Przepisy kodeksu pracy, które budzą najwięcej wątpliwości

Niestety dział VI kodeksu pracy jest bardzo skomplikowany, a wiele jego przepisów jest przedmiotem sporów trwających latami. Najlepszym tego dowodem jest 10-letni spór o definicję dnia wolnego od pracy, w trakcie którego pojawiły się aż cztery różne koncepcje wyjaśniające to zagadnienie.

Poniżej przedstawiono instytucje czasu pracy, które budzą największe wątpliwości w praktyce i są przedmiotem rozbieżnych stanowisk. Dla przedsiębiorców stosowanie tych przepisów stanowi ciągle dużą trudność, niezbędna wydaje się zatem ich modyfikacja.

1. Trudności z rozumieniem nie tylko normy i wymiaru

Pierwszą trudnością wynikającą z przepisów o czasie pracy jest zbyt duża liczba stosowanych w nich pojęć, które nie zostały zdefiniowane. Podstawowe to system, rozkład i okres rozliczeniowy czasu pracy, które zgodnie z art. 150 par. 1 k.p. muszą być określone w regulaminie pracy (układzie zbiorowym, obwieszczeniu) każdego pracodawcy. Ponadto poza rozkładem należy wymienić indywidualny rozkład oraz harmonogram. Na dodatek to ostatnie pojęcie w dziale VI się nie pojawia, a gdy jest w kodeksie pracy używane, to raz odnosi się do rozkładu w rozumieniu art. 150 k.p., a raz do harmonogramu w rozumieniu art. 129 par. 3 k.p.

Przy nadgodzinach sprawę komplikują dodatkowo stosowane pojęcia norma i wymiar czasu pracy. Po dyskusjach przyjęto ostatecznie jednolitość norm dla ogółu pracowników i zgodnie z art. 129 par. 1 k.p. wynoszą one 8 godzin na dobę (norma dobowa) i przeciętnie 40 godzin na tydzień (norma tygodniowa). Przy wymiarze sprawa jest jednak bardziej skomplikowana, gdyż to pojęcie ma aż trzy różne znaczenia w kodeksie pracy: w art. 29 par. 1 k.p. dotyczącym treści umowy o pracę - oznacza po prostu wymiar etatu, w art. 130 k.p. - to już liczba godzin do przepracowania w skali okresu rozliczeniowego, a art. 151 par. 1 k.p. przy nadgodzinach odwołuje się do przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, czyli zaplanowanego w danym dniu w harmonogramie czasu pracy dłuższego niż norma dobowa. Niestety dla pracodawców te niuanse są trudne do zrozumienia, a i wielu prawników ma problem z właściwą wykładnią przepisów.

Skomplikowanie pojęć "norma" i "wymiar czasu pracy", a do tego jeszcze rozróżnienie wymiarów dobowych na przedłużone i skrócone, powoduje, że trudne jest także pojęcie nadgodzin. Zgodnie z definicją z art. 151 par. 1 k.p. pracą w nadgodzinach jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (tym razem rozumianego jako harmonogram czasu pracy!). Niestety wielu pracodawców po przeczytaniu tego przepisu niewiele rozumie.

Wątpliwości nie ma, gdy stosujemy podstawowy system czasu pracy, gdyż mamy tu tylko normy czasu pracy i jest jasne, że praca powyżej 8 godzin to nadgodziny dobowe, a praca powyżej średnio 40 godzin na tydzień w skali okresu rozliczeniowego to nadgodziny średniotygodniowe. W równoważnym czasie pracy sytuacja jest już znacznie bardziej skomplikowana, gdyż pojawią się skrócone i przedłużone dobowe wymiary czasu pracy, a nadgodzinami, zgodnie z definicją, jest tylko praca powyżej przedłużonego dobowego wymiaru. W dniach z zaplanowanym skróconym wymiarem czasu pracy (poniżej 8 godzin) nadgodziny dobowe wystąpią jednak powyżej normy czasu pracy.

PRZYKŁAD 1

Nadgodziny dobowe w systemie równoważnym

	12	4	8	10	6
	13	12	9	12	10

Godziny nadliczbowe dobowe wystąpiły:

● poniedziałek - 1 nadgodzina z tytułu przekroczenia przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy,

● wtorek - 4 nadgodziny z tytułu przekroczenia 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy,

● środa - 1 nadgodzina z tytułu przekroczenia 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy,

● czwartek - 2 nadgodziny z tytułu przekroczenia przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy,

● piątek - 2 nadgodziny z tytułu przekroczenia 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy. ⒸⓅ

Praca dodatkowa niepoliczona w przykładzie 1 jako nadgodziny dobowe spowoduje najprawdopodobniej przekroczenie normy przeciętnej tygodniowej, co może jednak zostać stwierdzone dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Sposób policzenia tych godzin także jest sporny, o czym będzie jeszcze dalej mowa.

