Najwyższa pora zlikwidować patent firm na zwalnianie ciężarnych

Fortel z wypowiedzeniem zmieniającym

Ostatnio do redakcji DGP zgłosiła się czytelniczka z ważnym pytaniem. Jest w zaawansowanej ciąży, obecnie przebywa na zwolnieniu chorobowym. Chciała się dowiedzieć, czy po przejściu zakładu pracy pracodawca może wręczyć jej wypowiedzenie zmieniające w tym samym czasie, gdy przedłoży je innym pracownikom, czy dopiero po jej powrocie do pracy, czyli najprawdopodobniej za co najmniej kilkanaście miesięcy?

W przypadku naszej czytelniczki będzie ono dotyczyć m.in. zmiany miejsca wykonywania pracy - firma przenosi się bowiem z jednego miasta do drugiego. Tak więc ustalenie, w którym momencie musi podjąć decyzję o ewentualnej zmianie miejsca pracy - a także zamieszkania - jest dla niej sprawą niezwykle istotną.

Niestety, okazuje się, że analiza przepisów nie daje prostej odpowiedzi na pytanie, kiedy po przejściu zakładu pracy można wręczyć nieobecnej w pracy ciężarnej wypowiedzenie zmieniające. Brakuje także orzecznictwa, mimo że w podobnej sytuacji jak nasza czytelniczka muszą być co najmniej setki kobiet rocznie. Eksperci specjalizujący się w prawie pracy są w tej sprawie podzieleni. Natomiast Państwowa Inspekcja Pracy na nasze pytanie nie odpowiada, twierdząc, że jej zadaniem nie jest współtworzenie artykułów prasowych, w których udzielamy porad czytelnikom (jednocześnie jednak na swojej stronie internetowej zamieszcza poradę prawną w tym zakresie). Z kolei dyrektor w Biurze Rzecznika Praw Obywatelskich po godzinie od otrzymania pytań stwierdził, że odpowiedź na nasze wątpliwości nie jest możliwa.

@RY1@i02/2017/074/i02.2017.074.183000200.801(c).jpg@RY2@

Ochrona przyszłej matki szeroka, ale z odstępstwami

Na wysokości zadania stanęło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Tyle że stosowana przez nie interpretacja może być skrajnie niekorzystna dla wielu ciężarnych. A na dodatek dzieli kobiety na te w lepszej i gorszej sytuacji - w zależności od wielkości zakładu pracy. To zaś może budzić wątpliwości natury konstytucyjnej.

Specyficzna regulacja

Podstawowa norma dotycząca możliwości wręczenia wypowiedzenia kobiecie w ciąży zawarta jest w art. 177 kodeksu pracy (dalej także jako: k.p.).

Paragraf 1 tego przepisu stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

- Regulacja ta dotyczy również zakazu dokonywania wypowiedzeń zmieniających. Tak więc pracodawca będzie mógł wręczyć jej ewentualne wypowiedzenie zmieniające dopiero po jej powrocie do pracy - wskazuje radca prawny Marcin Eckert, senior associate w zespole prawa pracy kancelarii Bird & Bird.

Z tą interpretacją nie zgadza się jednak radca prawny dr Małgorzata Świeca, senior partner w kancelarii Świeca i Wspólnicy. Potwierdza ona co prawda, że art. 177 k.p. przyznaje kobiecie w ciąży szczególną ochronę zatrudnienia. Ale nie jest ona bezwzględna.

- Pamiętajmy, że planowane przejście zakładu pracy jest konieczną zmianą organizacyjną pracy w przedsiębiorstwie i stanowi wyjątek - mówi ekspertka.

I przywołuje art. 5 ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej także jako: ustawa o zwolnieniach grupowych; t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.). Zawarta w tym przepisie regulacja zezwala na wypowiedzenie warunków pracy i płacy wskazanym w nim pracownikom, objętym ochroną szczególną, w tym również pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego.

- Możliwa jest zatem zmiana treści umowy o pracę, mimo że nie jest dopuszczalne definitywne rozwiązanie umowy o pracę. Stopień ochrony przed wypowiedzeniem zmieniającym jest więc dużo niższy w porównaniu do stopnia ochrony przed wypowiedzeniem definitywnym. Daje to pracodawcy możliwość zmodyfikowania dotychczasowej umowy o pracę poprzez złożenie wypowiedzenia zmieniającego na zasadach ogólnych - podkreśla dr Świeca.

Idąc dalej, zgodnie z art. 5 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych, w przypadku tego rodzaju zwolnień nie ma zastosowania art. 41 k.p., wobec czego złożenie wypowiedzenia warunków pracy i płacy w czasie nieobecności pracownika w pracy jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Konkluzja? - Wypowiedzenie zmieniające może więc być przedłożone kobiecie w zaawansowanej ciąży i na zwolnieniu chorobowym bezpośrednio po przejściu zakładu pracy, bez konieczności wstrzymywania się do czasu powrotu pracownicy z urlopu - twierdzi dr Świeca.

