Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia: czego unikać, a co musi się w nim znaleźć

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest coraz częściej wykorzystywanym przez pracodawców instrumentem ochrony ich interesów i szeroko rozumianej tajemnicy przedsiębiorstwa. Na jej podstawie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, przez określony czas po ustaniu stosunku pracy. W zamian otrzymuje odszkodowanie.

Unormowanie kodeksu pracy dotyczące zakazu konkurencji jest jednak bardzo zwięzłe, składa się bowiem z jedynie czterech artykułów (art. 101¹-101⁴ k.p.).

Praktyka umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przeszła wiele zmian w ostatnich latach, a orzecznictwo SN w tym zakresie nadal nie jest jednolite. Pracodawcy chcąc należycie zabezpieczyć swoje interesy, powinni szczegółowo regulować kwestie odpowiedzialności, zasad rozwiązania umowy przed okresem, na jaki została zawarta, oraz pamiętać o podstawowych zasadach: obowiązku sporządzenia pisemnej umowy, ustaleniu okresu obowiązywania umowy i wysokości należnego pracownikowi odszkodowania.

Poniżej wskazujemy, które z nich najczęściej wzbudzają wątpliwości wśród pracodawców. Jednocześnie podajemy przykładowe postanowienia, jakie można zawrzeć w przygotowywanej umowie.

PROBLEM 1

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy oznacza, że były pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej ani też świadczyć pracy w ramach żadnej z dostępnych form zatrudnienia (umowa o pracę, umowa cywilnoprawna czy też samozatrudnienie) na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Umowa musi wskazywać okres obowiązywania zakazu, jego brak powodować będzie nieważność umowy.

Przepisy nie określają żadnych ograniczeń co do okresu obowiązywania zakazu konkurencji. Jednocześnie wbrew pojawiającym się kiedyś głosom sprzeciwu aktualne orzecznictwo dopuściło możliwość zawierania takich umów również na okres dłuższy niż czas trwania poprzedzającej go umowy o pracę. Należy jednak zawsze tak kształtować okres obowiązywania takiej umowy, aby nie narazić się na zarzut nadużycia prawa i z uwzględnieniem rzeczywistych potrzeb pracodawcy wynikających z zakresu informacji, do jakich dostęp miał pracownik i ryzyk z tym związanych dla pracodawcy.

PROBLEM 2

Zgodnie z art. 101² k.p. kluczową kwestią jest również określenie wysokości odszkodowania należnego byłemu pracownikowi za niepodejmowanie działalności konkurencyjnej. Nieuregulowanie tego zagadnienia skutkować będzie automatycznym przyznanie wynagrodzenia zgodnie z kodeksem pracy, a zatem na poziomie 25 proc. wynagrodzenia (art. 101² par. 3 k.p.) otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania umowy o zakazie konkurencji (uchwała Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2003 r., sygn. akt III PZP 16/03, OSNP 2004/7/116).

Doniosłym w praktyce i często spotykanym problemem jest metoda obliczania należnego odszkodowania w przypadku gdy umowa trwała krócej niż przewidywany czas obowiązywania umowy o zakazie konkurencji. Przepis bowiem nie reguluje takiej sytuacji. Istnieją różne poglądy w tym zakresie, osobiście jednak przychylam się do zdania, że w takim przypadku najbardziej uzasadnione byłoby obliczenie średniego wynagrodzenia miesięcznego z całego okresu pracy pracownika i pomnożenie go przez 25 proc., a następnie przez liczbę miesięcy, przez które obowiązywać ma zakaz.

Odszkodowanie, o którym mowa, może być wypłacone jednorazowo lub w miesięcznych ratach (art. 101² k.p.). Należy zastrzec, że wypłata jednorazowa nie jest jednak korzystnym rozwiązaniem dla pracodawcy (utrata kontroli nad pracownikiem, utrudnienie w dochodzeniu roszczeń).