Analogiczne reguły działania zastosujemy przy rozliczaniu czasu pracy w trzech systemach równoważnych czasu pracy z art. 135-137 k.p., w systemie skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) czy też w systemie pracy weekendowej (art. 144 k.p.).

Problemy dotyczą zwłaszcza godzin nadliczbowych

RAMKA 1

Kluczowe pojęcia

- wyznaczenie ram czasowych pracy określonych grup pracowników, zamieszczane zwykle w regulaminie pracy (np. że pracownicy administracyjni pracują od poniedziałku do piątku w godz. 8-16).

- konkretne widełki godzin pracy, mieszczące się w powyższych ramach zwanych rozkładem, przygotowywane indywidualnie dla każdego pracownika, obejmujące okres co najmniej jednego miesiąca i podawane do wiadomości pracownika z co najmniej tygodniowym wyprzedzeniem. Harmonogramy zwane są też w praktyce grafikami.

- szczególne widełki godzin pracy ustalane na wniosek i w uzgodnieniu z konkretnym pracownikiem, odbiegające od rozkładów określonych w regulaminie pracy.

- wynika z przepisów i dotyczy każdego pracownika. Jest nią 8 godzin pracy na dobę i przeciętnie 40 godzin pracy na tydzień (w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym).

- dotyczy konkretnego pracownika i może być różny od normy - wyższy (jeżeli pracownik pracuje w nadgodzinach) albo niższy (w przypadku pracownika niepełnoetatowego). ⒸⓅ

Oprac. Sławomir Paruch

 Oprac. JP

2. Definicja pracy zmianowej jest nieprawidłowa

Polska definicja pracy zmianowej została zawarta w art. 128 par. 1 pkt 1 k.p. Zgodnie z nią przez pracę zmianową należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. W definicji tej - w porównaniu z unijną dyrektywą nr 2003/88/WE o niektórych aspektach organizacji czasu pracy - zabrakło jednak jednego ważnego warunku, czyli zastępowania się przez pracowników na stanowisku pracy. Oznacza to w praktyce ogromną różnicę w obydwu pojęciach, gdyż znacznie więcej przypadków będzie się mieściło w pojęciu pracy zmianowej zdefiniowanej w art. 128 k.p., niż wynikałoby z dyrektywy.

PRZYKŁAD 2

Dyrektywa a kodeks pracy - na czym polega różnica

Zgodnie z dyrektywą pracą zmianową będzie tylko klasyczna praca na dwie lub trzy zmiany, np. 6-14, 14-22 i ewentualnie 22-6, gdzie jeden pracownik schodzi ze stanowiska, a następny rozpoczyna pracę na tym samym stanowisku.

Tymczasem w polską definicję pracy zmianowej wpisuje się też następujący rozkład:

● poniedziałek - 8-16

● wtorek - 10-18

● środa - 12-20

● czwartek - 14-22

● piątek - 14-22 ⒸⓅ

W przykładzie 2 w drugim wariancie pracownicy nie będą zastępować się na stanowisku pracy, ale będzie dochodziło do zmiany pory wykonywania pracy i będą spełnione niezbędne elementy polskiej definicji kodeksowej. Niestety przyjęcie takiego stanu pociąga za sobą kolejną wadę dotyczącą dopuszczalności pracy w niedziele.

Zgodnie z art. 151¹⁰ k.p. praca zmianowa jest samodzielną przesłanką dopuszczalności pracy w niedziele i święta bez konieczności spełniania innych warunków, co przy jej szerszym rozumieniu pozwala właściwie każdemu pracodawcy na jej wprowadzenie, gdyby miał taką potrzebą. Z tego powodu związki zawodowe od dawna krytykują możliwość zezwalania na pracę w niedziele (święta) tylko z tego tytułu, co wydaje się uzasadnionym stanowiskiem.

Częściowe nachodzenie na siebie zmian do rozważenia

ⒸⓅ

Oprac. JP

3. Tydzień a odpoczynek tygodniowy.

Ile maksymalnie można pracować bez przerwy

Zgodnie z art. 133 k.p. odpoczynek 35-godzinny ma przypadać w tygodniu, który jest zdefiniowany w kodeksie pracy jako 7 kolejnych dni kalendarzowych, liczonych począwszy od pierwszego dnia w okresie rozliczeniowym (art. 128 par. 3 pkt 2 k.p.) Przepis nie reguluje jednak częstotliwości przypadania odpoczynku, a więc można zaplanować okres odpoczynku na początku pierwszego tygodnia, a w drugim tygodniu pod sam jego koniec, co umożliwi w praktyce zaplanowanie nawet 10-12 dni pracy z rzędu.

