Naprawienia szkody można dochodzić dopiero po jej powstaniu

Zasady odpowiedzialności materialnej pracowników reguluje kodeks pracy, który wyklucza możliwość stosowania zapisów przewidujących obowiązek zapłaty przez pracownika kary umownej na wypadek wyrządzenia przez niego szkody pracodawcy.

Zasady ogólne

Zasady odpowiedzialności materialnej pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków określają art. 114-125 k.p. Na takich samych zasadach pracodawca może dochodzić wyrównania szkody, jeżeli ją poniósł wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie zawartej na czas trwania stosunku pracy (art. 101¹ par. 2 k.p.). Przy czym przepisy prawa pracy znacznie ograniczają zakres odpowiedzialności pracowników w przypadku nieumyślnego wyrządzenia przez nich szkody swemu pracodawcy w porównaniu do norm prawa cywilnego. Pracownicy bowiem odpowiadają tylko za rzeczywiście poniesioną przez pracodawcę stratę, jednak nie ponoszą odpowiedzialności za utracone przez pracodawcę korzyści, które mógłby on osiągnąć, gdyby nie wyrządzono mu szkody (art. 115 k.p.).

Ponadto granicę odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę wyrządzoną nieumyślnie wyznacza kwota trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego w dniu wyrządzenia szkody. Wskazuje na to art. 119 k.p.

Na pracodawcy także spoczywa obowiązek wykazania wysokości poniesionej szkody oraz związku przyczynowego między zaistniałą szkodą a zachowaniem się pracownika (art. 116 k.p.).

Zgodnie z kodeksem cywilnym

Ogólne regulacje dotyczące kar umownych zawierają przepisy kodeksu cywilnego (art. od 483 do 485). Zgodnie z nimi strony mogą zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy pieniężnej. Kary umowne pozwalają więc na zabezpieczenie prawidłowej realizacji umowy oraz ułatwiają dochodzenie przed sądem ewentualnej szkody, powstałej na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania.

Zastrzeżenie kary umownej ma wiele zalet, zwłaszcza w porównaniu z ogólnymi zasadami regulującymi odpowiedzialność odszkodowawczą. Przede wszystkim, w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika jego zobowiązania, które objęte było zastrzeżeniem o karze umownej, pracodawcy należy się przewidziana kara umowna w wysokości określonej w umowie. Przy czym kara ta przysługuje bez względu na faktyczną wysokość poniesionej przez niego szkody. Istotne jest, że nawet brak szkody nie zwalnia z obowiązku zapłaty kary umownej. Pracownik jest więc zobowiązany do zapłaty ustalonej kary nawet wówczas, gdy pracodawca nie poniósł żadnej szkody. Instytucja kary umownej jest zatem znacznym ułatwieniem dla pracodawców, lecz zarazem jest mniej korzystna dla pracowników niż zasady ich odpowiedzialności wynikające z przepisów prawa pracy.

Niedopuszczalne zastrzeżenia

W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że przewidziane kodeksem pracy zasady odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych stanowią odrębną od przewidzianej w kodeksie cywilnym regulację skutków niewykonania tego rodzaju zobowiązania, która w zakresie dotyczącym reguł naprawiania szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika ma charakter wyczerpujący. Niedopuszczalne jest zatem stosowanie tu przepisów kodeksu cywilnego, w tym art. 483 k.c., przewidującego możliwość zastrzeżenia kary umownej. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2008 r. (sygn. akt II PK 120/07, OSNP 2009/3-4/40). Oznacza to brak możliwości stosowania w umowie o pracę lub w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników zapisów przewidujących karę umowę na rzecz pracodawcy w razie powstania szkody w jego mieniu.

Zapis taki byłby przy tym, jako mniej korzystny dla pracownika w stosunku do przepisów prawa pracy, nieważny z mocy art. 18 par. 1 i 2 k.p. W myśl bowiem tego przepisu postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy (np. mianowanie, powołanie, spółdzielcza umowa o pracę), nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Przy czym, w razie zastosowania w umowach postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy, postanowienia te stają się nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Zatem w razie zamieszczenia w umowie o pracę klauzuli przewidującej obowiązek zapłaty przez pracownika kary umownej, zapis ten byłby nieważny i zamiast niego miałyby zastosowanie przepisy kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności materialnej pracowników. [przykład]

Istnieje wyjątek

Inaczej jest, gdy chodzi o możliwość zastosowania kary umownej do odpowiedzialności pracownika wynikającej z umowy o zakazie konkurencji po zakończeniu zatrudnienia. W takim bowiem przypadku kara jest dopuszczalna, na co wskazywał wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2003 r. (sygn. akt I PK 528/02, OSNP 2004/19/336) stwierdzając, że w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej (art. 483 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Podobnie wypowiadał się w tym zakresie SN w wyroku z 6 czerwca 2011 r. (sygn. akt II PK 327/10, OSNP 2012/13-14/173) stwierdzając ponadto, że możliwość dochodzenia przez pracodawcę kary umownej z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika zobowiązania powstrzymania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest uzależniona od wystąpienia związanej z tym szkody.

Ważne

W razie zamieszczenia w umowie o pracę klauzuli przewidującej obowiązek zapłaty przez pracownika kary umownej zapis ten byłby nieważny i zamiast niego miałyby zastosowanie przepisy kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności materialnej pracowników

PRZYKŁAD

Sąd oddali powództwo

Pan Adam był zatrudniony na podstawie umowy o pracę jako kierowca w hurtowni materiałów budowlanych. W treści umowy zapisano, że w razie gdyby doszło do powstania szkody w mieniu firmy, zobowiązany jest on do zapłaty kary umownej w wysokości co najmniej 10 tys. zł. Po rocznej inwentaryzacji stwierdzono liczne braki i błędy w rozliczeniach przewożonych przez niego towarów. Pracodawca rozwiązał wtedy z panem Adamem umowę o pracę bez wypowiedzenia oraz wystąpił do sądu pracy z pozwem zawierającym żądanie zapłaty kary umownej w wysokości 10 tys. zł. Sąd jednak oddalił jego powództwo wskazując, że zapis przewidujący obowiązek zapłaty kary umownej jako sprzeczny z przepisami prawa pracy jest nieważny i nie może stanowić podstawy odpowiedzialności pracownika. Ponadto wskazał, że pracodawca nie wykazał winy pracownika oraz faktycznej wysokości powstałej straty.

@RY1@i02/2014/050/i02.2014.050.217001100.804.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Podstawa prawna

Art. 114-125 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).