Zaznacza przy tym, że możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy na podstawie art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych dotyczy nie tylko dokonywania takiego wypowiedzenia w związku z transferem zakładu pracy, ale każdego przypadku, w którym wypowiedzenie zmieniające jest uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracownika (np. w razie likwidacji stanowiska pracy), co uzasadnia zastosowanie ww. ustawy.

O zajęcie stanowiska w tej kwestii poprosiliśmy też Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Opinia resortu zasadniczo potwierdza powyższy wniosek. Podobne stanowisko zajmuje również PIP. W wyjaśnieniach w formie porady prawnej na swojej stronie internetowej wskazuje, że w oparciu o przepisy ww. ustawy dopuszczalne jest wręczenie wypowiedzenia zmieniającego pracownicy w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego.

RAMKA 1

Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 27 marca 2017 r.

@RY1@i02/2017/074/i02.2017.074.183000200.802.jpg@RY2@

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa ("automatycznie") stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie pracy lub jego części w chwili przejęcia przez innego pracodawcę trwają nadal na tych samych warunkach. Następuje jedynie zmiana pracodawcy.

Po przejściu zakładu pracy (lub jego części) na innego pracodawcę, do zmiany warunków zatrudnienia może dojść według ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy, tj. na mocy porozumienia stron, czyli za zgodą obu stron stosunku pracy (pracownika i pracodawcy), bądź w formie wypowiedzenia zmieniającego dokonanego przez pracodawcę. Zgodnie z art. 42 par. 1 k.p. do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że w takim przypadku ma zastosowanie przepis art. 177 k.p., zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Regulacja ta dotyczy także urlopu rodzicielskiego.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem obejmuje pracownice od początku ciąży i jest kontynuowana w okresie korzystania z urlopów związanych z urodzeniem dziecka. W związku z powyższym pracodawca nie może wypowiedzieć warunków pracy i płacy (np. miejsca wykonywania pracy) pracownicy w ciąży oraz w trakcie korzystania przez nią z urlopów z tytułu urodzenia dziecka. Ponadto do pracowników korzystających ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę mają zastosowanie odstępstwa dopuszczające możliwość posłużenia się przez pracodawcę wypowiedzeniem zmieniającym, przewidziane w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474). W świetle bowiem art. 5 ust. 5 ustawy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikom chronionym przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, w tym chronionych na podstawie art. 177 k.p., w razie wystąpienia przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy tej ustawy stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Odnośnie możliwości nabycia prawa do odprawy w razie dokonania wypowiedzenia zmieniającego wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 2016 r. (sygn. II PK 281/15, LEX nr 220060). W wyroku tym sąd przyjął, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaoferowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy i płacy nie wyklucza jego prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeśli zaproponowane warunki dalszego zatrudnienia istotnie odbiegają od dotychczasowych i ich odrzucenie jest obiektywnie usprawiedliwione. Rozwiązania stosunku pracy w znaczeniu, jakim operują nim unormowania ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nie można utożsamiać z samym formalnym skutkiem oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu zmieniającym. Konieczne jest dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy (po zmodyfikowaniu jego treści), a jedynie odmowa przyjęcia przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i/lub płacy powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika. Ministerstwo nie jest uprawnione do oceny i wyrażania poglądów dotyczących dochodzenia stanów faktycznych i ustalania spełnienia przesłanek do nabycia uprawnień ze stosunku pracy. Poglądy prawne resortu nie są wiążące dla stron stosunku pracy, sądów pracy, a także Państwowej Inspekcji Pracy.

Problem z przepisami o zwolnieniach grupowych

W kontekście opinii o zastosowaniu w tym przypadku art. 5 ust. 4 i 5 ustawy o zwolnieniach grupowych pojawia się jednak wiele wątpliwości. Po pierwsze, czy przepisy tej ustawy należy w ogóle stosować przy wypowiedzeniach zmieniających, gdy modyfikacja warunków pracy jest podyktowana wyłącznie celem ekonomicznym pracodawcy, a nie koniecznością? Artykuł 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych wskazuje bowiem, że jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Jeśli np. pracodawca części pracownikom wręcza wypowiedzenia zmieniające, a innym nie - czy można mówić o konieczności?

- Moim zdaniem ustawa o zwolnieniach grupowych w ogóle nie ma zastosowania do wypowiedzeń zmieniających wręczanych osobom będącym pod kodeksową ochroną. Przyjęcie odmiennego poglądu jest równoznaczne z dokonaniem wykładni rozszerzającej w odniesieniu do przedmiotu tej ustawy, która w tym przypadku - biorąc pod uwagę chronione dobro - nie powinna mieć miejsca - komentuje Kamila Ferenc, prawniczka Federacji na rzecz Kobiet i Planowania Rodziny.

