Zmiany nie tylko w polskim prawodawstwie

Już jutro, czyli 18 czerwca 2016 r. ma wejść w życie ustawa, która po raz pierwszy w naszym prawodawstwie w sposób całościowy ureguluje problematykę delegowania pracowników (do chwili zamknięcia niniejszego wydania prezydent jeszcze jej nie podpisał). Co więcej, akt ten będzie miał zastosowanie nie tylko do pracowników delegowanych w ramach Unii Europejskiej, ale również będzie odnosił się wprost do pracowników delegowanych z krajów niebędących członkami UE.

Uchwalenie ustawy jest dowodem na to, że polski ustawodawca dostrzegł wreszcie potrzebę prawnego uregulowania zjawiska delegowania pracowników za granicę. Na europejskim rynku nie jest ono niczym nowym, a do jego powstania u polskich firm przyczyniła się zwłaszcza większa mobilność rodaków, będąca wynikiem wejścia naszego kraju do Unii Europejskiej. Z punktu widzenia pracodawców stanowi ono niewątpliwie efektywne rozwiązanie kadrowe, uzupełniające inwestycje na rynkach zagranicznych i usługi eksportowe. W europejskim prawodawstwie zjawisko to ma także silną podbudowę - przepisy regulujące realizację swobody przepływu usług w tym trybie, a także chroniące prawa pracowników je wykonujących, funkcjonują w Unii Europejskiej już od niemal 20 lat.

Dyrektywy i ustawa

Wprowadzenie do rodzimego ustawodawstwa nowych regulacji w zakresie delegowania pracowników jest ściśle związane z koniecznością wdrożenia dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniającą rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym ("rozporządzenie w sprawie IMI") (Dz.Urz.UE L 159 z 28 maja 2014 r., s. 11; dalej także jako: dyrektywa 2014/67/UE albo dyrektywa wdrożeniowa). Termin implementacji tego aktu mija bowiem 18 czerwca br. Do wdrożenia dyrektywy 2014/67/UE z tą datą zobowiązana jest nie tylko Polska, ale również wszystkie państwa członkowskie Unii Europejskiej.

Nowa ustawa dokonuje także implementacji dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. WE L 18 z 21 stycznia 1997 r., s. 1; Dz.Urz.UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 2, s. 431; dalej: dyrektywa 96/71/WE albo dyrektywa podstawowa). Akt ten został już wcześniej wdrożony do polskiego prawa (choć dyskusyjne może być to, czy w pełnym zakresie) - implementację dyrektywy stanowiły dotychczas przepisy rozdziału IIa ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.) pt. "Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej". Regulacje te zostaną uchylone przez nową ustawę, która dokona ponownej implementacji dyrektywy.

Ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, uchwalona przez Sejm 10 czerwca 2016 r., ma w szczególności umożliwić egzekwowanie minimalnych warunków zatrudnienia w państwie członkowskim, w którym realizowane są usługi świadczone przez pracodawców delegujących, z uwzględnieniem zasad uczciwej konkurencji.

Ponadto ustawa ta określa:

● ochronę pracowników delegowanych na i z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,

● kontrolę przestrzegania przepisów o delegowaniu pracowników,

● współpracę Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) z właściwymi organami innych państw członkowskich dotyczącą delegowania pracowników oraz

● transgraniczne egzekwowanie administracyjnych kar pieniężnych lub grzywien administracyjnych.

Warunki zatrudnienia

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca delegujący pracownika na teren Rzeczypospolitej Polskiej będzie musiał zapewnić mu warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.) oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. Dotyczą one m.in.:

● norm i wymiaru czasu pracy,

● wymiaru urlopu wypoczynkowego,

● wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,

● bezpieczeństwa i higieny pracy,

● ochrony pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego.

Ponadto zgodnie z omawianymi przepisami pracownik delegowany korzystać będzie z uprawnień dotyczących zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, a tym samym w przypadku wszczęcia postępowania sądowego przeciwko pracodawcy będzie chroniony przed niekorzystnym traktowaniem z jego strony.

