Zakaz konkurencji z kodeksu pracy może obowiązywać także na rynku regulowanym

Warunkiem aktualności zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia (art. 102¹ par. 1 w związku z art. 101¹ par. 1 k.p.) nie jest ustalenie praktyki konkurencyjnej nowego pracodawcy w rozumieniu prawa publicznego. Pracowniczy zakaz konkurencji może obowiązywać także na rynku regulowanym.

Pracownik przez 25 lat był zatrudniony w firmie zajmującej się dystrybucją energii elektrycznej, zajmując kierownicze stanowiska. Ukoronowaniem ścieżki jego kariery było powierzenie obowiązków prezesa zarządu oraz dyrektora naczelnego, co wiązało się z zawarciem przez strony umowy o zakazie konkurencji, obejmującej okres 6 miesięcy po ustaniu zatrudnienia w firmie.

Dwa lata później pracownik złożył rezygnację z funkcji prezesa, a w kolejnym miesiącu zawarł umowę z nowym pracodawcą, podejmując zatrudnienie na stanowisku dyrektora departamentu inwestycji w firmie zajmującej się przesyłem energii elektrycznej.

Pracownik nie powiadomił byłego pracodawcy o podjęciu tego zatrudnienia, choć obowiązek ten wynikał z umowy o zakazie konkurencji, w związku z czym pracodawca wstrzymał wypłatę rat odszkodowania. W odpowiedzi pracownik skierował swoje roszczenia na drogę sądową.

W pierwszej instancji powództwo pracownika zostało oddalone, niemniej wyrok ten został zmieniony przez sąd okręgowy, który uznał, że zgodnie z przepisami ustawy z 10 kwietnia 1997 r. Prawo energetyczne (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1059 ze zm.), dotychczasowy i nowy pracodawca nie są podmiotami konkurencyjnymi, lecz kooperującymi i współpracującymi z mocy prawa i pod kontrolą władzy publicznej.

Wyrok ten został zaskarżony przez pracodawcę w skardze kasacyjnej, a przedstawione w niej argumenty zyskały aprobatę Sądu Najwyższego. W wyroku z 22 listopada 2012 r. (sygn. akt I PK 159/12, LEX nr 1308040) uznał on bowiem, iż przyjęcie przez sąd okręgowy, że pracownik nie podjął konkurencyjnego zatrudnienia u nowego pracodawcy działającego w tej samej branży, było wysoce kontrowersyjne. Pracownik z uwagi na zajmowane stanowiska i staż pracy miał dostęp do istotnych informacji oraz tajemnic handlowych, produkcyjnych, technologicznych, inwestycyjnych oraz organizacyjnych z zakresu energetyki i miał obowiązek chronić je w okresie zatrudnienia oraz po jego ustaniu w okresie karencyjnym uzgodnionym w umowie o zakazie konkurencji.

W tym kontekście zatrudnienie u innego pracodawcy działającego w tej samej branży, oferującego swoje usługi na tym samym obszarze i dla tego samego kręgu odbiorców, rodzi duże prawdopodobieństwo, że jest to działalność konkurencyjna względem poprzedniego pracodawcy.

Uchylając wyrok sądu okręgowego, SN podniósł, że oceniając konkurencyjny charakter nowego zatrudnienia pracownika, nie można się ograniczać do regulacji prawa energetycznego, lecz porównania rodzajów działalności statutowej obu firm, obszarów jej prowadzenia oraz rozstrzygnięcia, czy wiedza, doświadczenie zawodowe i umiejętności menedżerskie nabyte przez pracownika podczas wieloletniej pracy u poprzedniego pracodawcy, mogą być wykorzystane w nowym zatrudnieniu.

W przypadku, gdy takie podmioty są kontrahentami przy realizacji wspólnych inwestycji, umiejętności te mogą być wykorzystane przez pracownika przy prowadzeniu negocjacji, celem uzyskania korzystnych kontraktów handlowych, co przesądza o konkurencyjnym charakterze nowego zatrudnienia.

Rozpoznając ponownie sprawę po jej przekazaniu przez SN, sąd okręgowy oddalił apelację pracownika od wyroku sądu rejonowego, oddalającego jego powództwo o odszkodowanie z umowy o zakazie konkurencji. Sąd uznał, że podejmując zatrudnienie w firmie zajmującej się przesyłem energii elektrycznej, pracownik naruszył zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej.

Obie firmy działają na tym samym obszarze, świadcząc usługi skierowane do tych samych odbiorców, oddziałując na wzajemne stosunki i pozycję ekonomiczną. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że pracownik wykorzystuje u nowego pracodawcy wiedzę, doświadczenie zawodowe i umiejętności managerskie nabyte w trakcie zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.

