Zakłady pracy chronionej przestają się opłacać. Idą zmiany i zwolnienia

Pracodawcy zatrudniającemu osoby niepełnosprawne przysługuje ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) miesięczne dofinansowanie do ich wynagrodzenia, o ile zostali ujęci w ewidencji prowadzonej przez Fundusz. Dopłaty te są przyznawane w różnej wysokości w zależności od tego czy pracodawca działa na rynku otwartym czy na chronionym. Obecnie ci z otwartego rynku pracy otrzymują 70 proc. kwot należnej tej pierwszej grupie przedsiębiorców lub 90 proc. w przypadku zatrudniania osoby, w stosunku do której zostało orzeczone jedno z schorzeń specjalnych. Jednak już od kwietnia sytuacja ta ulegnie znacznej zmianie, bowiem przysługujące kwoty nie będą już dłużej uzależnione od tego, czy firma ma status zakładu pracy chronionej (ZPChr), czyli od tego czy działa na rynku chronionym. Wszyscy pracodawcy otrzymają takie same dofinansowanie do pensji. Wyrównanie będzie polegać na tym, że dopłaty dla pracodawców z otwartego rynku wzrosną, ale jednocześnie zostaną znacznie obniżone te przysługujące obecnie firmom ze statusem ZPChr.

Zdaniem pracodawców zmiana przepisów spowoduje spadek rentowności ZPCHr, a to sprawi, że zaczną one działać ze stratą finansową. W efekcie coraz więcej pracodawców będzie rezygnowało z dotychczasowego statusu oraz przeprowadzało zwolnienia w firmie. Poniżej przedstawiamy konsekwencje takiego działania.

Decyduje wojewoda

Zakład pracy chronionej (ZPChr) jest formą zatrudniania osób niepełnosprawnych u pracodawcy działającego na zasadach rynkowych, który zapewnia odpowiednie warunki pracy i rehabilitacji osób niepełnosprawnych, w zamian za co może korzystać ze wsparcia ze środków publicznych na dogodniejszych warunkach niż podmioty otwartego rynku pracy.

Status ZPChr jest przyznawany decyzją wojewody pracodawcy prowadzącemu działalność gospodarczą. Warunkiem jego uzyskania i utrzymania jest osiąganie odpowiedniej struktury zatrudnienia (co najmniej 25-etatowe zatrudnienie ogółem i wysokie wskaźniki zatrudnienia osób niepełnosprawnych), przystosowania zakładu do potrzeb osób niepełnosprawnych oraz zapewnienia doraźnej i specjalistycznej opieki medycznej, poradnictwa i usług rehabilitacyjnych (art. 28 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych; dalej: ustawa o rehabilitacji). Po uzyskaniu statusu, zgodnie z art. 33 ustawy o rehabilitacji, pracodawca ma dodatkowo obowiązek utworzenia zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (ZFRON) służącego finansowaniu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (z puli ogólnej funduszu lub w ramach pomocy indywidualnej albo indywidualnych programów rehabilitacji).

Z urzędu lub na wniosek

Planując rezygnację ze statusu ZPChr, należy najpierw ustalić, z jaką datą ma ona nastąpić oraz czy ma być trwała czy okresowa.

Utratę statusu ZPChr stwierdza wojewoda w drodze decyzji, wskazując dzień, z którym pracodawca utracił status. Do dnia uostatecznienia się tej decyzji pracodawcę uznaje się za ZPChr, choćby inne organy (np. prezes zarządu Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych) wiedziały, że faktycznie pracodawca nie spełnia warunków legitymowania się statusem.

Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 30 ust. 3 ustawy o rehabilitacji utrata statusu stwierdzona wspomnianą decyzją następuje w razie niespełniania warunków lub obowiązków, o których mowa w art. 28 ust. 1 pkt 1-3 lub art.  33 ust. 1 lub 3 pkt 1 lub art. 30 ust. 2b tej ustawy - także wstecznie, od dnia (planowego lub niezamierzonego) zaprzestania spełniania jakiegokolwiek z tych warunków lub obowiązków. [przykład 1]

O niespełnianiu warunków dotyczących statusu ZPChr wojewoda dowiaduje się od innych organów lub od pracodawcy - z informacji INF-WZ składanej, zgodnie z art. 30 ust. 4 pkt 1 ustawy, w terminie 14 dni od dnia zaprzestania spełniania któregokolwiek ze wspomnianych warunków lub obowiązków.

Decyzja o utracie statusu jest wydawana z urzędu lub na wniosek pracodawcy. Ma to znaczenie, ponieważ tylko w przypadku decyzji wydawanych z urzędu istnieje przewidziana w art. 30 ust. 2c ustawy o rehabilitacji możliwość przywrócenia statusu. Na tej podstawie pracodawca, w stosunku do którego wojewoda podjął taką decyzję, może wystąpić do niego z wnioskiem o wydanie decyzji w sprawie przyznania statusu ZPChr z mocą od dnia ponownego spełnienia warunków, o których mowa w art. 28 ust. 1 pkt 1-3 i art. 33 ust. 1 lub 3 pkt 1 i 2, z tym że:

●"przerwa w statusie" związana z niespełnianiem warunków, o których mowa w art. 28 ust. 1-3 oraz art. 33 ust. 1 lub 3, nie może być dłuższa niż 3 miesiące,

●w okresie "przerwy" wskaźniki zatrudnienia osób niepełnosprawnych, o których mowa w art. 28 ust. 1 pkt 1, nie mogły ulec zmniejszeniu o więcej niż 20 proc. (wskaźnika sprzed utraty statusu),

●naruszenie art. 28 ust. 2 i 3 lub art. 33 ust. 1 lub 3 pkt 1 i 2 nie mogło być rażące. [przykład 2]

Zmiany w dostępie do wsparcia

Utrata statusu ZPChr nie wpływa na możliwość uzyskania refundacji, o których mowa w art. 13, 25a, 26, 26d, 26e i 41 ustawy o rehabilitacji, na możliwość złagodzenia wykonania obowiązków wpłat lub obowiązków umownych zgodnie z art. 49 ust. 5a i 5c lub art. 49f ustawy ani na prawo wystawiania ulg we wpłatach na PFRON na podstawie art. 22 ustawy. Instrumenty te nie są uzależnione od legitymowania się statusem ZPChr, lecz od spełnienia innych warunków ustawowych.

Natomiast utrata statusu ZPChr wyłącza dostęp pracodawcy do zwrotu kosztów transportowych, administracyjnych, budowy lub rozbudowy obiektów i pomieszczeń zakładu oraz dofinansowanie do oprocentowania kredytów bankowych wykorzystanych na cele związane z rehabilitacją zawodową i społeczną osób niepełnosprawnych, o których mowa w art. 32 ustawy, a także do zwolnienia z podatków i opłat przewidzianego w art. 31 ustawy o rehabilitacji.

W zakresie dofinansowania do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych utrata statusu skutkuje: brakiem możliwości uzyskania dofinansowania na wykonawców pracy nakładczej, o których mowa w art. 28 ust. 3 ustawy, oraz - w odniesieniu do dofinansowania za okresy do marca 2014 r. włącznie - obniżeniem dostępnej kwoty bazowej dofinansowania do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych, o którym mowa w art. 26a ustawy. Natomiast pozostałe warunki pozostają takie same dla przedsiębiorców otwartego i chronionego rynku pracy. Utrata statusu w trakcie miesiąca znajduje odzwierciedlenie w przeciętnych miesięcznych wymiarach czasu pracy wykazywanych w informacjach INF-D-P za poszczególnych pracowników.

Z kolei zgodnie z art. 38 ust. 2a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych prawo nieodprowadzania zaliczek dotyczy zaliczek od dochodów osób niepełnosprawnych, a nie jak przed utratą statusu - wszystkich zatrudnionych.

