Ostrożnie przy zawieraniu umów z interim managerem

OSOBISTE ŚWIADCZENIE PRACY

W ramach stosunku prawnego łączącego interim managera ze spółką należy się zdecydowanie opowiedzieć za bezwzględną koniecznością osobistego świadczenia pracy i tym samym odrzucić trzeba możliwość powierzenia wykonywania tymczasowego zarządzania zastępcy. Konieczność osobistego świadczenia pracy zbliża przedmiotowy stosunek prawny do stosunku pracy.

O ile jednak nieodzowność osobistego świadczenia pracy przez interim managera wynika wyłącznie z jego cech indywidualnych, które były przesądzające przy wyborze go do realizacji danego zadania, o tyle przy stosunku pracy obowiązek ten wynika również z różnych norm ustawowych, np. z norm, które dla pracownika niezdolnego do wykonywania pracy przewidują (bez szukania zastępcy) prawo do wynagrodzenia (zasiłku z ubezpieczenia społecznego) i ochronę trwałości stosunku pracy. Z kolei stosowanie norm ochronnych czy ocena przez ich pryzmat stosunku prawnego łączącego interim managera ze spółką nie wydają się zasadne. Z całą pewnością ten typ pracowników nie wymaga wzmożonej ochrony, jaką zapewniają normy prawa pracy.

PODPORZĄDKOWANIE

Podporządkowanie stanowi konstrukcyjny element stosunku pracy. Pod pojęciem tym rozumiano niegdyś ścisłą zależność pracownika od pracodawcy. Element ten był kluczowy dla odróżnienia umowy o pracę od umowy cywilnoprawnej. Podporządkowanie pracownicze jednak ewoluowało i sytuacja skomplikowała się znacznie w 1999 r., kiedy to Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń wprowadził pojęcie podporządkowania autonomicznego (por. m.in. wyrok SN z 7 września 1999 r., sygn. akt I PKN 277/99, OSNAPiUS 2001/1/18).

Ten rodzaj podporządkowania odnosi się do sytuacji, w której pracodawca kieruje swoim pracownikiem w ten sposób, że wyznacza mu pewne zadania, a także czas pracy, natomiast wszystkie pozostałe kwestie pozostawione są gestii pracownika. Pojęcie podporządkowania autonomicznego rozciągnięto również na zatrudnienie członków zarządu, tłumacząc w ten sposób brak podporządkowania właściwego dla klasycznego stosunku pracy.

Skoro dopuszczalne jest pracownicze zatrudnienie członków zarządu, to czy konstrukcji zatrudnienia pracowniczego przyjmującego podporządkowanie autonomiczne nie można rozszerzyć również na czasowo zarządzających? O ile co prawda w założeniu osoby te nie są zależne i podporządkowane, to jednak w praktyce trudno sobie wyobrazić, aby interim mógł wszelkie decyzje podejmować bez konsultacji i formalnej zgody nadzorującego go podmiotu. Oznacza to zatem, że w ograniczonym zakresie element podporządkowania występuje.

TERMINOWE ZATRUDNIENIE

Cechą konstrukcyjną umowy o czasowe zarządzanie jest terminowość omawianego kontraktu, co jednak nie stoi w opozycji do stałości stosunku pracy, z uwagi na istnienie umowy o pracę na czas określony czy na czas wykonania określonej pracy.

ODPŁATNOŚĆ

Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest odpłatność. W ramach stosunku pracy ryzyko prowadzonej działalności ponosi pracodawca, wynagrodzenie pracownika nie może być powiązane z wynikami finansowymi podmiotu go zatrudniającego.