Adresaci przepisów

Ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług w pierwszej kolejności będzie miała zastosowanie do podmiotów z państw członkowskich UE. Wymagania w niej określone będą musiały spełnić również te firmy, które swoją siedzibę mają w krajach będących stroną umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym albo umowy zawartej z UE regulującej swobodę świadczenia usług. Dzięki temu nowa regulacja ustawowa będzie dotyczyć również podmiotów delegujących i pracowników delegowanych ze Szwajcarii, z Norwegii lub Islandii. Ponadto jej przepisy będą też dotyczyć firm posiadających siedzibę w kraju trzecim (spoza UE), które tymczasowo kierują pracowników do pracy w Polsce. Zainteresowani nimi mogą być zwłaszcza nasi wschodni sąsiedzi.

Nie oznacza to jednak, że ustawa z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług pozostanie poza obszarem zainteresowań krajowych pracodawców, a zwłaszcza tych, którzy delegują zatrudnionych do pracy w innych krajach Unii Europejskiej czy należących do EOG.

Solidarnie odpowiedzialni

Jeśli chodzi o polskie firmy, szczególnie interesujące są dla nich dwa zagadnienia uregulowane w nowej ustawie. Pierwszym z nich jest kwestia solidarnej odpowiedzialności wykonawców i podwykonawców realizujących usługę w Polsce.

Możliwość wprowadzenia takich zasad odpowiedzialności wynika z dyrektywy 2014/67/UE. Wskazano w niej, że odpowiedzialność względem pracowników delegowanych może zostać rozszerzona w ten sposób, że wykonawca, dla którego pracodawca delegujący jest podwykonawcą, będzie mógł odpowiadać wobec pracownika delegowanego za niewypłacone, zaległe wynagrodzenie. Zainteresowany pracownik będzie zaś mógł się o nie upomnieć nie tylko u swojego pracodawcy, ale dodatkowo także u polskiego przedsiębiorcy, a nawet żądać jego zapłaty tylko u niego, a więc z pominięciem własnego pracodawcy - choć w zakresie ograniczonym do rodzaju wynagrodzenia i jedynie w przypadku określonych usług. Mechanizm ten ma przeciwdziałać przypadkom nadużyć wobec pracowników delegowanych. Jednocześnie jednak ustawa przewiduje, że firma, która spełni pewne obowiązki związane z dołożeniem należytej staranności, będzie mogła się od nich uwolnić.

Transgraniczna egzekucja kar i grzywien

Drugim zagadnieniem ważnym już nie dla firm działających na rodzimym rynku, ale dla pracodawców delegujących swoich pracowników z Polski do pracy w innych krajach UE, są nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy, związane m.in. z transgraniczną egzekucją kar i grzywien administracyjnych.

PIP będzie miała obowiązek albo powiadomić o decyzji w sprawie nałożenia kary lub grzywny, a także uruchomić procedurę jej egzekucji, o ile zostaną spełnione warunki formalne (ma to stanowić swego rodzaju potwierdzenie jej nałożenia zgodnie z prawem wnioskującego państwa). W wyjątkowych przypadkach przewidziano jednak możliwość odmowy wykonania wniosku o egzekucję lub powiadomienia o decyzji nakładającej karę lub grzywnę (m.in. w przypadku gdy kwota zobowiązania jest niższa niż 350 euro).

Niskie sankcje

Kary za naruszenia przepisów przez firmy delegujące przewidują również polskie przepisy ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Te jednak adresowane są co do zasady do przedsiębiorców zagranicznych wysyłających zatrudnione u nich osoby do Polski. Zgodnie z katalogiem określonym w nowych regulacjach kara grzywny będzie oscylować w granicach od tysiąca do 30 tys. zł.