Za miesiące od początku roku do miesiąca włącznie, w którym dochód osoby niepełnosprawnej uzyskany od początku roku u tego płatnika przekroczył kwotę stanowiącą górną granicę pierwszego przedziału skali podatkowej, kwotę zaliczki dzieli się pomiędzy ZFRON i urząd skarbowy (a nie pomiędzy PFRON i ZFRON). O zakresie uprawnienia decydują status pracodawcy oraz struktura zatrudnienia w okresie wypłaty opodatkowanych świadczeń. Na ZFRON przekazuje się kwoty w wysokości:

●25 proc. zaliczek, gdy pracodawca osiąga ustalony zgodnie z art. 21 ust. 1 i 5 oraz art. 28 ust. 3 ustawy o rehabilitacji wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości od 25 do 30 proc.,

●50 proc. zaliczek przy wskaźniku w wysokości od 30 do 35 proc.,

●75 proc. zaliczek przy wskaźniku w wysokości od 35 do 40 proc.,

●100 proc. zaliczek przy wskaźniku w wysokości co najmniej 40 proc.

W pozostałym zakresie zaliczki wpłaca się do urzędu skarbowego.

Uprawnienie to przysługuje w okresie 5 lat, licząc od końca roku, w którym pracodawca utracił status ZPChr (bez względu na przyczynę), o ile nadal jest dysponentem ZFRON.

Rozliczenie ZFRON

Utrata statusu ZPChr zasadniczo skutkuje powstaniem obowiązku deklarowanej w DEK-II-a wpłaty na PFRON w wysokości równej sumie:

●kwoty środków ZFRON niewykorzystanych według stanu na dzień utraty statusu (art. 33 ust. 7 ustawy o rehabilitacji) oraz

●kwoty odpowiadającej kwocie wydatkowanej ze środków ZFRON na nabycie, wytworzenie lub ulepszenie środków trwałych w związku z modernizacją zakładu, utworzeniem lub przystosowaniem stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych, budową lub rozbudową bazy rehabilitacyjnej, wypoczynkowej i socjalnej oraz na zakup środków transportu - w części, która nie została pokryta odpisami amortyzacyjnymi, ustalonymi przy zastosowaniu stawek amortyzacyjnych wynikających z Wykazu rocznych stawek amortyzacyjnych na dzień zaistnienia okoliczności - bez względu na to, jaki sposób amortyzacji zastosowano w praktyce (art. 33 ust. 7a ustawy o rahabilitacji).

Obowiązki te nie powstają, a pracodawca zachowuje ZFRON tak długo, jak długo po utracie statusu osiąga stan zatrudnienia ogółem w wysokości co najmniej 15 pracowników i niepełnosprawnych wykonawców pracy nakładczej w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy oraz wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 25 proc.

Były ZPChr, który pozostał dysponentem ZFRON, gospodaruje tym funduszem na zasadach analogicznych jak przed utratą statusu (art. 33a ustawy o rehabilitacji) z uwzględnieniem wyjątków wynikających z przepisów odrębnych.

Wypłacając z ZFRON świadczenia na rehabilitację zawodową, społeczną i leczniczą osób niepełnosprawnych, nie potrąca od nich zaliczek na podatek dochodowy. Jednak inaczej niż przed utratą statusu nie wyłącza ich z podstawy wymiaru składek. Wynika to odpowiednio z art. 21 ust. 1 pkt 27 lit. a ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych i par. 2 ust. 1 pkt 23 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 z późn. zm.).