@RY1@i02/2017/074/i02.2017.074.183000200.803(c).jpg@RY2@

Odprawa pieniężna - dla kogo i w jakiej wysokości

Po drugie, ustawa o zwolnieniach grupowych obejmuje tylko przypadki pracowników zatrudnionych u pracodawcy mającego co najmniej 20 pracowników. To by zaś oznaczało, że ciężarnej kobiecie w ciąży, pracującej w niewielkim zakładzie, można wręczyć wypowiedzenie zmieniające dopiero po jej powrocie do pracy, zaś ciężarnej pracującej w dużej korporacji - niezwłocznie. Takie zróżnicowanie sytuacji może zaś budzić wątpliwości w świetle art. 32 konstytucji, który określa zasadę równości. Tym bardziej że państwowa opieka nad matkami przed urodzeniem dziecka i po nim jest wartością konstytucyjną wyrażoną w art. 71 ust. 2 ustawy zasadniczej.

- Można oczywiście rozważać, czy ochrona ciężarnych jest istotniejsza od wielu innych konstytucyjnych wartości, jednak nie ulega wątpliwości, że w tym przypadku mamy do czynienia z naruszeniem zasady równości. Ciężarna zatrudniona w dużym przedsiębiorstwie tak samo potrzebuje ochrony, jak ta pracująca w niewielkim zakładzie pracy. I obie otrzymując wypowiedzenie zmieniające w zaawansowanej ciąży, mogłyby się tak samo zdenerwować. Przy zastosowaniu ustawy o zwolnieniach grupowych narażona na to jest dzisiaj tylko ta pierwsza, a dodatkowo w grę wchodzi ryzyko utraty pracy jeszcze w trakcie ciąży, co dodatkowo pogorszy jej sytuację ekonomiczną - spostrzega Kamila Ferenc.

I dodaje, że sądy mają prawo do rozproszonej kontroli konstytucyjności. Mogą więc w konkretnych sprawach powiedzieć, że dany przepis nie może być stosowany.

- Wierzę, że póki sprawą nie zainteresuje się ustawodawca lub nie zostanie skierowana do Trybunału Konstytucyjnego, sądy zastosują prokonstytucyjną wykładnię i będą chronić osoby podlegające ochronie na mocy art. 177 k.p. - zaznacza prawniczka.

W tej sytuacji poprosiliśmy resort rodziny o dodatkowe wyjaśnienia. Ministerstwo stwierdza w nich jednoznacznie: "W przypadku gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, możliwe jest wręczenie pracownicy chronionej na podstawie art. 177 [k.p. - red.] wypowiedzenia zmieniającego jeszcze w trakcie jej ciąży (lex specialis z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), a tym samym rozwiązanie umowy w razie braku jej zgody na nowe warunki. Zarazem gdyby ta sama kobieta była zatrudniona u pracodawcy zatrudniającego np. 15 pracowników, wypowiedzenie zmieniające mogłoby zostać wręczone dopiero po jej powrocie do pracy". Przy czym jeden z wysoko postawionych urzędników w ministerstwie komentuje, że czuje pewien dyskomfort, bo rzeczywiście oznacza to, że stracić pracę kobieta może nawet w dniu porodu.

- Ale pamiętajmy, że takie przepisy zastaliśmy po poprzednikach. Nie ukrywam, że dopiero państwa pytanie skłoniło nas do refleksji nad tym zagadnieniem - twierdzi.

Czy to oznacza, że zostanie zgłoszony projekt nowelizacji, by objąć pełną ochroną przed wypowiedzeniami zmieniającymi wszystkie ciężarne?

- Za wcześnie na takie deklaracje. Musimy sprawdzić, jakie ratio legis przemawia za obecnie obowiązującymi przepisami - słyszymy.

Na szali odprawa

Dlaczego moment, w którym pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, a tym samym ten ostatni musi podjąć decyzję o kontynuacji zatrudnienia, jest tak istotny? Pozornie wydaje się, że pracownica w ciąży mogłaby przyjąć propozycję nowych warunków, a po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego zadeklarować chęć odejścia z pracy. Tyle że zgoda na nowe warunki przedstawione w wypowiedzeniu zmieniającym oznacza utratę szans na otrzymanie odprawy.

W orzecznictwie sądowym przyjmuje się bowiem, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy, uzasadniona obiektywnymi przyczynami, skutkować powinna ustaleniem prawa do odprawy. Przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2009 r. (sygn. II PK 38/09) wskazał, że w przypadku gdy proponowane warunki są na tyle niedogodne, że nie było prawdopodobne ich przyjęcie przez pracownika, z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy, odmowa ich przyjęcia nie stanowi współprzyczyny rozwiązania umowy o pracę, przez co nie pozbawia ona pracownika prawa do odprawy pieniężnej.

Wydaje się, że z takimi obiektywnymi przyczynami mamy do czynienia również w przypadku naszej czytelniczki, która w wypowiedzeniu zmieniającym otrzyma propozycję zmiany miejsca świadczenia pracy. Dotychczas wykonywała swe obowiązki w Warszawie. Zgodnie z dokumentem przedłożonym jej przez pracodawcę - będzie od teraz pracowała w Gdańsku.