Jest to zgodne z obecnym brzmieniem kodeksu pracy i akceptowane przez PIP w trakcie kontroli, nie może więc być podstawą ukarania pracodawcy grzywną. Takie grafiki są jednak sprzeczne z zasadami wynikającymi z regulacji europejskich. Naruszają bowiem art. 5 dyrektywy nr 2003/88/WE, który wskazuje jednoznacznie, że odpoczynków tygodniowych należy udzielać w każdym okresie 7-dniowym. Oznacza to, że odpoczynki tygodniowe pracowników powinny przypadać regularnie i w równych odstępach w każdym kolejnym 7-dniowym okresie, a nie w tygodniu, co w praktyce powinno ograniczać maksymalną liczbę kolejnych pracujących dniówek do sześciu.

Dyrektywa zezwala na regenerację sił raz na dwa tygodnie

Oprac. JP

4. Równoważenie odpoczynku dobowego

pod znakiem zapytania

Kolejnym tematem budzącym wątpliwości jest sposób zrównoważenia odpoczynku dobowego pracownikowi, który nie mógł wykorzystać nieprzerwanego odpoczynku wynoszącego 11 godzin. Stanowiska co do tego, jak zgodnie z art. 132 par. 3 k.p. właściwie zrównoważyć pracownikowi skrócony odpoczynek dobowy, są dwa:

1) Według Głównego Inspektoratu Pracy obowiązek zrównoważenia skróconego w danej dobie 11-godzinnego odpoczynku polega na przedłużeniu takiego odpoczynku w innej dobie o tyle godzin, o ile został on skrócony (stanowisko z 10 października 2007 r., GNP/401/4560-461/07/PE).

2) Zdaniem Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej (stanowisko z 15 października 2007 r., DPR-III-079-575/TW/07) naruszenie nieprzerwanego, co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego skutkuje przyznaniem pracownikowi, w okresie rozliczeniowym, równoważnego okresu odpoczynku. Ministerstwo wyraża jednak pogląd, że odpoczynek taki powinien zostać pracownikowi udzielony bezpośrednio po okresie pracy naruszającym prawo do 11-godzinnego odpoczynku w danej dobie pracowniczej przez udzielenie pracownikowi czasu wolnego od pracy. Co z kolei w praktyce oznacza, że dojdzie do przesunięcia godziny rozpoczęcia pracy w kolejnym dniu. Zdaniem MPiPS tylko w wyjątkowych wypadkach możliwe jest udzielenie równoważnego okresu odpoczynku w innej dobie w późniejszym okresie. W takim przypadku jego wymiar odpowiada liczbie godzin, o jaką naruszono dobowy okres odpoczynku, i o tę liczbę godzin należy obniżyć wymiar czasu pracy w danej dobie pracowniczej.

!Zdaniem Sądu Najwyższego odpoczynek dobowy powinien być zrównoważony jak najszybciej i nie później niż do końca roku.

PRZYKŁAD 3

Poglądy GIP i MPiPS w praktyce

Pracownik zatrudniony w systemie podstawowym, pracujący w stałych godzinach 7- 15, ze względu na awarię pracował w danym dniu 15 godzin, a więc wykorzystał jedynie 9 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

1. W związku z powyższym zgodnie ze stanowiskiem GIP pracownik w innym dniu musi wykorzystać odpoczynek co najmniej 13-godzinny (11 godzin + 2 godziny równoważnego odpoczynku), a może to nastąpić do końca okresu rozliczeniowego. Powyższe działanie nie musi oznaczać skrócenia czasu pracy w innym dniu.

2. Zgodnie natomiast ze stanowiskiem MPiPS pracownik powinien w kolejnym dniu roboczym przyjść o 2 godziny później do pracy, aby został mu zrównoważony odpoczynek bezpośrednio po naruszeniu. Jedynie wyjątkowo mogłoby to nastąpić w późniejszym terminie do końca okresu rozliczeniowego, ale zawsze powinno polegać na skróceniu dobowego wymiaru czasu pracy o 2 godziny wydłużające czas odpoczynku. ⒸⓅ

Najlepiej od razu, ale rekomendowana ostrożność

ⒸⓅ

Oprac. JP

5. Problematyczna rekompensata dyżuru

czasem wolnym od pracy

W przypadku dyżuru, o którym mowa w art. 151⁵ k.p., wątpliwości budzi w ogóle jego kształt i zgodność z unijną dyrektywą o czasie pracy, która wprowadza dychotomiczny podział na czas pracy i odpoczynek oraz nie przewiduje instytucji pośrednich. Nieprecyzyjna jest także regulacja dotycząca rekompensaty czasu dyżuru czasem wolnym od pracy, gdyż w praktyce może ona zaowocować tym, że pracownik nie wypracuje pełnego wymiaru czasu pracy, jaki go obowiązuje. W takiej sytuacji nie do końca jest jasne, dlaczego ma on prawo do wynagrodzenia za cały miesiąc.

