Pracodawca nie może narzucać pracownikowi postanowień, które są niezgodne z prawem

CZYTELNIK: Czy mogę zakazać moim pracownikom podejmowania dodatkowego zatrudnienia? Jakich postanowień nie może zawierać umowa o pracę? Jakie są konsekwencje?

@RY1@i02/2016/006/i02.2016.006.13000030d.802.jpg@RY2@

Michał Szuszczyński radca prawny, Szuszczyński Kancelaria Prawa Pracy

: Pracodawcy nierzadko decydują się na zastrzeżenie w umowie o pracę nietypowych postanowień, które mają jak najpełniej zabezpieczyć ich interesy. Zdarza się jednak, iż ocena tych zapisów na gruncie prawa pracy prowadzi do wniosku, iż w rzeczywistości są one sprzeczne z prawem.

Zazwyczaj do zakwestionowania zgodności z prawem postanowień umowy o pracę dochodzi w przypadku, gdy są one sprzeczne z istotą stosunku pracy lub z zasadami prawa pracy. Jedną z nich jest zasada ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika, która wyklucza zastrzeżenie w umowie o pracę kary umownej na wypadek niewykonania przez pracownika określonego obowiązku. Zasada ta wyłącza także możliwość stosowania w umowie o pracę zabezpieczenia wekslowego ewentualnej szkody, którą pracownik mógłby wyrządzić pracodawcy. Niedopuszczalne jest także zakazanie pracownikowi podejmowania jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia, gdyż w oczywisty sposób narusza to zasadę wolności pracy. Sprzeczne z istotą stosunku pracy będzie również postanowienie umowy o pracę dopuszczające możliwość zastępowania pracownika przez inną osobę, jak ma to często miejsce w przypadku umów cywilnoprawnych.

Bez względu na intencje stron, postanowienia umowy o pracę sprzeczne z istotą stosunku pracy lub z zasadami prawa pracy są niezgodne z prawem. Tego rodzaju zapisy uznaje się za bezskuteczne, co oznacza, iż pracodawca nie będzie mógł dochodzić od pracownika wynikających z nich uprawnień.

Wśród postanowień umownych, które uznawane są za niedozwolone, wskazać można także na klauzule, które kształtują sytuację pracownika w sposób mniej korzystny niż przepisy prawa pracy. W praktyce dotyczy to w szczególności sytuacji związanych z rozwiązaniem stosunku pracy oraz kwestii wynagrodzenia za pracę. Niewątpliwie za mniej korzystny dla pracownika uznać należy zapis, który ogranicza prawo pracownika do wypowiedzenia przez niego umowy o pracę do przypadków ściśle w niej określonych, czy też postanowienie umowne uprawniające pracodawcę do jednostronnego skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę. W ten sam sposób oceniać należy także postanowienie, w drodze którego pracownik zrzeka się wynagrodzenia za czas przestoju, czy też wyraża względem pracodawcy zgodę na potrącanie z wynagrodzenia za pracę wszelkich należności, które mogą powstać dopiero w przyszłości. Za niezgodne z prawem uznaje się także postanowienia umowy o pracę, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Skutkiem zastrzeżenia w umowie o pracę postanowień, które kształtują sytuację pracownika mniej korzystnie aniżeli przepisy prawa pracy, jest nieważność takich postanowień i stosowanie w ich miejsce odpowiednich przepisów prawa pracy. Podobnie jest w przypadku postanowień umownych, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, przy czym w sytuacji, gdy danej kwestii nie regulują przepisy prawa pracy, nieważne postanowienia zastępuje się zapisami, który nie mają charakteru dyskryminacyjnego.

Podsumowując, już na etapie zawierania umowy o pracę pracodawca powinien zachować szczególną ostrożność w omawianym zakresie. Wprowadzenie do niej konkretnych postanowień wymaga bowiem uwzględnienia nie tylko potrzeb samego pracodawcy, ale także uzasadnionego interesu pracownika, który podlega ochronie, m.in. na mocy przepisów prawa pracy obowiązujących bez względu na odmienne zapisy w umowie o pracę.

not. MW