SONDA. Zaświadczenia o niekaralności - gdzie pracodawcy widzą potrzebę zmian

GRZEGORZ BACZEWSKI, dyrektor departamentu dialogu społecznego i prawa pracy w Konfederacji Lewiatan

Rozszerzanie katalogu pracodawców mogących prosić o zaświadczenie o niekaralności byłoby korzystne. Taką potrzebę zgłaszają nam bowiem współpracujące z nami firmy członkowskie. Argumentują, że mają problem z weryfikacją uczciwości kandydatów. To problem zwłaszcza w przypadku instytucji finansowych, które odpowiadają za powierzone zasoby finansowe i muszą zapewnić im bezpieczeństwo. Jednocześnie nie są w stanie odpowiednio zabezpieczyć się przy procesie rekrutacji przed zatrudnieniem nieuczciwych pracowników. Obecnie zgodnie z prawem nie wolno im wymagać zaświadczenia o niekaralności i nawet jeżeli któraś instytucja finansowa o to prosi, nie jest to powszechne działanie. Pracodawcy boją się bowiem oskarżenia o dyskryminację, które to prawie na pewno byłoby skuteczne w tym przypadku. Instytucje finansowe co prawda nie chwalą się nam przykładami, kiedy zatrudnili skazaną osobę do pracy przy gotówce, ale sądząc po tym, jak często zgłaszają nam potrzebę możliwości wymagania zaświadczenia, myślę, że jest to dla nich dość duży problem.

Również pracodawcy z różnych innych branż zgłaszają nam potrzebę, by dać im możliwość pozyskiwania zaświadczeń od kandydatów starających się o posadę na niektóre stanowiska. Głównie tam, gdzie na zagrożenie z tytułu nieuczciwych praktyk narażona jest duża wartość firmy. Czyli np. w przedsiębiorstwach i sieciach handlowych, gdzie pracownicy zajmują się zakupami czy negocjują duże kontrakty. Chęć weryfikacji kandydatów pojawia się również w firmach IT wobec stanowisk, gdzie pracownik zajmowałby się np. zabezpieczeniem wrażliwych systemów. Tu jest bardzo duże zagrożenie korupcyjnymi działaniami oraz wyciekiem wrażliwych informacji. Pojawia się więc potrzeba, by była możliwość sięgnięcia do przeszłości kryminalnej kandydata do pracy na takie stanowisko. Znamy sytuacje, w których przedsiębiorcy dowiadywali się o kryminalnej przeszłości pracowników po dłuższym czasie.

Jeżeli chodzi o kasjerów w sklepach, to pracodawcy zgłaszają też często potrzebę, by móc weryfikować osoby ubiegające się również o takie stanowiska. Nie przeprowadzaliśmy jednak analiz, czy w tym wypadku byłaby konieczność nowelizacji przepisów, by można było również od takich kandydatów żądać zaświadczenia o niekaralności.

MONIKA GŁADOCH, ekspert Pracodawców RP

Myślę, że jest potrzeba, by pracodawcy zatrudniający pracowników na pewne rodzaje stanowisk mieli możliwość weryfikowania ich przeszłości na podstawie zaświadczenia o niekaralności. Ewentualna regulacja powinna dookreślić czynności wykonywane przez zatrudnionego, które byłyby przesłanką do takiego wymogu. Uważam, że fakt bycia karanym nie jest informacją wrażliwą na temat kandydata, nie dotyczy przecież jego przekonań czy preferencji seksualnych. Może natomiast mieć duże znaczenie dla bezpieczeństwa interesów pracodawcy. Wszędzie, gdzie pracownik jest odpowiedzialny za wydawanie pieniędzy, przekazywanie kapitału, obrót towarem czy jego transport - istnieje potrzeba, by pracodawca mógł ufać takiemu zatrudnionemu. Mimo tego, że przepisy nie przewidują możliwości wymagania od nich zaświadczeń o niekaralności, to pracodawcy i tak o nie proszą. Regulacje powinny więc iść za tą praktyką, zwłaszcza że wydaje się ona uzasadniona. Wynika ona z konkretnych problemów pracodawcy. Sam fakt, że pracodawca dowie się, iż jego pracownik był karany, wcale nie musi jednak oznaczać, że go nie przyjmie bądź będzie inaczej traktował. Natomiast ta wiedza jest mu potrzebna.

DOROTA WOLICKA, wiceprezes Związku Przedsiębiorców i Pracodawców

Mieliśmy dużo spraw, w których wcześniej karani kontynuowali swoją przestępczą działalność jako pracownicy np. na kasie w placówce handlowej. Przedsiębiorcy ze względu na brak możliwości wymagania zaświadczenia o niekaralności nie mogą się przed takimi sytuacjami zabezpieczyć.

Osoby, które mają dostęp do finansów firmy, powinny więc przedkładać zaświadczenie na etapie rekrutacji. Pracodawca ma większe zaufanie do pracownika, jeżeli ma pewność, że nie był on karany. Obecne przepisy nie dają jednak odpowiedniej ochrony zatrudniającym. Oczywiście przestępcy to tylko niewielka grupa, a zaświadczenia musieliby przedstawiać wszyscy kandydaci np. do pracy na kasie. Osoby karane nie muszą jednak przecież pracować na stanowiskach, gdzie obraca się pieniędzmi - jest wiele innych posad do obsadzenia.