Natomiast odnośnie do wynagradzania interim managera zgodne z istotą tego stosunku prawnego jest uzależnienie wysokości wynagrodzenia od osiągnięcia określonego w umowie rezultatu. Przy czym wskazać jednak należy, że przy projektach trwających wiele miesięcy wypłata wynagrodzenia dopiero po osiągnięciu zamierzonego skutku byłaby zdecydowanie niekorzystna dla interima. Stąd popularne jest w praktyce dzielenie jego wynagrodzenia na co najmniej dwie części - pierwsza płatna w comiesięcznych ratach, druga natomiast wypłacana na koniec trwania umowy i zależna od osiągnięcia określonego rezultatu lub jeszcze precyzyjniej - od stopnia, w jakim zatrudniony zbliżył się do zamierzonego rezultatu (to oczywiście najprostsza sytuacja - częstym przypadkiem jest włączenie akcji, opcji na akcje).

Podział wynagrodzenia na części, w których jedna została uzależniona od wyników gospodarczych pracodawcy, jest sprzeczny z kodeksem pracy (wyrok SN z 24 września 2009 r., sygn. akt II PK 57/09, LEX nr 558302).

CZAS PRACY

Biorąc pod uwagę specyfikę świadczenia pracy przez interim managera, podkreślić trzeba, że jest ona nie do pogodzenia z kodeksowymi normami o czasie pracy. Jak dowodzi praktyka, osoby te świadczą pracę po kilkanaście godzin dziennie, często również w dni ustawowo wolne od pracy, a praca w godzinach nadliczbowych nie jest im rekompensowana. Nie przestrzegają okresów dobowego i tygodniowego odpoczynku. Nie istnieje zatem system czasu pracy, w którym interim manager mógłby być zatrudniony. Warto pamiętać, że również system zadaniowego czasu pracy nie uprawnia do ciągłej pracy poza normalnymi godzinami pracy i naruszania norm o okresach odpoczynku - por. m.in. wyrok SN z 15 marca 2006 r., sygn. akt II PK 165/05, OSNP 2007/5-6/69.

Pomimo wskazania przez doktrynę i judykaturę cech odróżniających stosunek pracy od stosunków cywilnoprawnych prawidłowa kwalifikacja umowy z interim managerem bywa problematyczna. Pomocna może być metoda kwalifikacji prawnej danej umowy, polegająca na zbadaniu cech dominujących umowy. "Ustalenie, że przeważały elementy umowy o pracę, może prowadzić do oceny - nawet wbrew nazwie umowy zawartej przez strony i wbrew treści jej poszczególnych postanowień - że strony łączył stosunek pracy" - wynika z wyroku SN z 7 września 1999 r., sygn. akt I PKN 277/99, OSNAPiUS 2001/1/18.

Jeżeli jednak nie jest możliwe ustalenie cech dominujących stosunku prawnego, należy sięgnąć do wykładni oświadczeń woli i zbadać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy. Charakter umowy ustala się na podstawie treści oświadczeń woli stron, dokonując ich wykładni zgodnie z art. 65 kodeksu cywilnego (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121 ze zm.). Według tego przepisu oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których zostało złożone, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje, a w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Nie można zatem zakładać, że strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę o innej treści (umowę o pracę) niż tę, którą zawarły - umowę-zlecenie (wyrok SN z 5 września 1997 r., sygn. akt I PKN 229/97, OSNAPiUS 1998/11/329). W wyroku z 5 maja 2010 r., sygn. akt I PK 8/10 (LEX nr 602668), SN wskazał, że oceny charakteru umowy należy dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez jej strony postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania.

Interim manager z wyboru i celowo pozostaje wyłącznie w relacjach terminowych z podmiotem, na rzecz którego świadczy usługi. Nie zmierza do zatrudnienia na etat i świadomie wybiera drogę kariery, w którą jest wpisane pozostawanie bez pracy w okresach pomiędzy realizacją kolejnych projektów. Z uwagi jednak na komplikację z kwalifikacją umowy łączącej tymczasowo zarządzającego i spółkę, na rzecz której świadczy usługi, a także kompetencje Zakładu Ubezpieczeń Społecznych do kwalifikacji konkretnej umowy wbrew jej nazwie, konieczna jest wyjątkowa, szczególna ostrożność przy ich konstruowaniu.

@RY1@i02/2015/136/i02.2015.136.21700020a.802.jpg@RY2@

dr Wojciech Ostaszewski

asystent sędziego Sądu Najwyższego