Wypłata większego dodatku za nadgodziny jest możliwa, ale w praktyce ryzykowna

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. lub 50 proc. Zgodnie z art. 151¹ par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) dodatek 100 proc. przysługuje zatrudnionemu za wykonywanie obowiązków w nadgodzinach w nocy, w niedziele i święta (niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy) oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto (zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy). Ponadto dodatek w takiej wysokości przysługuje też za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Nie należy się on jednak, gdy przekroczenie to nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które przysługuje już odpowiedni dodatek. Z kolei dodatek w wysokości 50 proc. wypłaca się za pracę w godzinach nadliczbowych w każdym innym dniu niż wskazane powyżej.

Kodeks pracy nie zabrania przyznawania pracownikom dodatku za pracę w nadgodzinach w wysokości wyższej niż ta, którą przewidują jego przepisy. Jeśli zatem możliwości ekonomiczne pracodawcy na to pozwalają, godziny nadliczbowe mogą być wynagradzane korzystniej. Tym samym regulacje kodeksu pracy określają jedynie minimalną wysokość dodatku.

Nie tylko dla wybranych

Problem pojawia się wówczas, gdy pracodawca zamierza zwiększyć dodatek za nadgodziny wyłącznie niektórym pracownikom, np. gdy w ten sposób chciałby docenić ich pracę lub wkład w rozwój firmy, zaś pozostałym zatrudnionym na tych samych stanowiskach i wykonującym tę samą pracę zamierzałby wypłacać dodatek w wysokości ustawowej.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych nie powinien być bowiem traktowany jako forma nagradzania pracowników. Jego zwiększenie jedynie wobec części zatrudnionych mogłoby naruszać podstawowe zasady kodeksu pracy, w szczególności prawo do jednakowego wynagrodzenia, o którym mowa w art. 18^3c par. 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. W takiej sytuacji może również dojść do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W świetle art. 18^3b par. 1 pkt 2 k.p. za jej naruszenie uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, którego skutkiem jest m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia.

Generalnie u tego samego pracodawcy powinny obowiązywać te same zasady dotyczące wynagradzania. Jak wskazano wyżej, pracownicy mają bowiem prawo do jednakowej płacy za pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Obejmuje ona w takim przypadku wszystkie składniki wynagrodzenia oraz świadczenia związane z pracą, w tym także wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Konsekwencje różnicowania

Przyznanie pracownikom dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości wyższej, niż wynika to z przepisów kodeksu pracy, jest zatem dopuszczalne, ale pod warunkiem, że dodatek tej samej wysokości i na tych samych zasadach zostanie przyznany wszystkim wykonującym tę samą pracę na takich samych stanowiskach. W przeciwnym razie poszkodowanym pracownikom będzie przysługiwało roszczenie o wypłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych do wysokości dodatku przyznanego zatrudnionym uprzywilejowanym przez pracodawcę. Ponadto należy pamiętać, że zgodnie z art. 18^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Oznacza to, że poza roszczeniem o uzupełnienie wysokości dodatku za nadgodziny pracownik będzie mógł się domagać od pracodawcy również stosownego odszkodowania.

@RY1@i02/2015/206/i02.2015.206.217000600.802.jpg@RY2@

Krzysztof Berger

adwokat, kancelaria adwokacka Berger Legal, Bielsko-Biała

Podstawa prawna

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).