- W przypadku gdy wypowiedzenie zmieniające skierowane jest do kobiety w ciąży i dotyczy radykalnej zmiany miejsca świadczenia pracy (za jaką niewątpliwie uważać trzeba zmianę na miejscowość oddaloną o kilkaset kilometrów) - proponowane warunki zdecydowanie określić należy mianem niekorzystnych. A tym samym można uznać, że pracodawca mógł z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie. W konsekwencji pracodawca ma obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej - twierdzi dr Małgorzata Świeca.

Zgadza się z nią mecenas Marcin Eckert.

- Wypowiedzenie zmieniające, z którego wynika zmiana miejsca świadczenia pracy w naszym stanie faktycznym z Warszawy na Gdańsk, stanowi zmianę jednego z najistotniejszym elementów stosunku pracy i przeważnie związane jest z dużą niedogodnością dla pracownika. Za stronę rozwiązującą stosunek pracy zostanie w takiej sytuacji uznany pracodawca, który dąży do zmiany treści umowy o pracę, a nie pracownica, który na taką zmianę się nie godzi - argumentuje.

- Określenie "obiektywnych przyczyn", będących uzasadnieniem odmowy przyjęcia nowych warunków przez pracownika, wymaga każdorazowo oceny okoliczności faktycznych, w tym predyspozycji pracownika, czynników dla niego negatywnych i niedogodnych pod kątem indywidualnym - zaznacza dr Małgorzata Świeca.

I tu się pojawia kolejne pytanie. Czy w takim razie można przyjąć, że w przypadku ciężarnej kobiety przenosiny z Warszawy do Gdańska stanowiłyby dużą dolegliwość, ale już takie przenosiny w przypadku młodego kawalera nie? A co za tym idzie, ciężarnej odprawa by przysługiwała, a mężczyźnie bez zobowiązań nie?

Marcin Eckert przekonuje, że takie rozróżnienie byłoby w świetle przepisów prawa pracy wątpliwe. Dla każdego bowiem zmiana miejsca świadczenia pracy, skutkująca koniecznością przeprowadzki, stanowi istotną dolegliwość.

- Dlatego skłaniam się do tego, że tak samo powinna być traktowana zamężna kobieta z małym dzieckiem, jak i kawaler bez zobowiązań - wskazuje mecenas Eckert.

Na marginesie warto również nadmienić, że moment, w którym kobieta w ciąży odmówi przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, rzutuje również na wysokość odprawy - okresy usprawiedliwionych nieobecności w pracy, takie jak czas absencji chorobowej czy urlopu macierzyńskiego, bądź rodzicielskiego są bowiem wliczane do stażu pracy, od którego zależy wielkość kwoty należnej pracownikowi na odchodne.

@RY1@i02/2017/074/i02.2017.074.183000200.804.jpg@RY2@

Patryk Słowik

patryk.slowik@infor.pl

@PatrykSlowik

Ochrona kobiety spodziewającej się dziecka nie jest bezwzględna

Kobiety w ciąży są objęte przez prawo pracy szczególną ochroną przed zwolnieniem. Zasadniczo pracodawcy nie wolno rozwiązać z taką pracownicą umowy o pracę, co jest oczywiście podyktowane dążeniem do zapewnienia stabilizacji i spokoju przyszłej mamie. Ochrona ta nie jest jednak absolutna. W kodeksie pracy uwzględniono też interesy przedsiębiorców i możliwość prowadzenia przez nich racjonalnej polityki kadrowej

Artykuł 177 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) ustanawia generalny zakaz wypowiadania i rozwiązywania przez pracodawcę umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego. Dla przyznania tej ochrony nie ma znaczenia rodzaj umowy o pracę (tj. czy jest to umowa na okres próbny, na czas określony czy nieokreślony, przy czym co do niektórych z nich stosuje się nieco odmienne zasady, o czym będzie jeszcze mowa poniżej), czy staż pracy bądź wiek pracownicy. Regulacja ta nie odnosi się również do profilu działalności przedsiębiorstwa czy też liczebności personelu, co oznacza, że te cechy pracodawcy nie będą miały znaczenia dla ochrony ciężarnych pracownic. Wszystkie kobiety zatrudnione na podstawie umowy o pracę i będące w ciąży są objęte ochroną.

Zasada ogólna

Zakaz zawarty w art. 177 par. 1 k.p. oznacza, że pracodawca przede wszystkim nie może złożyć ciężarnej oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Co więcej, ochrona dotyczy także sytuacji, gdy pracownica w dacie składania wypowiedzenia nie była jeszcze w ciąży, ale zaszła w nią w okresie wypowiedzenia. Wniosek ten płynie z wielu orzeczeń Sądu Najwyższego opartych na założeniu, że oceniać należy obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Nie ma więc też znaczenia, kiedy pracownica dowiedziała się o ciąży, czy też kiedy dowiedział się o tym pracodawca. Liczy się wyłącznie obiektywny stan rzeczy w momencie wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę, tj. fakt "bycia w ciąży" (np. wyrok SN z 2 czerwca 1995 r., sygn. I PRN 23/95 i z 29 marca 2001 r., sygn. I PKN 330/00). Pracodawca może zatem czasami naruszyć zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę ciężarnej, nie mając świadomości ciąży (w takim przypadku powinien cofnąć złożone oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy, co zostanie omówione jeszcze poniżej). Mimo iż ochrona ta nie jest zależna od udokumentowania stanu ciąży, w praktyce duże znaczenie dla uniknięcia ewentualnych sporów ma poinformowanie pracodawcy o ciąży przez pracownicę. Pracodawca ma przy tym prawo zażądać od podwładnej stosownego świadectwa lekarskiego (wzór Mz/L-1).

