek mógł wykonywać te uprawnienia, a pracodawca wypełniać odpowiadające im obowiązki, pracodawca musi mieć informacje o osobach objętych obroną związku. Informacje te są niezbędne do zrealizowania uprawnień pracowników oraz spełnienia obowiązków pracodawcy wynikających z przepisów prawa. Przetwarzanie tych informacji znajduje zatem uzasadnienie w art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych; t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.). Nie ma natomiast podstawy do przetwarzania przez związek informacji o pracownikach nieobjętych jego obroną.

3 Niedopuszczalne ukrywanie członkostwa

Zakazane jest istnienie organizacji, których program lub działalność zakładają lub dopuszczają utajnienie struktur lub członkostwa. Wynika to z art. 13 Konstytucji RP. Dotyczy to w szczególności związków zawodowych. Niedopuszczalne jest zatem ukrywanie przed pracodawcą członkostwa w związku.

4 Granice niezależności

Związek zawodowy jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawcy (art. 2 u.z.z.). Niezależność ta nie oznacza jednak dopuszczalności nadużywania i łamania prawa przez związek. Do tego natomiast może prowadzić w szczególności utajnianie członkostwa, powodujące brak możliwości zweryfikowania przez pracodawcę, czy związkowi rzeczywiście przysługują określone uprawnienia.

5 Zasada równego traktowania

Zgodnie z art. 18^3a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani, w szczególności z uwagi na przynależność związkową. Przepis ten ma chronić pracowników należących do związku zawodowego przed szykanami i nadużyciami ze strony pracodawcy. Nie można natomiast konstruować mechanizmu zapobiegania nadużyciom w postaci odmowy przekazania pracodawcy informacji o pracownikach objętych obroną związku. Nie znajduje to uzasadnienia w przepisach.

PODSUMOWANIE

@RY1@i02/2014/079/i02.2014.079.217000900.809.jpg@RY2@

Sławomir Paruch radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

@RY1@i02/2014/079/i02.2014.079.217000900.810.jpg@RY2@

Robert Stępień aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

W uchwale z 21 listopada 2012 r. (sygn. akt III PZP 6/12, OSNP 2013/13-14/146) Sąd Najwyższy wyraził stanowisko, że pracodawca nie może żądać od związku zawodowego bez rzeczowej potrzeby listy wszystkich pracowników objętych jego obroną. Jednocześnie zwrócił uwagę, że art. 30 ust. 2¹ u.z.z. budzi istotne wątpliwości interpretacyjne i wymaga zmiany. Zdaniem SN każdy sposób interpretacji tego przepisu (zarówno ten dopuszczający prawo żądania od związku imiennej listy pracowników objętych jego obroną, jak i ten wymagający od pracodawcy kierowania do związku indywidualnych zapytań o objęcie obroną poszczególnych pracowników) jest wadliwy. Próbując znaleźć rozwiązanie kompromisowe, SN uznał za zasadne kierowanie do związku zawodowego indywidualnych zapytań o objęcie obroną, bez wskazywania jednak zamiaru pracodawcy. Zdaniem SN nie będzie to powodowało naruszania danych osobowych pracowników nieobjętych obroną związku.

Nie rozwiązuje to jednak problemu. Nawet jeżeli pracodawca nie wskaże w treści zapytania zamiaru, który wiąże się ze skierowaniem zapytania, zamiar pracodawcy i tak jest oczywisty. W praktyce dotyczy rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. Tym samym dochodzi do bezprawnego ujawniania danych osobowych pracowników nieobjętych obroną związku.

Naruszenie danych osobowych pracowników nieobjętych obroną związku zawodowego jest tym bardziej rażące, jeżeli dotyczy dużych pracodawców, zatrudniających wiele tysięcy pracowników, w których działa wiele organizacji związkowych. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany skierować zapytanie o objęcie pracownika obroną do każdego związku zawodowego działającego w zakładzie pracy (skoro nie wie, czy i do którego związku pracownik należy). Biorąc przy tym pod uwagę, że do związków należy zwykle od kilku do kilkudziesięciu pracowników, kierowanie indywidualnych zapytań o objęcie obroną powoduje, że ochrona danych osobowych wąskiej grupy pracowników objętych obroną odbywa się kosztem naruszanych danych osobowych rzeszy pracowników nieobjętych obroną żadnej organizacji. Naruszana jest przy tym zasada negatywnej wolności związkowej, zgodnie z którą pracownicy mają prawo do pozostawania poza związkiem zawodowym i nie mogą ponosić z tego tytułu negatywnych konsekwencji.

Konstytucja zakazuje działania organizacji, które przewidują utajnienie członkostwa. Jeżeli pracownik decyduje się na członkostwo lub objęcie obroną związku, powinien liczyć się z tym, że informacja ta zostanie ujawniona pracodawcy. Szczególnie że z objęciem obroną wiążą się pewne uprawnienia pracownika, którym odpowiadają określone obowiązki pracodawcy. Aby pracownik mógł realizować te uprawnienia, a pracodawca należycie wykonywać obowiązki, pracodawca powinien posiadać informacje, którzy pracownicy są objęci obroną związku. Przepisy ustawy o ochronie danych osobowych dają do tego podstawy. Związki są jednak zainteresowane utajnianiem liczby członków, w szczególności ze względu na niski na ogół stan uzwiązkowienia i powszechne zawyżanie faktycznej liczby członków.

Zagadnienie pozyskiwania przez pracodawców informacji o pracownikach objętych obroną związków pozostaje zatem nierozstrzygnięte. Rozwiązanie tego problemu wymaga, jak słusznie wskazuje SN, zmiany art. 30 ust. 2¹ u.z.z., poprzez doprecyzowanie jego treści.