Przy wprowadzaniu ewentualnych zmian w prawie nie powinno się jednak narzucać obowiązku pozyskiwania przez pracodawców zaświadczeń od kandydatów. To powinno być opcjonalne, bo im mniej obowiązków narzuca się przedsiębiorcom, tym lepiej. W niektórych przypadkach pracodawcy mogą podjąć decyzję, że im wiedza o przeszłości pracownika nie jest potrzebna. Stworzenie nowych możliwości zabezpieczenia pracodawców jest istotne, gdyż w ostatnich latach sądy pracy są bardziej przychylne pracownikom, za to zatrudnieni coraz rzadziej wypełniają obowiązki z kodeksu pracy, maksymalizując przy okazji wynikające z niego przywileje.

DARIUSZ POLACZYK, dyrektor departamentu bezpieczeństwa, Alior Bank SA

Od lat poprzez Związek Banków Polskich wnosiliśmy o to, by banki mogły żądać zaświadczeń o niekaralności od kandydatów do pracy. Brak takiego uprawnienia może dziwić, bo takich zaświadczeń wymaga się przykładowo od taksówkarzy. W przypadku banków przedkładają je tylko członkowie zarządu. A przecież banki to instytucje zaufania publicznego i fakt, czy dany pracownik pracujący był karany, czy nie, za oszustwa, może skutkować poważnymi konsekwencjami dla konsumentów. Państwo nie powinno zezwalać na okoliczności zwiększające zagrożenie, że z gotówką klientów mogą mieć kontakt przestępcy. A tak się w praktyce dzieje. Znam przypadek z sektora bankowego, gdzie okazało się, iż jedna z pracownic była wcześniej skazana prawomocnym wyrokiem za udział w zorganizowanej grupie przestępczej piorącej pieniądze w czasie pracy w firmie z branży paliwowej. To niedorzeczna sytuacja. Dlatego cieszą nas informacje, że rząd zamierza umożliwić nam wymaganie zaświadczeń o niekaralności poprzez nowelizację prawa bankowego.

MAŁGORZATA ZAWIEJA, ekspert rynku pracy w Antal HR & Admin

Mówiąc o potencjalnym poszerzeniu katalogu podmiotów, które powinny mieć możliwość wymagania zaświadczenia o niekaralności od kandydatów w procesie rekrutacji, to uzasadnione jest, by na tej liście znalazły się banki. Ich pracownicy mają bowiem kontakt z dużymi sumami gotówki oraz biorą udział w skomplikowanych operacjach finansowych, proponują kredyty lub pożyczki. Wymaganie takowego zaświadczenia w innych branżach należy jednak postrzegać jako nadużycie. Sytuacja, w której pracodawca oczekuje przedłożenia zaświadczenia o niekaralności przez kandydatów na stanowisko np. kasjera, nie powinna być traktowana jako rekrutacyjny standard.

Dodatkowo wymaganie takie często pojawia się też w odniesieniu do ról pozbawionych bezpośredniego kontaktu z gotówką, ale mających w zakresie obowiązków pracę na wartościowym sprzęcie elektronicznym. Robią tak np. kierownicy magazynów, obawiając się kradzieży narzędzi pracy przez nowo zatrudnioną osobę. Z prawnego punktu widzenia jest to rozwiązanie nielegalne, stanowiące dyskryminację kandydatów. Abstrahując już od tego, że wpis do rejestru zazwyczaj jest wpisem na czas określony (zatem kandydat dzień po tym terminie będzie w stanie przedłożyć dokument informujący o nieposzlakowanej historii kryminalnej), wymaganie zaświadczenie o niekaralności może stanowić przyczynek do stygmatyzacji osób, które w konflikt z prawem weszły w sposób, który de facto nie wpływa na jakość wykonywanej przez nich pracy (np. niezapłacenie mandatu) albo przeszły proces resocjalizacji. Zwłaszcza tym ostatnim nie powinno się odbierać szansy na prowadzenie normalnego trybu życia i podejmowanie aktywności zarobkowych.

Z rekrutacyjnej perspektywy wymaganie zaświadczenia o niekaralności jest dodatkowo rozwiązaniem mało efektywnym. Jest bowiem wiele bardziej skutecznych sposobów weryfikacji postawy kandydata względem przestrzegania prawa i poszanowania mienia. Sam fakt, czy ktoś został w ciągu życia ukarany, czy też nie, i tak nie daje pewności, że dany pracownik będzie skuteczny lub nieskuteczny na swoim stanowisku. Podczas rekrutacji warto zwracać uwagę na kompetencje i doświadczenie, a jeżeli pracodawca nie jest pewien uczciwej postawy potencjalnego pracownika, godnym uwagi rozwiązaniem są testy psychologiczne zawierające wiele pytań sformułowanych nie wprost. To bardzo efektywne narzędzie umożliwiające trafną ocenę etyki kandydata. Obciążanie kandydata kosztami finansowymi i czasowymi wyrobienia zaświadczenia o niekaralności jest zatem w większości wypadków działaniem niegwarantującym wcale oczekiwanych efektów.

Oprac. Jakub Styczyński