RAMKA 2

Zaświadczenie nie zawsze potrzebne

W odpowiedzi na interpelację poselską nr 19249 z 26 listopada 2010 r. minister pracy i polityki społecznej stwierdził: "Obowiązek przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąży spoczywa na pracownicy. Jeżeli jednak nie przedstawi ona takiego zaświadczenia, a stan ciąży jest widoczny w sposób niebudzący wątpliwości, pracodawca będzie ponosił pełną odpowiedzialność za nieprzestrzeganie przepisów o ochronie pracy kobiet w ciąży".

Inne formy zatrudnienia

Wskazany powyżej zakres ochrony dotyczy tylko pracownic mających umowę o pracę. Inne zasady będą miały zastosowanie do kobiet, które są zatrudnione na innej podstawie prawnej. Ich ochrona jest zdecydowanie słabsza.

Jeśli pracownica jest zatrudniona na podstawie powołania, stosujemy art. 72 par. 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem w przypadku odwołania pracownicy w okresie ciąży organ odwołujący musi zapewnić jej inną pracę - odpowiednią ze względu na kwalifikacje zawodowe - a przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ta ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej jej przed odwołaniem. Nie musi ona wyrażać zgody na podjęcie innej pracy, ale jeśli odmówi, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.

Z kolei jeśli pracownica jest zatrudniona na podstawie mianowania - stosujemy odpowiednie pragmatyki służbowe, o ile regulują one kwestie związane z macierzyństwem.

Ochrona z art. 177 k.p. nie będzie natomiast przysługiwała kobiecie, która świadczy pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej (dzieło, zlecenie czy umowa o świadczenie usług).

WYJĄTEK I. Próba krótsza niż miesiąc

Ochrona pracownic w ciąży jest bardzo szeroka. Przepisy przewidują jednak kilka wyjątków. Jeden z nich dotyczy pracownic zatrudnionych na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Maksymalny okres trwania umowy na okres próbny wynosi trzy miesiące, ale minimalny nie został przez ustawodawcę zdefiniowany i może teoretycznie wynosić nawet jeden dzień - choć takie przypadki są w praktyce właściwie niespotykane. Jeśli pracownica planuje macierzyństwo, warto zadbać o to, aby okres próbny przekroczył jeden miesiąc i tym samym mogła skorzystać z ochrony.

WYJĄTEK II. Dyscyplinarka

Rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży jest również możliwe w przypadku zajścia jednej z przyczyn wskazanych w art. 52 par. 1 k.p. Dają one pracodawcy podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownicy, tj. w trybie natychmiastowym, potocznie zwanym dyscyplinarką. Przyczyną uzasadniającą zakończenie stosunku pracy w tym trybie może być: ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownicę, popełnienie przestępstwa w trakcie zatrudnienia i zawiniona utrata uprawnień niezbędnych do wykonywania zawodu.

Przepisy chroniące ciężarne pracownice wprowadzają jednak dodatkowy warunek, który musi zostać spełniony, aby pracodawca mógł rozwiązać z pracownicą umowę. Ma on zastosowanie jedynie wtedy, kiedy u pracodawcy działa związek zawodowy i pracownica korzysta z jego obrony. W takiej sytuacji na jej zwolnienie musi wyrazić zgodę reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa. Brak zgody związku spowoduje, że pracodawca nie będzie mógł zwolnić ciężarnej pracownicy nawet wtedy, gdy w sposób ciężki naruszy swoje podstawowe obowiązki. Zgodnie z ustawą z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881) zgoda wyrażana jest przez organ upoważniony do reprezentowania organizacji zakładowej. Związek nie ma żadnego ustawowego terminu na udzielenie zgody, zatem w piśmie do niego warto taki termin wskazać.

Pracownica w ciąży nie musi być członkiem związku zawodowego, aby do rozwiązania jej umowy o pracę konieczna była jego zgoda. Wystarczy, że związek zawodowy podjął się obrony jej praw i interesów wobec pracodawcy, nawet jeśli pracownica jest niezrzeszona, ale zgłosi taką prośbę. Pracodawca zamierzający zwolnić dyscyplinarnie ciężarną powinien zatem w pierwszej kolejności wystąpić z zapytaniem do związku, czy pracownica korzysta z jego ochrony w trybie art. 30 ust. 2¹ ustawy o związkach zawodowych.

Natomiast jeżeli u pracodawcy nie funkcjonuje związek zawodowy, zgoda na rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z pracownicą w ciąży nie jest konieczna.