Kontrole PIP

Ponadto nowe regulacje przewidują przeprowadzanie przez PIP kontroli prawidłowości delegowania pracowników na teren Rzeczypospolitej Polskiej, w tym w szczególności sprawdzanie, czy pracodawca, który deleguje pracownika do Polski, prowadzi deklarowaną działalność w innym państwie i czy owe delegowanie pracownika ma charakter tymczasowy. Ustawa zastrzega przy tym, realizując tym samym postulat z dyrektywy, że kontrole przeprowadzane przez PIP u pracodawców delegujących nie mogą mieć charakteru dyskryminującego ani nie mogą być nieproporcjonalne. Przyznanie takich kompetencji PIP ma za zadanie zapobiegać nadużyciom, z jakimi borykają się państwa w całej Europie.

Do 18 czerwca 2016 r. Polska ma obowiązek powiadomić Komisję Europejską o przyjętych przez nasz kraj karach za naruszenia przepisów krajowych przyjętych zgodnie z dyrektywą.

Nowa ustawa po raz pierwszy w naszym prawodawstwie w sposób całościowy ureguluje problematykę delegowania pracowników.

Do 18 czerwca 2016 r. wszystkie państwa członkowskie UE mają obowiązek implementacji dyrektywy wdrożeniowej (2014/67/UE).

Jeśli chodzi o polskie firmy, szczególnie interesujące są dla nich dwa zagadnienia uregulowane w nowej ustawie. Pierwsze to kwestia solidarnej odpowiedzialności wykonawców i podwykonawców realizujących usługę w Polsce, drugie zaś dotyczy nowych uprawnień PIP związanych m.in. ze ściąganiem kar i grzywien nałożonych w innych krajach na pracodawców delegujących tam pracowników z Polski.

RAMKA 1

Resort rodziny o obowiązkach pracodawców

Zgodnie z informacją przedstawioną 22 marca 2016 r. przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej: "Pracodawca delegujący pracownika do naszego kraju będzie musiał także wyznaczyć osobę upoważnioną do kontaktów z PIP oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów. Osoba taka w czasie delegowania ma przebywać w naszym kraju. Pracodawca delegujący pracownika będzie zobowiązany także (w okresie delegowania) do przechowywania w Polsce niektórych dokumentów (w postaci elektronicznej lub papierowej) związanych ze stosunkiem pracy oraz ich udostępniania na wniosek PIP. Jednocześnie w ciągu 2 lat po zakończeniu pracy w Polsce przez pracownika delegowanego pracodawca ma dostarczyć PIP dokumenty związane z jego stosunkiem pracy, nie później niż w ciągu 15 dni roboczych od daty otrzymania wniosku z PIP".

RAMKA 2

Międzynarodowa kooperacja

Dyrektywa 2014/67/UE wymaga od państw członkowskich, aby ich instytucje współpracowały ze sobą. W myśl jej przepisów kooperacja ta ma polegać m.in. na odpowiadaniu na wnioski organu innego kraju o udzielenie informacji oraz na przeprowadzaniu kontroli i dochodzeń w razie naruszenia przepisów o delegowaniu. Informacje dla państw członkowskich, podobnie jak te przeznaczone dla Komisji Europejskiej, mogą być przekazywane drogą elektroniczną poprzez system wymiany informacji na rynku wewnętrznym (IMI).

Każde państwo ma też wyznaczyć organ lub organy właściwe do egzekwowania kar i grzywien nakładanych na firmy za nieprzestrzeganie przepisów dotyczących delegowania pracowników oraz poinformować o tym Komisję Europejską. W Polsce kwestiami tymi będą się zajmować Państwowa Inspekcja Pracy oraz urzędy skarbowe.

RAMKA 3

MRPiPS o obowiązku prowadzenia informacyjnej strony internetowej przez PIP

Ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług nakłada ponadto na PIP obowiązek informowania o warunkach pracy pracowników delegowanych. Jak wskazało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej 22 marca 2016 r.: "PIP będzie prowadzić i aktualizować - w języku polskim i co najmniej jednym innym języku oficjalnym UE - stronę internetową, na której będą opisane warunki zatrudnienia i przepisy prawne, które muszą być stosowane do pracowników delegowanych na terytorium Polski. Na stronie będzie opisana też procedura składania skarg i dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy".