PROBLEM 3

Wiele problemów sprawia stronom rozumienie pojęcia - działalność konkurencyjna. Najbezpieczniejszym rozwiązaniem z punktu widzenia pracodawcy jest odwołanie się do przedmiotu działalności spółki wskazanego w umowie, statucie czy akcie założycielskim (wyrok Sądu Najwyższego z 8 maja 2002 r., sygn. akt I PKN 221/01, OSNP 2004/6/98). Oczywiście przy założeniu, iż działalność faktycznie wykonywana zawiera się w działalności określonej w tych aktach. Warto również wskazać, iż przez działalność konkurencyjną strony będą rozumiały zarówno działalność tożsamą, jak i podobną/zbliżoną, w tym także jednorazowo podjęte czynności. Jeśli zakres działalności spółki określony jest w umowie/ statucie w sposób bardzo szeroki, pracownik zawsze ma możliwość wystąpienia do pracodawcy z zapytaniem, czy daną działalność będzie traktował jako konkurencyjną. Zdarzają się przecież sytuacje, gdy spółka zajmująca się w praktyce przewozem osób ma w zakresie działalności także np. wydawanie gazet.

PROBLEM 4

Jak wynika z kodeksu pracy umowy dotyczące zakazu konkurencji wymagają formy pisemnej zastrzeżonej pod rygorem nieważności. Dodatkowo zakaz konkurencji winien być wprowadzony w formie odrębnej umowy (art. 101¹ par. 1 w zw. z art. 101² k.p.). Aktualne orzecznictwo zliberalizowało tę zasadę i dopuszcza zawarcie klauzuli konkurencyjności bezpośrednio w umowie o pracę, stanowi ona jednak wtedy odrębne zobowiązanie niebędące częścią umowy o pracę.

PROBLEM 5

Kodeks pracy nie określa zasad dochodzenia odszkodowania od byłego pracownika, który naruszył bądź narusza postanowienia umowy o zakazie konkurencji. W konsekwencji konieczne jest odwołanie się do przepisów prawa cywilnego dotyczących odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 i nast. kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.).

Zatem w razie naruszenia przez pracownika takiej umowy pracodawca może domagać się odszkodowania na zasadach ogólnych kodeksu cywilnego. Wiązać się to będzie jednak z koniecznością wykazania szkody, a ciężar dowodowy spoczywać będzie na pracodawcy, który musi wykazać winę pracownika dopuszczającego się naruszenia, wysokość szkody i adekwatny związek przyczynowy.

Wydaje się zatem, iż dogodniejszym dla pracodawcy rozwiązaniem będzie zastrzeżenie w umowie kary umownej, na wypadek naruszenia zakazu konkurencji. Zgodnie z kodeksem cywilnym strony mogą zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej kwoty pieniędzy. Kara przysługuje bez względu na wysokość faktycznie poniesionej szkody, pamiętać jednak należy o instytucji miarkowania kary (prawo dłużnika do wnioskowania o zmniejszenie wysokości kary gdy jest ona rażąco wygórowana albo zobowiązanie zostało w znacznej części spełnione). Pogląd o dopuszczalności kary umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie budzi obecnie wątpliwości (wyrok SN z 10 października 2003 r., sygn. akt I PK 528/02, OSNP 2004/19/336).

Kara umowna cechuje się pewnym automatyzmem, bowiem zaistnienie przesłanki na okoliczność, której została zastrzeżona powoduje obowiązek zapłaty. Nie powstaje więc wtedy konieczność prowadzenia skomplikowanego i złożonego procesu dowodowego oraz wykazywania szkody w procesie sądowym. Jednocześnie należy zastrzec, że aby nie ograniczać możliwości naprawienia szkody przy wprowadzeniu kary umownej do umowy należy wprowadzić dodatkowe postanowienie pozwalające dochodzić odszkodowania powyżej zastrzeżonej kary umownej. W jego braku uprawnienie pracodawcy ograniczone będzie tylko do wysokości kary, o czym pracodawcy często niestety zapominają.