Co do tej kwestii PIP i MPiPS wyraziły również odmienne opinie. Inspekcja uważa, że pracodawca nie ma obowiązku płacić pracownikowi wynagrodzenia z tytułu straty, jaką poniesie w związku z tym, iż zatrudniony nie przepracuje pełnego wymiaru czasu pracy, co jest efektem korzystania z czasu wolnego za dyżur. Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje prawo do niego tylko wówczas, gdy przepisy tak stanowią. W przypadku nieprzepracowania obowiązującego pracownika czasu pracy w związku z tym, że korzystał z czasu wolnego w zamian za dyżur, przepisy niestety nie przewidują obowiązku uzupełniania zarobków. GIP w stanowisku z 8 kwietnia 2008 r. (GNP-302-4560-06/PE) zaznaczył, że nie ma podstaw prawnych, aby stwierdzić obowiązek wypłaty w takim przypadku wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy.

Resort pracy uważa natomiast, że czas wolny stanowiący rekompensatę za pełnienie dyżuru nie może prowadzić do zmniejszenia wynagrodzenia należnego za dany miesiąc, mimo że kodeks pracy nie przewiduje w tej sytuacji prawa do wynagrodzenia. Pojawia się tu kolejny problem - jakie w tej sytuacji wynagrodzenie winno być zapłacone pracownikowi. Zdaniem ekspertów wynagrodzenie to powinno być liczone jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. MPiPS w stanowisku z 17 marca 2008 r. (DPR-II-079-123/TW/08) wskazuje, że istotne jest, iż to pracodawca ustala rozkład dni i godzin pracy zgodnie z wymiarem czasu pracy pracownika wynikającym z umowy o pracę. Zdaniem resortu jeśli w wyniku udzielenia przez pracodawcę czasu wolnego w zamian za dyżur pracownik nie wypracuje obowiązującej go normy, to nie należy obniżać mu wynagrodzenia. Ministerstwo przyjmuje zatem interpretację korzystniejszą dla pracowników, znajdując uzasadnienie w tym, że pracownik taki jest gotowy do wykonywania pracy zgodnie z obowiązującym go wymiarem czasu pracy, a nie wykonuje jej w wyniku decyzji pracodawcy.

Zmiany konieczne również co do dyspozycyjności w domu

ⒸⓅ

Oprac. JP

6. Maksymalny wymiar rocznego limitu nadgodzin

Pierwotnie PIP i większość ekspertów z zakresu prawa pracy przyjmowali, że maksymalna wysokość limitu nadgodzin na rok kalendarzowy to 416 godzin, co było wynikiem pomnożenia 52 tygodni w roku przez 8 godzin (zgodnie bowiem z art. 131 k.p. tyle nadgodzin może przypadać na jeden tydzień). Jako pierwsze w tej sprawie oficjalne stanowisko zajęło 13 listopada 2008 r. MPiPS (DPR-III-079-612/TW/08). Jego zdaniem ustalenie limitu pracy nadliczbowej w wymiarze 416 godzin w roku kalendarzowym jest nieprawidłowe, gdyż pracodawca powinien brać pod uwagę, że pracownicy mają prawo do urlopu wypoczynkowego, w ciągu którego nie mogą świadczyć pracy w godzinach nadliczbowych. W opinii resortu granice limitu mogą być ustalone w wysokości 384 albo 376 godzin. Wynika to z następujących wyliczeń:

● przy urlopie wypoczynkowym w wymiarze 20 dni:

52 tygodnie w roku - 4 tygodnie urlopu = 48 tygodni x 8 godzin = 384 nadgodziny w roku;

● przy urlopie wypoczynkowym w wymiarze 26 dni:

52 tygodnie w roku - 5 tygodni urlopu = 47 tygodni x 8 godzin = 376 nadgodzin w roku.

Na ten temat wypowiedział się również GIP. Zgodnie z jego stanowiskiem z 7 grudnia 2009 r. (GPP-417/501-4560-12/09/PE/RP) maksymalny limit godzin nadliczbowych może wynosić 416 godzin w roku kalendarzowym (iloczyn 52 tygodni i 8 godzin). Wedle inspektoratu tak ustalony limit odnosi się do pracowników, którzy podlegają regulacjom kodeksu pracy, a także zatrudnionych na stanowiskach kierowców. W ocenie GIP możliwość przepracowania 416 nadgodzin w roku kalendarzowym w praktyce wystąpi tylko wtedy, gdy pracownik nie będzie korzystał w danym roku z urlopu wypoczynkowego, ze zwolnień lekarskich oraz nie będzie miał innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy.

WAŻNE

Ustawodawca powinien rozważyć uproszczenie zasad wynagradzania pracowników za czas dyżuru. Obecnie ich płaca zależy bowiem m.in. od tego, czy dyżur był wykonywany w domu, czy poza nim.