RAMKA 4

Wykroczenia w polskiej ustawie

Karze grzywny od tysiąca do 30 tys. zł będzie podlegać każdy, kto będąc pracodawcą delegującym pracownika z Polski, lub innym przedsiębiorcą bądź osobą działającą w imieniu jednego z nich, nie udzieli informacji na żądanie PIP.

Tej samej karze będzie podlegać pracodawca delegujący pracownika na terytorium Polski lub osoba działająca w jego imieniu w przypadku stwierdzenia przez PIP, że dany pracownik nie może zostać uznany za pracownika delegowanego na terytorium RP.

Karze grzywny w takiej samej wysokości, a więc od tysiąca do 30 tys. zł, będzie podlegać każdy, kto jako pracodawca delegujący pracownika na terytorium Polski lub osoba działająca w jego imieniu:

1) nie wyznaczy osoby upoważnionej do pośredniczenia w kontaktach z Państwową Inspekcją Pracy oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień, która w okresie delegowania będzie przebywać na terytorium Polski,

2) nie złoży Państwowej Inspekcji Pracy najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi oświadczenia zawierającego informacje niezbędne do przeprowadzenia przez nią kontroli w miejscu pracy,

3) nie zawiadomi w terminie (nie później niż w terminie 7 dni roboczych) o każdej zmianie informacji zawartych w oświadczeniu niezbędnym do przeprowadzenia przez PIP kontroli w miejscu pracy,

4) nie przechowuje w okresie delegowania na terytorium Polski wymaganych dokumentów w postaci papierowej lub elektronicznej,

5) w okresie delegowania pracownika na terytorium Polski nie udostępnia wymaganych dokumentów oraz ich tłumaczenia na język polski na wniosek PIP,

6) w okresie 2 lat po zakończeniu wykonywania pracy przez pracownika delegowanego na terytorium Polski nie dostarcza dokumentów oraz ich tłumaczenia na język polski na wniosek PIP.

Jak dyrektywa wdrożeniowa zmienia delegowanie

Aby przeciwdziałać przypadkom nadużywania zjawiska delegowania przez nieuczciwe firmy, dyrektywa 2014/67/UE wprowadziła liczne wymagania wobec przedsiębiorców i środki ich kontroli. Wdrażanie ich przez poszczególne państwa członkowskie będzie oznaczać spore obciążenie dla firm wysyłających pracowników do pracy w tym trybie.

Legalne delegowanie

Dyrektywa 2014/67/UE wskazuje, na jakich zasadach państwa członkowskie mogą badać, czy przedsiębiorstwo delegujące pracowników rzeczywiście prowadzi znaczącą działalność w państwie swojej siedziby oraz czy delegowanie pracownika ma charakter jedynie czasowy. Wcześniej w unijnych regulacjach brakowało dookreślenia tych kwestii, przez co kraje UE mogły przy tym korzystać z dowolnych metod.

Dyrektywa 2014/67/UE konkretyzuje więc kryteria i warunki, które brane są pod uwagę do oceny, czy w danym przypadku rzeczywiście wykonywana jest praca delegowana, czy też nie, a tym samym czy nie mamy do czynienia z próbą obejścia prawa. W celu ustalenia, czy przedsiębiorstwo delegujące pracowników rzeczywiście prowadzi znaczącą działalność w państwie swojej siedziby oraz czy delegowanie pracownika ma charakter jedynie tymczasowy, organy państw członkowskich powinny dokonywać całościowej oceny wszystkich elementów, które uznają za niezbędne, dotyczących działalności przedsiębiorstwa oraz pracy i sytuacji danego pracownika delegowanego. Wskazuje się jednak, że brak spełnienia jednego lub większej liczby tych elementów nie przekreśla automatycznie legalności delegowania.