Sprawozdawczość

O utracie statusu informuje się Państwową Inspekcję Pracy, ponieważ ma ona uprawnienia kontrolne dotyczące obiektów i pomieszczeń ZPChr, a także PFRON - z uwagi na monitorowanie rozliczenia wpłat i realizacji umów. PIP informuje się w dowolnej formie, a do PFRON poprzez złożenie informacji INF-Z lub deklaracji DEK-Z w terminie do 20 dnia miesiąca następującego po miesiącu uostatecznienia się decyzji o utracie statusu. [przykład 3]

Z orzecznictwa

● Nie może być uznane za przejaw dyskryminacji w rozumieniu art. 11³ k.p. rozwiązanie umowy o pracę na podstawie przepisów o grupowych zwolnieniach z pracy, zgodnie z którymi zmniejszono stan zatrudnienia w jednej grupie zawodowej (wyrok SN z 26 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 213/98, LexPolonica nr 334746).

● Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy zróżnicowanie praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełnienia czy też kwalifikacjami (wyrok SN z 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 14/07, OSNP 2008/21-22/311).

● Wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę nie stanowi dyskryminacji pracownika niepełnosprawnego, którego pracodawca zatrudnił w wykonaniu umowy zawartej z wojewódzkim urzędem pracy, jeżeli zostało dokonane po upływie terminu zastrzeżonego w tej umowie, a jego przyczyną był brak w budżecie środków na wynagrodzenia pracowników niepełnosprawnych (wyrok SN z 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 665/99, OSNAPiUS 2001/22/661).

PRZYKŁAD 1

Gdy przyznanie statusu jest warunkowe

Pracodawca nabył status zgodnie z art. 30 ust. 2a ustawy o rehabilitacji pod warunkiem utrzymania w zatrudnieniu przejętych pracowników niepełnosprawnych innego ZPChr w okresie roku od dnia wydania decyzji o przyznaniu statusu (art. 30 ust. 2b i 2ba ustawy). Obecnie zamierza utracić status. Jest to możliwe, ponieważ nie ma obowiązku utrzymania statusu ZPChr w tym okresie. Zatem utrata statusu z przyczyn innych niż dotyczące zatrudnienia osób niepełnosprawnych nie musi nastąpić z datą wsteczną od dnia przyznania statusu na podstawie art. 30 ust. 2a ustawy, lecz od daty zaprzestania spełniania wspomnianych warunków.

PRZYKŁAD 2

Konieczna informacja INF-WZ

ZPChr zamierza utracić status na 2 miesiące, w których nie będzie zapewniał odpowiedniej struktury zatrudnienia. W praktyce w braku wyraźnego wniosku uznaje się, że decyzja jest wydana z urzędu, nawet gdy pracodawca złożył informację INF-WZ. Jeżeli zatem pracodawca rozważa okresową (maksymalnie 3-miesięczną) utratę statusu, to powinien złożyć informację INF-WZ bez wniosku o stwierdzenie utraty statusu ZPChr oraz dopilnować, by wspomniane warunki dotyczące przyczyn utraty statusu i przerwy w statusie mogły zostać spełnione. W przeciwnym razie nie ma możliwości przywrócenia statusu.

PRZYKŁAD 3

Cała kwota do zwrotu

ZPChr, który korzystał z refundacji, o której mowa w art. 32 ustawy, utracił status w trakcie obowiązywania umowy. Nie poinformował PFRON o utracie statusu ZPChr w terminie 7 dni od dnia wystąpienia tej okoliczności. W takiej sytuacji musi zwrócić całą kwotę pomocy. Wynika to z par. 13 ust. 2 pkt 2 lit. g i lit. i rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 22 kwietnia 2009 r. w sprawie pomocy finansowej udzielanej pracodawcom prowadzącym zakłady pracy chronionej ze środków PFRON (Dz.U. nr 70 poz. 603).