PROBLEM 6

Ustawodawca określił dwie przesłanki przedterminowego ustania zakazu konkurencji:

ww przypadku ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz,

ww przypadku niewywiązania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (art. 101² par. 2 k.p.).

Pojawia się pytanie, kto jest uprawniony do stwierdzenia, że nie istnieją okoliczności uzasadniające istnienie zakazu konkurencji. Głosy w tym zakresie są podzielone, osobiście przychylam się do poglądu, zgodnie z którym kwestia ta pozostaje w gestii pracodawcy. Jednak należy pamiętać, że samo stwierdzenie przez pracodawcę, że informacja utraciła swój poufny charakter i poinformowanie o tym byłego pracownika nie powoduje, że automatycznie zwolniony jest on z obowiązku zapłaty odszkodowania. Przyjmuje się bowiem, że zakaz konkurencji wygasa, ale obowiązek zapłaty odszkodowania już nie (wyrok SN z 11 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 96/04, Sł.Pracow. 2006/5/13 oraz w wyroku z 28 marca 2002 r. sygn. akt I PKN 6/01, OSNP 2004/5/84).

Pracodawcy często nie normują tego zagadnienia w umowie, licząc na automatyzm prawa w tym zakresie. Jednak, aby uniknąć wątpliwości, strony powinny wprowadzić stosowne postanowienie do umowy, przewidujące, że złożenie takiego oświadczenia skutkować będzie po stronie pracodawcy brakiem obowiązku dalszej wypłaty odszkodowania. Warto pamiętać, iż również naruszenie zakazu konkurencji, o ile z umowy nic innego nie wynika, nie spowoduje, że umowa przestanie obowiązywać.

Przesłanka niezapłacenia przez pracodawcę wynagrodzenia, zapłacenia w niepełnej wysokości lub z opóźnieniem również jest dyskusyjna. SN wskazał bowiem, że wypłata przez pracodawcę odszkodowania po upływie uzgodnionego terminu nie musi być traktowana jako niewywiązanie się z obowiązku skutkujące ustaniem zakazu konkurencji (wyrok SN z 10 października 2003 r., sygn. akt I PK 528/02, OSNP 2004/19/336).

Dopuszczalne jest również w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawarcie postanowień przewidujących możliwość odstąpienia od umowy bądź jej wypowiedzenia. Wprowadzając umowne prawo odstąpienia, należy pamiętać, że aby było ono ważne, musi zawierać oznaczenie terminu, w jakim może zostać dokonane. Oznaczenie może być dokonane w dowolnej formie poprzez wskazanie daty, okresu czasu lub zdarzenia, jednak bez tego wskazania będzie nieważne. Należy także pamiętać, że skorzystanie z prawa odstąpienia powoduje, że umowę uważa się za niebyłą, a strony są obowiązane zwrócić wszystko, co na jej podstawie otrzymały.

Jak wskazano powyżej, dopuszczalne jest również wprowadzenie postanowienia zezwalającego na rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, obecnie przyjmuje się, że nie jest konieczne wskazywanie na przyczyny wypowiedzenia, a stosowanie okresu wypowiedzenia jest niezbędne tylko wtedy, gdy zostanie przewidziane w umowie (wyrok SN z 16 czerwca 2011 r., sygn. akt III BP 2/11, OSNP 2012/13-14/174).

Orzecznictwo dopuszcza także zawarcie umowy o zakazie konkurencji pod warunkiem rozwiązującym, wtedy w przypadku spełnienia warunku następuje jej automatyczne rozwiązanie bez konieczności składania osobnych oświadczeń przez strony.

@RY1@i02/2014/045/i02.2014.045.217000800.802.jpg@RY2@

Marta Ślusarska-Gajek aplikant adwokacki, Kancelaria Prawna Gajek i Wspólnicy

Marta Ślusarska-Gajek

aplikant adwokacki, Kancelaria Prawna Gajek i Wspólnicy