Konsekwencją przyjęcia stanowiska GIP musi być indywidualizacja limitów dla poszczególnych pracowników. Łączna liczba nadgodzin do przepracowania w roku będzie odpowiednio ulegała zmniejszeniu, jeśli pracownik będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego lub będzie nieobecny w pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn. 416 godzin jest więc górnym pułapem pracy jedynie dla zatrudnionych ze 100-proc. frekwencją w pracy.

Górna granica dodatkowej pracy w roku bez modyfikacji

ⒸⓅ

Oprac. JP

7. Nadgodziny w przestrzeniach międzydobowych

Ogromne problemy w praktyce rozliczania czasu pracy wiązały się z dodatkową pracą w godzinach nadliczbowych, która przypada pomiędzy dobami pracowniczymi (liczonymi jako 24 godziny od godziny rozpoczęcia pracy wynikającej z rozkładu czasu pracy). Część osób przyjmowało bowiem, że są to nadgodziny średniotygodniowe, a część, że takie przyjście do pracy oznacza rozpoczęcie nowej doby i nadgodziny dobowe powstaną dopiero po wypracowaniu 8 godzin.

Ostatecznie spór ten rozstrzygnęło MPiPS w stanowisku z 13 września 2013 r., uznając, że taka praca to nadgodziny średniotygodniowe i nie może być ona potraktowana jako nadgodziny dobowe, ponieważ nie przypada w dobie pracowniczej, tylko między dobami. Za nadgodziny takie pracownik nabywa zatem prawo do 100-proc. dodatku do wynagrodzenia

PRZYKŁAD 4

Pomiędzy dobami pracowniczymi

Pracownik pracuje w systemie trzyzmianowym. W poniedziałek miał zaplanowaną pracę w godzinach 6-14, a we wtorek na popołudnie - od 14 do 22. Jednak w związku z awarią został wezwany do pracy we wtorek na 12 i pracował do 22. Poniedziałkowa doba pracownicza trwa od 6 w poniedziałek do 6 we wtorek, a wtorkowa od 14 we wtorek do 14 w środę. Zatem od 6 do 14 we wtorek występuje okres niezaliczany do żadnej doby, który resort pracy określił jako przestrzeń międzydobową. W tym okresie pracownik przepracował 2 godziny, które powinny być potraktowane jako nadgodziny średniotygodniowe. ⒸⓅ

Niepotrzebne pojęcie, czyli inne oblicza problemów z dobą pracowniczą

ⒸⓅ

Oprac. JP

8. Sposób ustalania nadgodzin średniotygodniowych

W zakresie ustalania przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy można spotkać dwa rozbieżne stanowiska prezentowane przez od wielu lat przez resort pracy oraz Państwową Inspekcję Pracy, mające swoje poparcie także wśród ekspertów z zakresu prawa pracy.

Zgodnie ze stanowiskiem MPiPS, aby ustalić, czy doszło do przekroczenia normy średniotygodniowej, trzeba dokonać następujących obliczeń:

● od liczby faktycznie przepracowanych godzin w okresie rozliczeniowym należy odjąć liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczeń dobowych,

● od uzyskanego wyniku następnie należy odjąć iloczyn 8 godzin i liczby tzw. dni wystających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego przypadających od poniedziałku do piątku,

uzyskaną liczbę godzin należy podzielić przez liczbę pełnych tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym.

Jeżeli uzyskany wynik jest wyższy od 40, to znaczy, że doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Pracownik powinien więc otrzymać z tego tytułu dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę, która przekracza 40

PRZYKŁAD 5

Według ministerialnej metody...

W maju 2017 r. pracownik zatrudniony w miesięcznym okresie rozliczeniowym przepracuje 200 godzin, z czego 16 godzin stanowić będzie praca w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczeń normy dobowej. Nie przekroczy on normy średniotygodniowej, gdyż:

● 200 godzin - 16 godzin nadliczbowych dobowych = 184 godziny,

● 184 godziny - 24 godziny z tytułu 28, 29 i 30 maja ("dni wystające poza pełne tygodnie") = 160 godzin,

● 160 godzin : 4 tygodnie = 40 godziny pracy średnio na tydzień,

● 40 godzin - 40 godzin = 0 godzin, a więc nie wystąpią godziny nadliczbowe z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. ⒸⓅ

Z kolei zgodnie ze stanowiskiem GIP godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej wystąpią już po przekroczeniu wymiaru czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego ustalonego zgodnie z normą, choćby w praktyce nie doszło do pracy ponad 40 godzin tygodniowo. Przyjmując ten pogląd, aby ustalić, czy przekroczona została przeciętna norma tygodniowa, należy od czasu faktycznie przepracowanego w danym okresie rozliczeniowym odjąć wymiar czasu pracy dla danego okresu oraz liczbę godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia norm dobowych. Pozostałe godziny stanowiły będą godziny nadliczbowe przekraczające normę średniotygodniową.