OPINIA EKSPERTA

@RY1@i02/2014/025/i02.2014.025.217000600.807.jpg@RY2@

Edyta Sieradzka wiceprezes Ogólnopolskiej Bazy Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Ogólnopolska Baza Pracodawców Osób Niepełnosprawnych (OBPON) 27 stycznia 2014 r. po raz kolejny wystosowała do ministra pracy apel o wznowienie prac nad zmianami przepisów dotyczących naliczania składek ZUS od świadczeń wypłaconych z zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (ZFRON) przez pracodawców, którzy utracili status zakładu pracy chronionej (ZPCHr). Okazuje się bowiem, że pracodawcy, którzy prowadzą ZFRON, ale nie mają już statusu ZPCHr, są odmiennie traktowani od tych, którzy taki status posiadają. Rozróżnienie takie zdaniem OBPON nie ma uzasadnienia i już w 2012 r. organizacja ta postulowała zmianę prawa w tym zakresie. Jednak z uwagi na trudności w oszacowaniu skutków finansowych wprowadzenia takiej zmiany prace zostały wstrzymane. Wydaje się jednak, że zmiana przepisów jest nieunikniona, szczególnie, teraz kiedy tuż przed wejściem zmian w dopłatach do pensji dla niepełnosprawnych wielu pracodawców będzie rezygnowało ze statusu ZPCHr. Poniżej wyjaśniamy, na czym dokładnie polega problem i dlaczego tak potrzebna jest zmiana prawa.

Na podstawie par. 2 ust. 1 pkt 23 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 z późn. zm.) z podstawy wymiaru składek wyłączone są środki otrzymywane w ZPCHr i zakładach aktywności zawodowej na rehabilitację zawodową, społeczną oraz leczniczą osób niepełnosprawnych, na podstawie odrębnych przepisów, z ZFRON albo zakładowego funduszu aktywności, z wyłączeniem wynagrodzeń finansowanych ze środków tych funduszy. Zgodnie z wykładnią dokonaną przez ZUS przy konsultacji z MPiPS wskazany przepis nie ma zastosowania do pracodawców, którzy utracili status ZPCHr, ale dysponują ZFRON. Jak wynika z art. 33 ust. 7b ustawy o rehabilitacji, pracodawca, który po utracie statusu wykazuje co najmniej 15 etatów (liczba pracowników w przeliczeniu na pełne etaty) i osiąga wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 25 proc., zachowuje ZFRON i może nim w dalszym ciągu dysponować. Zatem mimo utraty statusu ZPCHr może prowadzić fundusz, ale musi go wydatkować zgodnie z celem - czyli nie tylko na podstawie ustawy o rehabilitacji, ale także przepisów wykonawczych do niej, w tym rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2007 r. w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2013 r., poz. 1300).

Jak wskazał OBPON w wystąpieniu do ministra pracy, takie różnicowanie pod względem obowiązków wobec ZUS pracodawców posiadających status ZPCHr i pracodawców, którzy ten status utracili, zachowując jednak ZFRON, jest niezrozumiałe i społecznie szkodliwe dla osób niepełnosprawnych zatrudnionych w zakładach, które m.in. w wyniku niekorzystnych zmian przepisów utraciły status ZPCHr. Brak jest racjonalnych motywów, dla których różnicuje się sytuację tych samych świadczeń na rehabilitację zawodową, społeczną czy leczniczą, w zależności od tego, czy są one udzielane przez podmiot, który posiada status ZPCHr, czy też status ten utracił, jednak nadal zatrudnia osoby niepełnosprawne i dysponuje funduszem. Takie rozwiązanie prowadzi do faktycznego ograniczenia prawa osób niepełnosprawnych zatrudnionych w tych ostatnich podmiotach do pomocy ze środków ZFRON, w tym tak ważnej pomocy na leczenie.

Przyczyną rozstania nie może być niepełnosprawność

Pracownik nie podlega więc żadnej szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem ani rozwiązaniem umowy o pracę z tytułu swojej niepełnosprawności. Brak jest również odrębnych uregulowań dotyczących zwolnień, zarówno indywidualnych, jak i grupowych w zakładach pracy chronionej. Oznacza to, że firmy te, tak jak wszyscy pracodawcy, zobowiązane są do przestrzegania kodeksu pracy i ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych).

Grupowo...

Ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia, gdy pracodawca, zatrudniający co najmniej 20 pracowników, zmuszony jest z przyczyn niedotyczących pracowników, w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnić co najmniej:

●10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 osób,

●10 proc. pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 osób,

●30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej osób.

Ograniczenia przywilejów należnych pracodawcom prowadzącym chronione zakłady pracy, a tym samym pogorszenie się sytuacji finansowej tych przedsiębiorstw i w efekcie nieopłacalność ich prowadzenia w niezmienionej strukturze, może być więc przyczyną podjęcia przez pracodawcę decyzji o masowym zwalnianiu pracowników.

Ustawa wskazuje jednak wiele obowiązków spoczywających na pracodawcy, który zamierza skorzystać ze zwolnień grupowych. Obowiązki te mają na celu ochronę interesów pracowników przed arbitralną decyzją pracodawcy, która skutkuje przecież pozbawieniem osób zatrudnionych miejsca pracy. Do niezbędnych czynności, których dokonania wymaga się od pracodawcy, należą konsultacja zamiaru redukcji załogi z działającymi w danym zakładzie organizacjami związkowymi oraz obowiązek poinformowania właściwego powiatowego urzędu pracy o ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego.

Pracownicy, z którymi rozwiązano umowę o pracę w ramach procedury zwolnień grupowych, uzyskują prawo do odprawy. Jej wysokość jest uzależniona od zakładowego stażu pracy i przysługuje w kwocie:

●jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

●dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

●trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość jest ograniczona i nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

...i indywidualnie

Zwolnienie indywidualne może nastąpić zarówno z powodów leżących po stronie pracownika, jak i pracodawcy. Do ostatniej grupy zaliczyć możemy złą sytuację finansową pracodawcy, przyczyny organizacyjne i związaną z nimi likwidację niektórych stanowisk pracy, zmniejszenie wielkości produkcji, wprowadzenie nowoczesnej technologii produkcji, a co za tym idzie, redukcję zatrudnienia, ogłoszenie upadłości lub likwidację pracodawcy.

Pracodawca zwalniając osobę zatrudnioną na czas nieokreślony zobligowany jest przedstawić uzasadnienie, a więc wskazać przyczynę zwolnienia danej osoby.

Zakaz dyskryminacji

Istotne przy tym jest, że jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność (art. 11³ k.p.). Pracodawca typując osoby do zwolnienia kierować się powinien obiektywnymi kryteriami, a więc sposobem wykonywania zadań przez pracownika, nie zaś jego wiekiem, płcią, poglądami politycznymi czy niepełnosprawnością. Jeśli więc jedyną przyczyną zwolnienia danego pracownika jest jego niepełnosprawność, można mówić o naruszeniu zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu.

W przypadku odwołania się zwolnionego pracownika do sądu, dobór pracowników do zwolnienia podlegać będzie ocenie sądu pod względem stosowanych przez pracodawcę kryteriów. Ocena ta ma przede wszystkim na celu sprawdzenie przestrzegania zasady niedyskryminacji oraz może umożliwić ewentualne kwestionowanie arbitralnych i niesprawiedliwych decyzji pracodawcy.

Nie oznacza to oczywiście, że pracodawca nigdy nie może zwolnić osoby niepełnosprawnej. Zakazane jest jedynie zwalnianie tylko z tego powodu, że pracownik jest osobą z orzeczeniem o niepełnosprawności, jeśli żadne inne okoliczności nie przemawiają za rozwiązaniem z nim stosunku pracy.

