Jak dwie umowy, to i dwie prace

Zmiany w prawie pracy ukierunkowane na obniżenie czasu pracy (m.in. redukcja normy tygodniowej, wprowadzenie pięciodniowego tygodnia pracy itd.) i zaostrzająca się konkurencja cenowa na rynku dóbr i usług zaowocowała poszukiwaniem przez niektórych pracodawców rozwiązań, które ograniczałyby skutki tego trendu. W szczególności ograniczających generowanie drogich dla firm godzin nadliczbowych oraz ryzyk dla kadry menedżerskiej, wynikających z naruszania przepisów o czasie pracy. Jednym z efektów tego trendu jest wzrost szarej strefy rynku pracy, w której wykonywanie pracy poza normalnymi godzinami ma miejsce, tyle że w ramach tak wymyślnych konstrukcji prawnych, że nawet sami ich twórcy zaczynają w tym się gubić. I nie chodzi tu o prymitywne metody polegające na nieewidencjonowaniu pracy nadliczbowej i rozliczanie się z pracownikami pod stołem czy też płacenie im premii i nagród za szczególne osiągnięcia. Dzisiaj sądy pracy nie mają na ogół problemów ze zdiagnozowaniem takich metod obchodzenia przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych. Skłania to z kolei niektórych pracodawców do stosowania innych racjonalizatorskich pomysłów. Jednym z takich rozwiązań bywa stosowanie dwóch lub więcej umów o pracę, zawieranych przez pracownika z dwoma różnymi pracodawcami. I nie byłoby w tym nic szczególnego, w końcu mamy zasadę wolności pracy. Pracownik może się zatrudniać u tylu pracodawców, u ilu chce, gdyby w obu umowach nie chodziło dokładnie o tę samą pracę, wykonywaną pod kierownictwem i na rzecz tego samego podmiotu, tj. jednego z pracodawców.