PRZYKŁAD 6

...i według inspekcji pracy

W maju 2017 r. pracownik zatrudniony w miesięcznym okresie rozliczeniowym przepracuje 200 godzin, a w liczbie tej będzie 16 godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej. Pracownik ten powinien więc otrzymać za 16 godzin normalne wynagrodzenie z dodatkiem w wysokości 100 proc. wynagrodzenia z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, gdyż:

200 godzin - 168 godzin (wymiar w maju) = 32 godziny nadliczbowe,

32 nadgodziny - 16 godzin nadliczbowych dobowych = 16 nadgodzin średniotygodniowych. ⒸⓅ

Różnica pomiędzy przedstawionymi metodami wystąpi tylko w miesiącach, w których będą święta przypadające w innym dniu niż niedziela, obniżające wymiar czasu pracy. W takich sytuacjach bowiem norma czasu pracy nie będzie tożsama z wymiarem czasu pracy, gdyż ten zostanie obniżony o 8 godzin z tytułu każdego święta przypadającego w danym okresie rozliczeniowym. Według pierwszej metody pracownik z przykładu 5 i 6 powinien więc otrzymać za 16 godzin pracy ponad jego wymiar (168 godzin) tylko normalne wynagrodzenie. W drugim przypadku za te 16 godzin pracownik otrzymuje natomiast wynagrodzenie z dodatkiem 100 proc. wynagrodzenia, ustalonym zgodnie z normą czasu pracy. Różnica dotyczy więc 16 godzin, o które obniżony został wymiar czasu pracy, gdyż w tym okresie rozliczeniowym dwa święta przypadną w innym dniu niż niedziela - 1 i 3 maja.

Stanowisko GIP poparł również SN w uzasadnieniu wyroku z 10 czerwca 2008 r. (sygn. akt I BP 54/07, Legalis 85138728), stwierdzając, że skoro święta obniżają wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym zgodnie z art. 130 k.p., to konsekwencją powyższego pracą w godzinach nadliczbowych powinna być praca pracownika wykonywana ponad ten obniżony wymiar.

Trzeba zerwać z absurdami i uprościć zasady

Oprac. JP

9. Jeden czy dwa stuprocentowe dodatki za pracę

w niedziele i święta

Za pracę w niedzielę pracownik powinien otrzymać co do zasady dzień wolny od pracy, ale gdy jest to niemożliwe w skali całego okresu rozliczeniowego, to dozwolone jest wypłacanie wynagrodzenia ze 100-proc. dodatkiem za każdą rzeczywiście przepracowaną godzinę. W tym zakresie początkowo zarówno GIP, jak i MPiPS stali na stanowisku, że taka praca wymaga rekompensaty dwoma 100-proc. dodatkami - jednym z tytułu braku dnia wolnego w zamian za niedzielną pracę, a drugim za nadgodziny wynikające z przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. W 2006 r. nastąpiło jednak odejście od tej praktyki - stosowanej już przez większość firm - na skutek podjęcia przez Sąd Najwyższy z 15 lutego 2006 r. uchwały dozwalającej na płacenie jednego 100-proc. dodatku do wynagrodzenia (sygn. akt II PZP 11/05, OSNP 2006/11-12/170).

!Zdaniem większości ekspertów dodatek za niezrekompensowaną dniem wolnym pracę w niedzielę lub święto powien byc jeden i wynikać jednoznacznie z przepisów. Również Sąd Najwyższy w uchwale z 2006 r. stwierdził, że należy wypłacać jeden 100-proc. dodatek.

Argumentacja przemawiająca za wypłacaniem dwóch dodatków za pracę w wolną niedzielę lub święto opierała się od początku na stanowisku, że są to odrębne dodatki przysługujące z różnych tytułów. Jeden za nieudzielenie dnia wolnego od pracy (art. 151¹¹ par. 2 lub par. 3 k.p.), a drugi za nadgodziny wynikające z pracy w tym dniu. Nadgodziny te będą co do zasady skutkiem przekroczenia 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy (art. 151¹ par. 2 k.p.), chyba że w taką niedzielę pracownik pracował dłużej niż 8 godzin, gdyż praca powyżej tej granicy to nadgodziny dobowe. Argumentację tę wywodzono z art. 151¹¹ par. 2 lub par. 3 k.p., z których wynika, że za brak dnia wolnego przysługuje dodatek "w wysokości" określonej w art. 151¹ par. 1 pkt 1 k.p., czyli 100 proc. wynagrodzenia. Zwrot "w wysokości" wskazuje bowiem, że jest to inny (niezależny) dodatek, a tylko jego wysokość określono przez odesłanie do innego przepisu. Przepis dotyczący rekompensaty za pracę w niedzielę lub święto nie zobowiązuje do wypłaty dodatku za nadgodziny, nie stanowi bowiem, że przysługuje dodatek z art. 151¹ k.p., a dodatek w wysokości dodatku za nadgodziny.