Te czynniki mogły zaważyć o zatrudnieniu pracownika w nowym zakładzie pracy, skoro miał on dostęp do tajemnic handlowych, produkcyjnych, technologicznych, inwestycyjnych i organizacyjnych firmy. Możliwość wykorzystania tej wiedzy, doświadczenia i menedżerskiego know-how branży energetycznej przesądza o konkurencyjnym charakterze zatrudnienia w nowym zakładzie. Skargę kasacyjną od tego rozstrzygnięcia wniósł pełnomocnik pracownika, zarzucając rozstrzygnięciu naruszenie przepisów prawa materialnego, w szczególności prawa energetycznego.

W wyroku z 8 stycznia 2014 r. (sygn. akt I PK 146/13, niepubl.) SN uznał, że sąd okręgowy, ponownie rozpatrując sprawę, był związany wykładnią dokonaną przez SN. Wskazał on bowiem, że ustawowa odrębność przesyłu i dystrybucji energii elektrycznej i symbioza zakładów prowadzonych działalność w tych dziedzinach nie wyklucza ich konkurencyjności. Pracownik upatruje zasadności swoich zarzutów w tym, że regulacje prawa energetycznego wykluczają jakikolwiek zakres wspólnej działalności poprzedniego i nowego pracodawcy, a co za tym idzie również działalność konkurencyjną.

W tym kontekście SN zauważył jednak, że należy odróżnić praktyki ograniczające konkurencję określone w ustawie o ochronie konkurencji i konsumentów oraz odpowiadające im przepisy prawa energetycznego od umowy o zakazie konkurencji, zawieranej na podstawie art. 101² par. 1 w zw. z art. 101¹ par. 1 k.p. Podstawową różnicą jest to, iż pracownicza umowa o zakazie konkurencji to umowa prawa prywatnego, zawierana w ramach swobody umów, więc jej zakres zależy od woli stron. Dla odmiany powszechnie obowiązujące regulacje ograniczające konkurencję należą do sfery prawa publicznego.

W oparciu o ten wniosek SN uznał, że aktualność indywidualnego zakazu konkurencji z art. 101² par. 1 k.p. w zw. z art. 101¹ k.p. nie zależy od stwierdzenia konkurencji w rozumieniu prawa publicznego lub gospodarczego między przedsiębiorstwami zajmującymi się przesyłem i dystrybucją energii. Fakt, iż pojęcie przesyłu ma w energetyce odrębny zakres od jej dystrybucji, nie powoduje, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia pracownika zatrudnionego w spółce zajmującej się dystrybucją energii będzie bezprzedmiotowa, w przypadku podjęcia kolejnego zatrudnienia w firmie zajmującej się jej przesyłem.

Bez wpływu dla oceny zasadności umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia pozostaje to, iż działalność przedsiębiorstw energetycznych reguluje prezes Urzędu Regulacji Energetyki, co w ocenie pracownika wyklucza konkurencję.

Sąd Najwyższy podniósł, że z art. 1 ust. 2 prawa energetycznego wynika, że ustawodawca uważa konkurencję na tym rynku za zjawisko pożądane. Regulacja działalności przedsiębiorstw energetycznych i możliwość ich kontroli są strefą odrębną od umowy o zakazie konkurencji, zawieranej z pracownikiem na okres po ustaniu zatrudnienia. Obaj pracodawcy są bowiem przedsiębiorcami działającymi na rynku, a sama konieczność uzyskania przez nich koncesji na świadczone usługi nie oznacza, że zatrudnienie w takim przedsiębiorstwie nie może być przedmiotem zakazu konkurencji.

W efekcie SN uznał, że pracowniczy zakaz konkurencji może obowiązywać również na rynku regulowanym.

Kolejnym zarzutem pracownika było to, że przedmiotem klauzuli konkurencyjnej nie mogą być wiedza i umiejętności uniwersalne, z czym SN w pełni się zgadza, akceptując tezę wcześniejszego wyroku z 4 listopada 2010 r. (sygn. akt II PK 108/10, OSNP 2012/3-4/31). W sprawie nie chodziło jednak o taką wiedzę i umiejętności, lecz o zdolności i wiadomości, które pracownik posiadł w związku z zajmowaniem przez ćwierć wieku kierowniczych stanowisk w strukturach byłego pracodawcy.

Piastowanie najwyższych stanowisk wiązało się z dostępem do informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, więc bez tego zatrudnienia jego wiedza i umiejętności byłyby mniejsze. To zaś uzasadnia możliwość objęcia zakazem konkurencji zakresu wiedzy i umiejętności pozyskanych przez pracownika w związku z zajmowanym stanowiskiem.