Łatwiejsze kontrole

Dyrektywa 2014/67/UE doprecyzowuje też, jak firmy delegujące pracowników mogą być kontrolowane. W tym celu ustanawia listę środków kontrolnych i wymogów administracyjnych, którymi państwa członkowskie mogą się posłużyć przy analizie legalności zatrudnienia. Stanowi ona, że dany kraj może wprowadzać jedynie takie wymogi i środki, które są niezbędne do skutecznego monitorowania, czy delegowanie jest zgodne z dyrektywami 2014/67/UE i 96/71/WE.

Ponadto dyrektywa wdrożeniowa przewiduje możliwość ustanowienia innych niż w niej przewidziane, dodatkowych wymogów i środków kontrolnych, ale tylko pod warunkiem, że są uzasadnione i proporcjonalne. Przy ich przyjmowaniu państwa członkowskie muszą też uprzednio powiadomić o nich Komisję Europejską.

Państwa członkowskie mają obowiązek zapewnić przedsiębiorstwom przyjazny dla nich sposób dopełnienia formalności związanych z delegowaniem, w miarę możliwości na odległość oraz za pomocą środków elektronicznych.

Strony internetowe

Kolejną kwestią, jaką reguluje dyrektywa 2014/67/UE, jest poprawa dostępu do informacji o prawie krajowym danego państwa członkowskiego, co powinno nastąpić poprzez stworzenie przez każde takie państwo jednej oficjalnej krajowej strony internetowej, na której będą wskazane warunki zatrudnienia i przepisy prawa dotyczące pracowników delegowanych. Powinny się na nich znaleźć również informacje o wszelkich stosowanych przez te państwa wymogach i środkach kontrolnych.

Dyrektywa 2014/67/UE ustanawia listę środków kontrolnych i wymogów administracyjnych, którymi państwa członkowskie mogą się posłużyć przy analizie legalności zatrudnienia.

Nadmierne kontrole wbrew przepisom

W związku z koniecznością wdrożenia dyrektywy 2014/67/UE państwa europejskie dokonują formalizacji warunków pracy pracowników delegowanych w swoich ustawodawstwach. Jako przykład może służyć delegowanie pracowników do pracy na terenie Francji. Liczne skargi przedsiębiorców dowodzą, że w odniesieniu do polskich firm zdarzają się tam kontrole zbyt częste i nieuzasadnione, budzące wątpliwości natury prawnej.

Kary dla delegujących do Francji

Francuskie organy, takie jak inspekcja pracy, inspekcja sanitarna czy przedstawiciele tamtejszych instytucji ubezpieczenia społecznego, mają uprawnienia, aby dokonywać kontroli miejsc, w których świadczona jest praca przy realizacji usług. Kontrole przez nie przeprowadzane mają na celu w szczególności weryfikację prawidłowości i rzetelności dokumentów pracowniczych, a także weryfikację prawidłowości wypełniania procedur obowiązujących we Francji.

Zgodnie z obowiązującym prawem francuskim polski pracodawca zobowiązany jest do wskazania mieszkającego na terenie Francji przedstawiciela oraz miejsca, w którym przechowywane są dokumenty. Wprowadza ono jednak dość rygorystyczny wymóg, zgodnie z którym przedmiotowy przedstawiciel powinien biegle władać językiem francuskim, jak również dokumentacja powinna być sporządzona także w tym języku. Zgodnie z wewnętrznymi wytycznymi ministerstwa pracy inspektorzy wymierzający kary za niedopełnienie powyższych formalności zobligowani są do wymierzania dotkliwych kar pieniężnych (teoretycznie mających pełnić funkcję ogólnoprewencyjną).

W odniesieniu do powyższych obowiązków pozostających po stronie pracodawcy delegującego pracowników do pracy na terenie Francji, należy podkreślić, że obowiązki w zakresie przechowywania dokumentacji wypełniają działające od 2015 r. w Marsylii i Nantes biura Izby Pracodawców Polskich we Francji. Biura te działają jednak wyłącznie dla członków sekcji francuskiej Izby Pracodawców Polskich. Ponadto w związku z tym, iż biuro jest miejscem przechowywania dokumentacji, jego dyrektor jest reprezentantem polskiej firmy (zgodnie z Loi Savary, czyli ustawą Savary - według niektórych ekspertów ukierunkowaną na walkę z podmiotami z Europy Środkowo-Wschodniej).