We wspomnianej uchwale SN stwierdził, że w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 151¹¹ par. 2 in fine lub par. 3 k.p. W ocenie SN przepisy art. 151¹¹ k.p. są przepisami szczególnymi w stosunku do art. 151¹ par. 1 pkt 1 k.p., które niejako uruchamiają prawo do 100-proc. dodatków dla pracowników, którzy wykonywali dozwolone i zgodne z rozkładem prace w niedziele (święta), a którym pracodawca nie udzielił w zamian dni wolnych od pracy. SN podkreślił bowiem, że pracownikom tym nie przysługuje wynagrodzenie za nadgodziny, gdyż niedziele i święta były dla nich dniami pracy zgodnie z ustalonymi rozkładami czasu pracy. SN w uzasadnieniu uchwały przyjął, że do omawianej sytuacji nie może mieć zastosowania art. 151¹ par. 2 k.p. dotyczący nadgodzin średniotygodniowych, gdyż przepisy dotyczące rekompensaty za pracę w niedzielę nie odsyłają do tej regulacji, a do par. 1 tego przepisu.

Treść tej uchwały SN od początku uznawana była za kontrowersyjną, powstało do niej kilka glos krytycznych, nie zgadzali się z nią PIP, MPiPS i większość ekspertów zajmujących się czasem pracy. Pogląd o dwóch dodatkach GIP podtrzymał jeszcze raz w stanowisku z 18 października 2012 r. w sprawie dodatków za pracę nadliczbową w niedziele i święta.

Konieczne jednoznaczne rozstrzygnięcie w przepisach

Oprac. JP

Brak uregulowania ważnych kwestii

Regulacje dotyczące czas pracy są dość szczegółowe i zdaniem niektórych ekspertów wręcz kazuistyczne. Jednak z punktu widzenia praktyków można nadal wskazać co najmniej kilka instytucji, które powinny zostać opisane, a nigdy nie zostały uregulowane w przepisach kodeksu pracy.

1. Podróże służbowe i szkolenia a czas pracy

W zakresie problematyki relacji podróży służbowych i szkoleń do czasu pracy przepisy kodeksu pracy milczą. Od lat trwają więc dyskusje, czy jadąc w podróż służbową lub uczestnicząc w szkoleniu, pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, a tym samym, czy spełnione są przesłanki definicji czasu pracy z art. 128 k.p.

W przypadku podróży służbowych Sąd Najwyższy już od lat 80. XX wieku przyjmuje, że do czasu pracy zaliczamy tylko przejazdy w ramach podróży służbowych, które pokrywają się z rozkładem czasu pracy pracownika w danym dniu. Wykładnia to została potwierdzona przez SN również w wyroku z 23 czerwca 2005 r. (sygn. akt II PK 265/04, OSNP 2006/5-6/76), w którym uznano, że czas przeznaczony na niezbędne przejazdy w ramach podróży służbowej oraz okresy pobytu w miejscowości, w której pracownik realizuje zadanie służbowe, które nie zostały przeznaczone na jego wykonanie, nie są pozostawaniem w dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym na wykonywanie pracy (art. 128 par. 1 k.p.). Mimo to w zakresie przypadającym na normalne godziny pracy, wynikające z obowiązującego pracownika rozkładu, podlegają one wliczeniu do jego normy i nie mogą być od niego odliczone. Uzasadnieniem dla tej tezy były absurdalne konsekwencje, do których prowadziłaby odmowa kwalifikowania czasu podróży służbowej jako czasu pracy w zakresie przypadającym w ramach jego dobowej normy. Byłoby to bowiem jednoznaczne z dopuszczeniem odliczania godzin podróży od tej normy, prowadzącym do konieczności odpracowywania przez pracownika godzin podróży poza czasem przeznaczonym na realizację wyznaczonego przez pracodawcę zadania służbowego.

PRZYKŁAD 7

Sposób kwalifikowania godzin

Pracownik pracuje w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku w godzinach 9- 17. W poniedziałek został wysłany w podróż służbową. Wyjechał o 7 i dojechał na miejsce o 11, na miejscu pracował do 15 i udał się w drogę powrotną, docierając do domu o 19. Biorąc pod uwagę orzecznictwo SN, do czasu pracy zaliczymy mu przejazdy pokrywające się z rozkładem czasu pracy, a więc od 9 do 11 oraz od 15 do 17, a także czas faktycznie przepracowany. W związku z powyższym w tym dniu czas pracy wyniesie tylko 8 godzin, a 4 kolejne godziny przejazdów będą już niezaliczone do czasu pracy.ⒸⓅ

Powyższe stanowisko musi jednak ewoluować, gdyż w latach 80. poprzedniego stulecia w podróże jeździło się głównie komunikacją publiczną, a dziś w głównej mierze samochodami służbowymi lub prywatnymi używanymi do celów służbowych. W tym kontekście pojawia się więc pytanie, czy pracownik prowadzący pojazd nie pozostaje jednak w dyspozycji pracodawcy? SN już w przypadku pracowników mobilnych przyjął, że przejazdy w tej grupie zawodowej stanowią czas pracy, ale czy nie powinno być analogicznie, gdy pracownik prowadzi pojazd, przemieszczając się do miejsca docelowego podróży?