Zwolnienie osoby niepełnosprawnej może nastąpić oczywiście również z powodów leżących po stronie pracodawcy. Pracodawca, wskazując, że powodem zwolnienia danego pracownika jest zła sytuacja firmy i niemożliwość dalszego zatrudniania pracowników danego działu, brak zleceń, konieczność reorganizacji, mamy do czynienia wprawdzie ze zwolnieniem indywidualnym, ale z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Zastosowanie będą mieć wówczas, w niewielkim, ale ważnym dla pracowników zakresie, przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. W sytuacji bowiem, gdy pracodawca zatrudnia nie mniej niż 20 pracowników i wystąpi potrzeba zwolnienia jednego z nich z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy, zastosowanie ma, zgodnie z art. 10 ustawy, regulacja dotycząca wypłaty odprawy pieniężnej.

Gdy sprawa w sądzie

Niezależnie, czy zwolnienie pracownika niepełnosprawnego nastąpiło w ramach zwolnień grupowych, czy też indywidualnych, w razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących trybu rozwiązywania stosunku pracy, pracownik może wystąpić do sądu z powództwem umożliwiającym odwołanie się od wypowiedzenia umowy o pracę.

Prawo wniesienia odwołania dotyczy wypowiedzenia każdej umowy podlegającej wypowiedzeniu i przysługuje każdemu pracownikowi, który uważa, że wypowiedzenie umowy o pracę zostało dokonane z naruszeniem prawa lub jest nieuzasadnione w przypadku umowy na czas nieokreślony. Zwolniony może domagać się przed sądem pracy orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia, gdy okres wypowiedzenia jeszcze biegnie i nie doszło do rozwiązania umowy lub przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach, gdy umowa uległa rozwiązaniu. Pracownikowi przysługuje też alternatywne żądanie przyznania odszkodowania za nieuzasadnione lub naruszające przepisy o wypowiadaniu wypowiedzenie takiej umowy. Sąd bada zasadność wypowiedzenia umowy o pracę, a w konsekwencji to, co w ocenie pracodawcy dawało podstawę do wypowiedzenia, może w ocenie sądu okazać się niewystarczające do stwierdzenia, że wypowiedzenie było uzasadnione. Brak katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony powoduje, że orzecznictwo dotyczące oceny zasadności dokonanego wypowiedzenia jest bardzo obszerne i z reguły uwarunkowane okolicznościami sprawy. Przyjmuje się, że przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i na tyle ważna, aby uzasadniała dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę. W szczególności, co zostało powyżej omówione, podstawą wypowiedzenia nie może być okoliczność świadcząca o dyskryminacji danego pracownika w zatrudnieniu.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas określony pamiętać należy, że po stronie pracodawcy nie leży obowiązek przedstawienia pracownikowi uzasadnienia, tj. nie musi on wskazywać powodów, z jakich zwolnił pracownika. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeśli umowa taką możliwość dopuszcza, każda ze stron, bez wskazywania przyczyny, może rozwiązać stosunek pracy zachowując odpowiedni okres wypowiedzenia. W przypadku odwołania się pracownika od takiej decyzji pracodawcy sąd nie będzie, co do zasady, badał powodów rozwiązania umowy. Jedyna sytuacja, kiedy zasadne będzie zweryfikowania przyczyn wypowiedzenia, to badanie, czy nie doszło do dyskryminacji w zatrudnieniu oraz, czy przyczyny wypowiedzenia nie leżą wyłącznie po stronie pracodawcy, a pracownikowi nie należy się z tego tytułu odprawa.

@RY1@i02/2014/025/i02.2014.025.217000600.808.jpg@RY2@

Luiza Klimkiewicz specjalista od pomocy publicznej

Luiza Klimkiewicz

specjalista od pomocy publicznej

@RY1@i02/2014/025/i02.2014.025.217000600.809.jpg@RY2@

Małgorzata Klisz-Pawluk radca prawny z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp.k.

Małgorzata Klisz-Pawluk

radca prawny z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp.k.

Podstawa prawna

Art. 28, 33, 31 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 121, poz. 721 z późn. zm.).

Art. 38 ust. 2 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 361 z późn. zm.).

Art. 11³, art. 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 8 i 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).