Na polskim gruncie

W Polsce kontrole w zakresie delegowania pracowników opierają się najczęściej na weryfikacji poprawności danych zgłaszanych do ZUS przy wnioskowaniu o formularze A1 (potwierdzające podleganie przez daną osobę ubezpieczeniom społecznym w danym państwie członkowskim Unii Europejskiej), a także na badaniu podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne pracowników deklarowanych przez firmy. Można stwierdzić, że dokonywane w wyniku kontroli pracodawców delegujących prowadzonej przez organ rentowy podwyższenia podstawy wymiaru składek wynikają najczęściej z oskładkowania przejazdów oraz kwestionowania podróży służbowych i noclegów, a nawet podważania umów cywilnoprawnych. Ponadto problem polega na tym, że w przypadku stwierdzenia jakichkolwiek nieprawidłowości o decyzjach organów informowani są pracownicy oraz inne instytucje, a także zagraniczni kontrahenci, co w efekcie negatywnie wpływa na interesy pracodawcy.

Bolączką przedsiębiorców delegujących pracowników jest również orzecznictwo sądów administracyjnych, zgodnie z którym delegowanie pracowników jest zdarzeniem ciągłym, a nie incydentalnym. W związku z tym podróż do miejsca oddelegowania interpretowana jest jako nieodłączny element wykonywania obowiązków wynikających z umowy z pracodawcą. W konsekwencji sądy przyznają rację ZUS, który dokonuje przypisów podatku z tytułu diet wypłacanych zleceniobiorcom lub pracownikom w takich przypadkach.

RAMKA 5

Niemcy drastycznie zmieniają zasady delegowania

W związku z koniecznością wdrożenia dyrektywy 2014/67/UE rząd Niemiec 10 maja 2016 r. podjął decyzję o przyjęciu szybkiej legislacji w zakresie nowelizacji przepisów o delegowaniu. Nowe regulacje mają wejść w życie 1 lipca 2017 r. Projekt zakłada m.in. ograniczenie możliwości delegowania pracowników i zleceniobiorców w ramach realizacji umów o dzieło i innych umów o świadczenie usług. Ponadto nowe uregulowania mają ograniczyć delegowanie pracowników z Polski i innych krajów Europy Środkowo-Wschodniej.

RAMKA 6

Efekt badań

W kontekście zagadnienia delegowania pracowników głos zabrali też przedsiębiorcy, którzy domagają się, by sądy baczniej przyglądały się kontrolom prowadzonym w przedsiębiorstwach, a także postulują ograniczenie ich czasu trwania w firmach. Naprzeciw nim wyszło Ministerstwo Gospodarki, które udostępniło na swojej stronie internetowej ankietę, w której należało wskazać, jakie nieprawidłowości urzędników zauważyli. Jej wypełnienie było możliwe do 19 kwietnia br. Jak czytamy na stronie ministerstwa: "Alarmujące sygnały od przedsiębiorców nękanych kontrolami sanepidu, skarbówki, nadzoru budowlanego czy inspekcji pracy i ZUS skłoniły Ministerstwo Gospodarki do przeglądu przepisów". Problem z kontrolami przeprowadzanymi u przedsiębiorców niewątpliwie istnieje również na polskim gruncie i - co ważne - został zauważony przez instytucje państwowe.

Czym grozi rewizja dyrektywy podstawowej

Zdaniem ekspertów projekt stanowi kolejne zagrożenie dla swobody świadczenia usług w UE.

8 marca br. Komisja Europejska zaproponowała, aby postanowienia dyrektywy 96/71/WE zapewniały pracownikowi oddelegowanemu do pracy w innym kraju członkowskim Unii Europejskiej prawo do takiego samego wynagrodzenia, jak pracownikowi lokalnemu. W praktyce miałoby się to wiązać z przyznaniem np. premii czy dodatków, należnych innym pracownikom zatrudnionym na takim samym stanowisku, co pracownik delegowany.