W przypadku szkoleń również brak przepisu, a co gorsza, także orzecznictwa SN, praktyka przyjmuje zaś rozwiązanie analogiczne do podróży służbowych. Do czasu pracy zalicza się więc tylko czas szkolenia pokrywający się z godzinami zaplanowanymi w harmonogramie pracownika, co wydaje się w praktyce często działaniem niewystarczającym. Niestety na tą chwilę tylko szkolenia z bhp są zaliczane do czasu pracy, co wynika wprost z art. 237³ par. 3 k.p.

Jest spór, czy wprowadzać nowe przepisy

ⒸⓅ

WAŻNE

 SN od lat 80. XX wieku przyjmuje, że do czasu pracy zaliczamy tylko przejazdy w ramach podróży służbowych, które pokrywają się z rozkładem czasu pracy pracownika w danym dniu.

Oprac. JP

2. Zmiana harmonogramu czasu pracy

W praktyce zarządzania czasem pracy ułożenie harmonogramu czasu pracy na okres miesiąca i następnie wykonanie w pełni pracy zgodnej z takim planem jest bardzo trudne z wielu względów, z których podstawowym są absencje pracowników. Konieczna jest zatem dopuszczalność dokonywania zmian w harmonogramach. Od dawna zezwala na to PIP (stanowisko GIP z 6 kwietnia 2009 r., GPP-417-4560-19/09/PE/RP), uznając, że przykładami okoliczności uzasadniających zmianę harmonogramu są np. długotrwała nieobecność lub choroba innego pracownika. GIP podkreśla przy tym, że przypadki takie muszą wynikać wprost z przepisów prawa pracy, np. z regulaminu pracy.

!Zmiana harmonogramu w przypadku wystąpienia szczególnych okoliczności, jak np. choroba innego pracownika, powinna być dopuszczalna bez zachowania tygodniowego wyprzedzenia. A w innych przypadkach z zachowaniem odpowiedniego wyprzedzenia.

Pogląd analogiczny przyjęło MPiPS w stanowisku z 18 października 2013 r., podkreślając, że z art. 129 par. 3 k.p. nie wynika, czy mogą być dokonywane zmiany w harmonogramach czasu pracy, jednak jest taka praktyka, a zmiany są dopuszczalne z przyczyn obiektywnych. Z przepisu nie wynika więc również, z jakim wyprzedzeniem mogą być one dokonywane. W ocenie resortu regulacja w tym zakresie może być zawarta w przepisach wewnątrzzakładowych, obowiązujących u pracodawcy, a więc np. w regulaminie pracy. Z wnioskami legislacyjnymi w tym obszarze wystąpiła do resortu pracy PIP, ale spotkały się one ze stanowiskiem negatywnym ze względu na kazuistykę przepisów o czasie pracy.

Nadmierna kazuistyka może zaszkodzić

ⒸⓅ

Oprac. JP

3. Jak rozumieć dzień wolny od pracy

Najbardziej kontrowersyjnym zagadnieniem w przepisach o czasie pracy po przystąpieniu Polski do UE było rozstrzygnięcie, jak zdefiniować dzień wolny od pracy. W praktyce pojawiły się aż cztery koncepcje jego rozumienia:

1) pojęcie dnia wolnego należy powiązać z dobą pracowniczą; na podstawie tej tezy resort pracy uznał, że dzień wolny to 24 godziny liczone od zakończenia poprzedniej doby pracowniczej;

2) przez dzień wolny od pracy należy rozumieć dzień kalendarzowy;

3) dzień wolny od pracy to 24 godziny liczone od momentu zakończenia okresu 11-godzinnego odpoczynku dobowego, przypadającego bezpośrednio po zakończeniu przez pracownika pracy;

4) dzień wolny to 24 godziny liczone od momentu zakończenia przez pracownika pracy.

Spór zakończył się w 2013 r., kiedy Sąd Najwyższy w wyroku z 8 marca 2013 r. (sygn. akt II PK 204/12) podkreślił, że dzień wolny nie musi być ujmowany bezwzględnie po zakończeniu poprzedniej doby pracowniczej, czym zanegował stanowisko MPiPS. W jego ocenie doba pracownicza związana jest z rozkładem czasu pracy oraz normą dzienną i ewentualnie nadgodzinami, a także z okresem odpoczynku (11 godzin). Dzień wolny to również 24 godziny i wcale nie musi to być dzień kalendarzowy (astronomiczny), podobnie jak niedziela. