Kary za przewinienia pracownicze

Pracownik jest zobowiązany wykonywać swoje obowiązki sumiennie i starannie, stosować się do poleceń przełożonych (jeśli nie są sprzeczne z przepisami prawa), przestrzegać przepisów bhp i przeciwpożarowych. Lekceważenie ich może skończyć się karą porządkową: upomnieniem, naganą lub karą pieniężną, ostatecznie zwolnieniem dyscyplinarnym. Nawet jedno przewinienie może rzutować na dalszą karierę i utratę zaufania, a kilka z pozoru błahych może skończyć się dyscyplinarką. Jednak nie powinno karać się za lekkie uchybienie, które zdarzyło się tylko raz, chyba że ma ono poważne konsekwencje dla firmy. Przy wymierzaniu kary pracodawca powinien brać pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego stosunek do pracy. Za to samo przewinienie możemy być zupełnie inaczej ukarani - inne będą konsekwencje złamania zakazu palenia papierosów w biurze, a inne np. w stolarni. Podobnie jest z nieprzestrzeganiem zasad bhp. Tam, gdzie warunki pracy wymagają szczególnej ochrony i używania specjalnego sprzętu, odpowiedzialność za lekceważenie jest większa. Również niewykonanie polecenia szefa zależy od rodzaju firmy i zaistniałych okoliczności: w jednej nie będzie to nawet zauważone, w innej odbije się na finansach.

Upomnienie ma pracownika zdyscyplinować. Karze się nim lżejsze naruszenia obowiązków - można je dostać np. za niewykonanie polecenia służbowego, za spóźnianie się, które dezorganizuje pracę, przedłużanie 15-minutowej przerwy w pracy lub palenie na klatce schodowej. Naganę stosuje się przy cięższych przewinieniach - może to być brak nadzoru nad pracownikami, zaniedbanie, które przyniosło firmie straty, łamanie zakazu używania w firmie piecyków, unikanie szkoleń bhp bądź lekceważenie wymogu używania ubrań ochronnych, kasku lub okularów ochronnych. Kary finansowe nakłada się w ściśle określonych przypadkach. Zalicza się do nich nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przeciwpożarowych, opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia, przychodzenie do pracy pod wpływem alkoholu lub spożywanie go w czasie pracy. Karę wymierza się wtedy, gdy takie zdarzenia się powtarzają, chyba że - choć były jednorazowe - miały poważny wpływ na działalność firmy albo skutkowały np. wypadkiem przy pracy lub brakiem dozoru nad pracownikami. Kara pieniężna za jedno przewinienie i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy nie może przewyższać jednodniowego wynagrodzenia. Jeśli nałoży się kilka przewinień - łącznie nie może przekraczać 1/10 wynagrodzenia.

Kara porządkowa powinna być wydana na piśmie, zawierać rodzaj przewinienia i datę zdarzenia, a także informację, w jaki sposób pracownik ma się odwołać. Pracodawca stwierdzający przewinienie ma dwa tygodnie na zawiadomienie pracownika o ukaraniu. Musi go wezwać i dać mu się wytłumaczyć. Jeśli podwładny jest w tym czasie na urlopie bądź na zwolnieniu lekarskim, dwutygodniowy termin przesuwa się do momentu jego powrotu do pracy. Po trzech miesiącach przedawnia się - nie można już nałożyć kary. Wpis o przewinieniu pozostaje w aktach przez rok, po tym czasie jest usuwany i kara ulega zatarciu.

Pracownik, który otrzymał upomnienie, naganę lub karę pieniężną, ma prawo do pisemnego wniesienia sprzeciwu w ciągu siedmiu dni od daty ich otrzymania. Zwraca się - uzasadniając swoje racje - do tego, kto wydał decyzję o ukaraniu. Pracodawca ma 14 dni na rozpatrzenie odwołania. Jeśli w tym czasie nie zareaguje, kara omija pracownika. Jeśli jednak dostanie pismo podtrzymujące stanowisko zakładu - ma 14 dni na wystąpienie do sądu pracy o uchylenie kary. Sąd - w przypadku kary pieniężnej - jeśli nie uzna winy pracownika, nakaże pracodawcy zwrócić pieniądze. Jeżeli wyda wyrok uchylający karę porządkową, uważa się ją za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych zatrudnionego.

Przy ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem z jego winy, bez wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym. Aby jednak mógł skorzystać z takiej możliwości, muszą zostać łącznie spełnione dwa warunki. Naganne zachowanie powinno być związane z podstawowymi obowiązkami pracownika, a naruszenie obowiązków musi być ciężkie. Ocena, czy tak rzeczywiście jest, zależy od okoliczności konkretnego przypadku. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia powinno być w formie pisemnej z podaniem przyczyny, a w sytuacji gdy pracownik należy do związku zawodowego, jego zachowanie podlega konsultacji związkowej. Rozwiązanie umowy w takiej formie widać np. na świadectwie pracy, z którym pracownik poszukuje nowego zajęcia. Po roku nienagannej pracy informacja powinna zostać usunięta z jego akt osobowych.

@RY1@i02/2014/071/i02.2014.071.00700040e.803.jpg@RY2@

SHUTTERSTOCK

Renata Żaczek

dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 52, art. 100, art. 108-113 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

PORADA EKSPERTA

@RY1@i02/2014/071/i02.2014.071.00700040e.804.jpg@RY2@

Bartosz Satała Kancelaria Prawna A. Sobczyk i Współpracownicy

Możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia (dyscyplinarka) zasadniczo dopuszczalna jest w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Przykładowo, orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszcza dyscyplinarkę w następujących sytuacjach: zawinione niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego, niestawienie się do pracy lub jej opuszczenie bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w miejscu pracy, zawinione wyrządzenie szkody pracodawcy lub nadużycie pracowniczego prawa do krytyki pracodawcy. Ponadto przepisy przewidują możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym również w razie popełnienia przez niego przestępstwa, które uniemożliwia zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, a także w sytuacji zawinionej utraty przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (np. utrata prawa jazdy przez osobę zatrudnioną w charakterze kierowcy).

Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi być poprzedzone wymierzeniem mu np. kary porządkowej. Należy jednak pamiętać o tym, że nie może ono nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie przekroczenia tego terminu zwolnienie dyscyplinarne będzie niezgodne z prawem i jako takie może zostać skutecznie zakwestionowane przez pracownika przed sądem. Podwładnemu, z którym pracodawca niezgodnie z prawem rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, przysługuje możliwość wniesienia pozwu do sądu pracy. I tak, pracownik może domagać się na drodze sądowej odszkodowania, a nawet przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Pamiętać jednak należy o bardzo krótkim (bo zaledwie 14-dniowym) terminie, w którym może wystąpić z tym pozwem. Przekroczenie tego terminu zasadniczo prowadzi do oddalenia powództwa pracownika przez sąd, chyba że wykaże, że przekroczenie tego terminu nastąpiło bez jego winy, np. z powodu choroby uniemożliwiającej złożenie odwołania, braku pouczenia lub błędnego pouczenia go przez pracodawcę o prawie do złożenia odwołania i terminie, w jakim czynność tę można wykonać. Przed sądem pracownik może kwestionować zarówno uchybienia formalne dyscyplinarki (np. brak formy pisemnej), jak i przyczynę rozwiązania umowy podaną przez pracodawcę (zarzucając jej np. nieprawdziwość).