WYJĄTEK III . Ogłoszenie upadłości lub likwidacja

Ochrona pracownicy w ciąży przed rozwiązaniem umowy o pracę jest także uchylona w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jest to zbieżne z ogólną regułą wyrażoną w prawie pracy, zgodnie z którą w określonej sytuacji ekonomicznej pracodawcy lub w przypadku trwałego zaprzestania prowadzenia działalności gospodarczej przez zatrudniający podmiot nie można oczekiwać, że ten będzie kontynuował zatrudnienie.

Termin rozwiązania umowy z ciężarną w tym przypadku należy uzgodnić z reprezentującą ją zakładową organizacją związkową, o ile taka organizacja działa u pracodawcy. Jeżeli pracownica nie jest reprezentowana przez żaden związek lub nie ma związków zawodowych u pracodawcy, zatrudniający samodzielnie decyduje o terminie rozwiązania umowy o pracę ciężarnej. Po rozwiązaniu umowy pracownicy przysługują świadczenia z ZUS, a okres ich pobierania wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

W praktyce nie budzi większych wątpliwości określenie "ogłoszenie upadłości pracodawcy". Należy odwołać się do prawa upadłościowego, które w sposób bardzo szczegółowy reguluje takie kwestie, jak podstawy do ogłoszenia upadłości oraz postępowanie w sprawie wniosku o ogłoszenie upadłości i jej skutki. Momentem, w którym ochrona pracownic w ciąży ustaje, jest wydanie przez sąd upadłościowy postanowienia o ogłoszeniu upadłości. Od tego dnia pracodawca może wypowiedzieć pracownicy w ciąży umowę o pracę z tego powodu.

Większe wątpliwości powstają w przypadku likwidacji pracodawcy. Dotyczy to szczególnie takich struktur, w których spółka ma kilka oddziałów, a każdy z nich ma status odrębnego pracodawcy, czy też pracodawców będących przedsiębiorcami prowadzącymi jednoosobową działalność gospodarczą. W związku z tym, że likwidacja pracodawcy jest z reguły długotrwałym procesem, wątpliwości budzi również moment, od którego wyłączona jest ochrona pracownic przez zwolnieniem. W orzecznictwie podkreśla się, że likwidacją zakładu pracy jest całkowite, stałe, faktyczne unieruchomienie zakładu jako całości. Nie wystarczy zatem jedynie likwidacja jednostki organizacyjnej tego zakładu, w postaci np. biura spółki otwartego w innym mieście niż siedziba pracodawcy czy oddziału pracodawcy niemającego statusu odrębnego pracodawcy. Natomiast jeżeli oddział pracodawcy posiada status pracodawcy odrębnego od spółki i jest stroną umowy o pracę, to jego likwidacja oznacza wyłączenie przepisów ochronnych. Dochodzi bowiem do faktycznej likwidacji jednostki zatrudniającej pracowników.

Ponadto likwidacja zakładu pracy nie następuje w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, chociaż w tej sytuacji faktycznie następuje unicestwienie przenoszonego zakładu - w tym szczególnym wypadku nowy/przejmujący pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, również z pracownicą w ciąży.

Wypowiedzenie zmieniające

Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę z pracownicą w okresie ciąży stosuje się również do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Oznacza to, że pracodawca, co do zasady, nie może w sposób jednostronny pogorszyć warunków płacy i pracy ciężarnej. Wyjątek w tym zakresie przewiduje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Artykuł 5 ust. 5 tej ustawy stanowi, że w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy m.in. pracownicy w okresie ciąży.

WAŻNE

Zakaz wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę z pracownicą w okresie ciąży stosuje się również do wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Oznacza to, że pracodawca, co do zasady, nie może w sposób jednostronny pogorszyć warunków płacy i pracy ciężarnej.

Wyjątek w tym zakresie przewiduje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jednak w sytuacji, w której zmiana warunków spowodowałaby obniżenie wynagrodzenia, pracownicy będzie przysługiwał dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzysta ona ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (tj. przez okres ciąży i urlopu macierzyńskiego). Dodatek ten należy obliczyć jako różnicę pomiędzy wynagrodzeniem należnym przed dokonaniem wypowiedzenia oraz wynagrodzeniem po zmianie warunków płacy. W praktyce zatem ciężarna kobieta - pomimo zmiany warunków płacy - będzie otrzymywała przez okres ciąży to samo wynagrodzenie.

Porozumienie stron

Porozumienie stron jest najbardziej elastycznym sposobem rozwiązania umowy o pracę pomiędzy stronami, w tym co do momentu rozwiązania się umowy, który może być przesunięty w czasie. Zasadniczo podpisanie porozumienia między pracodawcą a pracownicą w ciąży jest dopuszczalne. Istotne jest jednak, że pracownica musi mieć świadomość swojej ciąży w momencie podpisania porozumienia i godzić się na warunki porozumienia. Jeżeli podpisze ona porozumienie nie wiedząc o ciąży, a potem dowie się, że w momencie jego zawierania była w ciąży, to będzie mogła wycofać się z porozumienia. Natomiast zajście w ciążę już po podpisaniu porozumienia nie będzie miało wpływu na jego skuteczność.