Pracodawca nie musiał również wykazywać szkody powstałej w wyniku naruszenia zakazu konkurencji, skoro spór nie dotyczył odszkodowania dochodzonego w związku z tym przez pracodawcę, a odszkodowania dla pracownika w związku z powstrzymywaniem się od takiej działalności. Stwierdzenie w toku procesu podjęcia przez pracownika takiej działalności powoduje, że jego roszczenia należy ocenić jako bezpodstawne.

z 8 stycznia 2014 r. , sygn. akt I PK 146/13

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2014/050/i02.2014.050.21700120c.802.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

W ocenie SN wyrażonej w omawianym wyroku pracowniczego zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie warunkuje stwierdzenie praktyk ograniczających konkurencję w rozumieniu ustawy o zakazie konkurencji. Sąd rozróżnił ustawowe określenie konkurencji w interesie powszechnym od prawa do określenia zakresu zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia w indywidualnej umowie przez pracodawcę i pracownika. Jego zdaniem przyjęcie odmiennej wykładni prowadziłoby do uzależnienia rozstrzygnięć dotyczących umów o zakazie konkurencji od stwierdzenia, czy występuje praktyka ograniczająca konkurencję w aspekcie prawa publicznego, np. ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów. To zaś mogłoby prowadzić do nieuprawnionego założenia, że brak takiej konkurencji wykluczałby możliwość uznania działalności za konkurencyjną w rozumieniu art. 101² w zw. z art. 101¹ k.p.

W efekcie SN przyjął, że warunkiem aktualności zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie jest ustalenie praktyki konkurencyjnej nowego pracodawcy w rozumieniu prawa publicznego. W tym zakresie poglądy SN są zbieżne z prezentowanymi we wcześniejszym wyroku z 8 sierpnia 2007 r. (sygn. akt II PK 45/07, LEX nr 319074), w którym uznano, że odpowiedzialność z tytułu zakazu konkurencji wynika z umowy zawartej między stronami, podczas gdy odpowiedzialność z tytułu popełnienia czynu nieuczciwej konkurencji wynika z samej ustawy.

Tym samym druga forma odpowiedzialności jest skuteczna bez potrzeby zawierania dodatkowych umów i spoczywa na każdej osobie objętej jej zakresem podmiotowym. Dotyczy ona również pracowników, i to niezależnie od woli pracodawcy.

Oceniając konkurencyjność nowego zatrudnienia, należy rozstrzygnąć, czy wiedza i umiejętności, które pracownik uzyskał podczas zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, mogą być wykorzystane w kolejnym zakładzie pracy. Jeśli tak jak w omawianej sprawie pracownik zajmował kluczowe stanowiska w firmie i miał dostęp do tajemnic handlowych, technologicznych, produkcyjnych, inwestycyjnych czy organizacyjnych, sama możliwość ich wykorzystania, np. w negocjacjach handlowych prowadzonych między dotychczasowym a nowym pracodawcom, przesądza o konkurencyjnym charakterze tego zatrudnienia.

Warto pamiętać, że w orzecznictwie SN wielokrotnie podkreślano, że konkurentem na rynku jest każde przedsiębiorstwo, które realizuje ten sam lub podobny przedmiot działalności. Takie wnioski płyną m.in. z wyroku SN z 12 lutego 2013 r. (sygn. akt II PK 166/12, M.P.Pr. 2013/6/317-320). Respektowanie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia wymaga od niego dołożenia należytej staranności w rozumieniu art. 355 par. 1 kodeksu cywilnego.

W praktyce oznacza to konieczność ustalenia przez pracownika, jaki jest zakres działalności nowego pracodawcy i czy nie pokrywa się on z działalnością pracodawcy poprzedniego, na co SN zwrócił uwagę w wyroku z 15 marca 2011 r. (sygn. akt I PK 224/10, LEX nr 896455).

Naruszenie tego zakazu i podjęcie działalności konkurencyjnej względem byłego pracodawcy uzasadnia wstrzymanie wypłaty dalszych rat odszkodowania. Zwrócił na to uwagę SN w wyroku z 3 grudnia 2008 r. (sygn. akt I PK 94/08, LEX nr 565993), uznając, że jeśli pracodawca wypłacał raty odszkodowania w czasie, gdy doszło już do naruszenia tego zakazu, może się domagać ich zwrotu.

Podobnie problem ten jest postrzegany w najnowszym orzecznictwie, np. wyroku Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2013 r. (sygn. akt II PK 153/12, LEX nr 1396408), w którym uznano, że umowa o zakazie konkurencji jest umową wzajemną, a jej podstawową cechą jest zobowiązanie się obu stron w ten sposób, że świadczenie jednej z nich jest odpowiednikiem świadczenia drugiej. Odszkodowanie należne pracownikowi, który z uwagi na omawiany zakaz nie może prowadzić działalności konkurencyjnej względem pracodawcy, jest świadczeniem wzajemnym pracodawcy, przysługującym z tytułu powstrzymywania się przed taką działalnością.