Zaproponowany przez Komisję Europejską projekt zmiany dyrektywy podstawowej spotkał się jednak ze sprzeciwem parlamentów narodowych 11 państw. Minister Rozwoju Mateusz Morawiecki apelował do Komisji o jego wycofanie ze względu na jej potencjalne negatywne skutki dla rynku wewnętrznego, takie jak osłabienie konkurencyjności państw - zarówno delegujących, jak i przyjmujących pracowników, niezgodność z zasadą lepszego stanowienia prawa (wynika ona m.in. z międzyinstytucjonalnego porozumienia zawartego 13 kwietnia 2016 r. miedzy Radą, Parlamentem Europejskim a Komisją Europejską) oraz ograniczenie swobody świadczenia usług w Unii Europejskiej. Ponadto wątpliwości co do zgodności z zasadą pomocniczości (mówiącą o tym, że przepisy unijne nie powinny regulować zagadnień, które mogą być unormowane na poziomie ustawodawstwa danego państwa członkowskiego) oprócz Polski zgłosiły też Bułgaria, Czechy, Dania, Estonia, Chorwacja, Węgry, Łotwa, Litwa, Rumunia i Słowacja. W tym miejscu warto przypomnieć, że Polska jest państwem delegującym najwięcej pracowników w całej Unii Europejskiej. W związku z tym to właśnie polscy przedsiębiorcy są najbardziej narażeni na negatywne skutki propozycji Komisji.

Żółta kartka

W efekcie oznacza to wszczęcie procedury tzw. żółtej kartki. System ten stanowi sposób na wyrażenie przez państwa członkowskie zdania, że dany projekt jest niezgodny z zasadą pomocniczości. W konsekwencji Komisja Europejska będzie musiała ponownie przeanalizować swoją propozycję. Następnie może postanowić o podtrzymaniu, zmianie lub wycofaniu projektu, musi to jednak uzasadnić.

- Ten silny sygnał powinien być postrzegany nie tylko jako naruszenie zasady subsydiarności, ale także jako wyraz głębokiej troski parlamentów narodowych, iż propozycja Komisji narusza ideę rynku wewnętrznego i konkurencyjności europejskiej. Z tej perspektywy wnioski parlamentów narodowych dotyczące otwarcia dialogu politycznego powinny zostać wzięte pod uwagę w celu wzmocnienia demokratycznego wymiaru Unii Europejskiej, jak również polepszenia procesu tworzenia polityk europejskich - tak sprawę "żółtej kartki" skomentowała Elżbieta Rafalska, minister rodziny, pracy i polityki społecznej.

Jedynymi państwami, które popierają projekt Komisji, powołując się na bardziej uczciwe warunki konkurencji pomiędzy pracodawcami i wzmocnienie praw pracowników delegowanych, jest Francja i Belgia. Powyższej propozycji broni też komisarz ds. zatrudnienia Marianne Thyssen.

Głos TSUE

Na koniec warto zaznaczyć, że kwestie z zakresu delegowania pracowników były również przedmiotem zainteresowania Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Większość spraw rozstrzyganych przez Trybunał dotyczyła minimalnych stawek wynagrodzenia. Zdarzały się jednak i takie, w których sąd europejski zajmował się też innymi zagadnieniami, powstającymi na tle ustanawianych przez państwa przyjmujące wymogów względem przedsiębiorców delegujących pracowników, w tym obowiązków, na podstawie których właściwe organy mogły przeprowadzać kontrolę pracodawcy delegującego pracowników.

Polska jest państwem delegującym najwięcej pracowników w całej Unii Europejskiej. W związku z tym to właśnie polscy przedsiębiorcy są najbardziej narażeni na negatywne skutki propozycji Komisji.

Współpraca Karolina Topolska

Jacek Świeca

radca prawny, partner zarządzający w Kancelarii Prawnej Świeca i Wspólnicy Sp.k.

Natalia Rytych

associate w Kancelarii Prawnej Świeca i Wspólnicy Sp.k.