Zwolnienie wbrew ochronie

Złożenie pracownicy wypowiedzenia w okresie objęcia jej szczególną ochroną przed zwolnieniem jest niezgodne z prawem. Nie zmienia to jednak faktu, że będzie ono skuteczne (tj. w konsekwencji spowoduje rozwiązanie się umowy), choć wadliwe (tj. może zostać podważone na drodze sądowej). Co więcej, zajście w ciążę przez pracownicę w okresie wypowiedzenia również czyni dokonane wypowiedzenie wadliwym. Co w takim wypadku powinien zrobić pracodawca?

Jeśli pracownica informuje pracodawcę w okresie wypowiedzenia, że jest w ciąży, pracodawca może wycofać swoje oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy. Jeśli tego nie zrobi, pracownica będzie mogła złożyć pozew do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, a w przypadku umowy na czas nieokreślony - po podjęciu pracy po przywróceniu - będzie jej również przysługiwało wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.

Pracownicy w ciąży nie wiąże przy tym 21-dniowy termin na odwołanie od wypowiedzenia. Jeśli zorientuje się, że jest w ciąży po upływie ww. terminu, to nadal będzie uprawniona do żądania przywrócenia do pracy. W takim wypadku termin do wniesienia odwołania od wypowiedzenia z powołaniem się na ciążę należy liczyć od chwili dowiedzenia się przez pracownicę o ciąży, a nie od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę (wyrok SN z 29 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 330/00).

Gdy współpracę kończy pracownica

Zakaz rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży dotyczy tylko pracodawcy. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby to pracownica, wiedząc o ciąży, wypowiedziała umowę o pracę lub wystąpiła do pracodawcy z inicjatywą zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy (np. gdy ma lepszą ofertę pracy), rezygnując tym samym z przysługującej jej ochrony. Jeżeli następnie zmieni zdanie, nie będzie mogła domagać się przywrócenia do pracy.

Natomiast jeśli pracownica wypowie lub rozwiąże umowę o pracę nie wiedząc, że jest w ciąży, to będzie ona mogła uchylić się od skutków złożonego przez siebie oświadczenia woli, powołując się na błąd. Oświadczenie pracownicy o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę powinno być złożone w terminie przewidzianym do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do pracy, tj. w ciągu 7 dni liczonych od chwili wykrycia błędu (wyrok SN z 19 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 156/01).

Z kolei, jeśli pracownica wypowie lub rozwiąże umowę o pracę, nie będąc w ciąży, ale w okresie wypowiedzenia zajdzie w ciążę, musi liczyć się z tym, że umowa o pracę rozwiąże się. W takim wypadku nie działała ona bowiem pod wpływem błędu, bo nie była w ciąży w dniu składania wypowiedzenia czy podpisywania porozumienia (wyrok SN z 3 lutego 1993 r., sygn. akt I PZP 72/92). Pracodawca zatem nie musi przywracać do pracy pracownicy, ale może to uczynić dobrowolnie.

Umowy terminowe

Ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy są objęte także ciężarne pracownice zatrudnione na podstawie umów terminowych, tj. umów na czas określony i na czas próbny. Pracodawca nie może jednostronnie wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z taką pracownicą, z wyłączeniem wyjątków opisanych powyżej. Co do zasady, takie umowy rozwiązują się też w terminie wskazanym w umowie, tj. po upływie okresu, na jaki zostały zawarte. Z jednym wyjątkiem: umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu.

PRZYKŁAD 1

Przerwanie ciąży po wypowiedzeniu

Tak. Ochrona pracownicy rozciąga się również na przypadek, w którym dochodzi do przerwania ciąży po upływie okresu wypowiedzenia (np. uchwała SN z 13 kwietnia 1972 r., sygn. II PZP 7/72 potwierdzona najnowszym orzecznictwem). W takim przypadku pracodawca powinien był cofnąć złożone wypowiedzenie. Po poddaniu się przez kobietę aborcji pracodawca może ponownie złożyć pracownicy wypowiedzenie.

PRZYKŁAD 2

Okres trzech tygodni

Tak. Zakazu wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę w okresie ciąży nie stosujemy do pracownic w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Oczywiście przyczyną wypowiedzenia nie może być sam fakt ciąży, gdyż byłoby to dyskryminujące.

PRZYKŁAD 3

Zgoda związku po rozwiązaniu umowy

Nie. Związek tylko zaopiniował rozwiązanie umowy o pracę, a nie wyraził na nią zgody. Co do zasady zgoda związku zawodowego na zwolnienie dyscyplinarne pracownicy w ciąży powinna być wyrażona uprzednio, tj. przed wręczeniem pracownicy stosownego dokumentu. Jest to jednak możliwe tylko w sytuacji, w której co najmniej pracodawca lub organizacja związkowa wie o ciąży pracownicy. W przypadku niewiedzy pracodawcy i związku zawodowego zgoda tego ostatniego na rozwiązanie umowy może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania (wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., sygn. I PKN 164/98). Zatem pracodawca po dowiedzeniu się o ciąży pracownicy powinien uzyskać dodatkowo zgodę związku na zwolnienie dyscyplinarne.

