Nie obniża się pensji pracownikowi przed emeryturą

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Tak stanowi art. 39 kodeksu pracy. Na rozwiązanie umowy z taką osobą w trybie wypowiedzenia przepisy pozwalają tylko w sytuacjach wyjątkowych, takich jak uzyskanie przez nią renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy czy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

W związku z tym, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy, pracodawcom nie tylko nie wolno wręczyć pracownikom w wieku przedemerytalnym wypowiedzeń definitywnych, a więc wypowiedzeń, których skutkiem ma być rozwiązanie umowy, ale też wypowiedzeń zmieniających, w efekcie których pracownik nadal jest zatrudniony, ale już na nowych warunkach. Zakres ochrony przed wypowiedzeniem zmieniającym jest jednak węższy niż przed wypowiedzeniem definitywnym.

Możliwość złożenia pracownikom będącym w wieku przedemerytalnym wypowiedzenia zmieniającego dopuszczają kodeks pracy i ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zwana ustawą o zwolnieniach grupowych. I tak zgodnie z art. 43 kodeksu pracy pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

wwprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,

wstwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Pracownikowi, któremu wypowiedziano warunki pracy lub płacy w takich okolicznościach, jeśli jego wynagrodzenie ulegnie obniżeniu, nie przysługuje z tego powodu żadna rekompensata finansowa. Podobnie jak w przypadku wręczenia wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi w wieku przedemerytalnym przy wdrażaniu w życie mniej korzystnych dla pracowników postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.

W lepszej sytuacji jest pracownik zatrudniony w firmie, do której stosuje się przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych, czyli zatrudniającej co najmniej dwudziestu pracowników. Jeśli bowiem na podstawie tej ustawy pracodawca wypowie pracownikowi w wieku przedemerytalnym warunki pracy lub płacy, co spowoduje obniżenie jego wynagrodzenia, pracownik będzie miał prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu ochronnego, w którym korzystałby z ochrony.

Co istotne, raz ustalona wysokość dodatku nie zmienia się przez cały czas, gdy jest on wypłacany. Tak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 20 marca 1992 r. (I PZP 18/92, OSNCP 1992/12/ 215), w której obliczenie dodatku wyrównawczego ma charakter jednorazowej operacji matematycznej, w wyniku której ustalona zostaje różnica między wynagrodzeniem sprzed przeniesienia i po nim. Dodatek w ramach stałych miesięcznych składników wynagrodzenia jest zatem wielkością niezmienną, obliczoną bez uwzględniania zmian zarówno w wynagrodzeniu pobieranym na nowym stanowisku pracy, jak i hipotetycznych zmian, które mogłyby nastąpić na poprzednio zajmowanym stanowisku.

To, czy niekorzystną zmianę wysokości wynagrodzenia trzeba pracownikowi chronionemu zrekompensować, zależy od wielkości firmy, w jakiej jest zatrudniony, i powodu redukcji jego płacy

Uprzywilejowane grupy pracowników

Prawo do dodatku wyrównawczego na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych w mają też:

● pracownicy, o których mowa w 177 k.p. (m.in. kobiety w ciąży, pracownicy w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego),

● członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego, zarządu zakładowej organizacji związkowej czy zakładowej organizacji związkowej (upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy),

● członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,

● członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciele pracowników w spółce europejskiej oraz w spółdzielni europejskiej,

● członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawiciele pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek,

● społeczni inspektorzy pracy,

● osoby powołane do czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,

● członkowie rady pracowników lub wskazani przedstawiciele pracowników uprawnieni do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

@RY1@i02/2015/195/i02.2015.195.00700030c.803.jpg@RY2@

shutterstock

Mariusz Stępień

dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 39, art. 41¹, art. 42-43, art. 77², art. 241¹³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Art. 1, art. 5, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ( Dz.U. z 2015 r. poz. 192) .