PRZYKŁAD 4

Gdy brak uzwiązkowienia

Nie. W sytuacji gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy - takie stanowisko przyjął SN w uchwale z 18 marca 2008 r., sygn. II PZP 2/08. Oczywiście pracownica może odwołać się do sądu i wykazywać, że wskazywane przez pracodawcę przyczyny były nieprawdziwe lub nie były na tyle ciężkie, że uzasadniały dyscyplinarne rozwiązanie umowy. W praktyce sądy wymagają, aby w przypadku pracownic w ciąży przyczyny dyscyplinarki były szczególnie ciężkie, i stosują ostrzejsze kryteria ich oceny niż w przypadku pozostałych grup pracowników objętych szczególną ochroną.

PRZYKŁAD 5

W trakcie czy po likwidacji

Tak. Pracownicy nie przysługuje ochrona przed zwolnieniem. Przepis posługuje się bowiem pojęciem "likwidacji", a nie "zlikwidowania" pracodawcy, co oznacza, że ochrona pracownicy zostaje wyłączona już z momentem zarządzenia likwidacji, o ile decyzja taka nie jest pozorna (np. ma na celu jedynie obejście przepisów o zakazie wypowiadania i rozwiązywania umów w okresie ciąży) lub nieważna (np. jest podjęta przez organ spółki do tego nieuprawniony). Pracodawca nie musi więc czekać aż postępowanie likwidacyjne zostanie zakończone i może rozwiązać umowę o pracę pracownicy na każdym etapie postępowania likwidacyjnego (np. wyrok SN z 25 września 2008 r., sygn. akt II PK 44/08).

PRZYKŁAD 6

Wykreślenie z ewidencji

Nie. Wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej nie jest likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 41¹ k.p. Pracodawcą jest bowiem przedsiębiorca w rozumieniu podmiotowym, czyli osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą, a nie przedmiotowym, rozumianym np. jako sklep, w którym pracuje pracownica (np. wyrok SN z 5 września 2001 r., sygn. akt I PKN 830/00). Mimo wykreślenia działalności pracodawca nie jest uprawniony do zwolnienia pracownicy w ciąży.

PRZYKŁAD 7

Zmiana miejsca pracy

Pracodawca nie może dokonać definitywnego wypowiedzenia. Pracownica może jednak otrzymać od pracodawcy wypowiedzenie zmieniające jej miejsce pracy. Mimo że w zakładzie pracy nie są przeprowadzane zwolnienia grupowe, ochrona pracownicy przed wypowiedzeniem warunków płacy pracy nie zadziała, gdyż przyczyną zmiany jej warunków pracy jest ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Warto też pamiętać, że pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 par. 1 zd. 2 k.p.) - odmowa wyjazdu w delegację przez pracownicę w ciąży nie powinna zatem wiązać się z negatywnymi konsekwencjami ze strony pracodawcy, zwłaszcza w postaci wypowiedzenia umowy o pracę, np. z powodu odmowy wykonania polecenia służbowego takiego wyjazdu. Oznacza to, że faktyczne rozpoczęcie wykonywania pracy przez ciężarną pracownicę w nowym miejscu pracy może nastąpić dopiero po upływie okresu wypowiedzenia zmieniającego.

PRZYKŁAD 8

Chwila zajścia w ciążę

Tak. Jeśli pracownica podpisała porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę nie będąc w ciąży, tj. zaszła w ciążę po podpisaniu porozumienia, ale przed dniem zakończenia współpracy z pracodawcą zgodnie z tym porozumieniem, nie będzie mogła uchylić się od skutków swojej czynności prawnej (tak np. SN w wyrokach: z 16 czerwca 2009 r., sygn. akt I PK 33/02 oraz z 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 24/07).

PRZYKŁAD 9

Przedłużenie umowy z mocy prawa

Nie. Umowa o pracę ciężarnej pracownicy ulega przedłużeniu do dnia porodu.

@RY1@i02/2017/074/i02.2017.074.183000200.805.jpg@RY2@

Karolina Schiffter

adwokat w kancelarii Raczkowski Paruch

@RY1@i02/2017/074/i02.2017.074.183000200.806.jpg@RY2@

Marta Jóźwiak

radca prawny w kancelarii Raczkowski Paruch

W TGP z 7-9 kwietnia (nr 14, DGP nr 69/2017) w artykule "Ustalenie stounku pracy to pyrrusowe zwycięstwo. Za śmieciówki powinien odpowiadać pracodawca" na str. C12 (grafika) autorka błędnie wskazała procent składki na ubezpieczenie rentowe finansowanej przez pracodawcę. Prawidłowa wartość to 6,5 proc. Wobec czego w części wyróżnionej jako "Ważne" informacja o kwocie składek dopłacanej przez pracodawcę powinna brzmieć: "Do składek finansowanych przez pracownika firma dopłaca od 16,66 proc. do 23,91 proc. składek". Przy czym wyliczenia podane w przykładzie są prawidłowe.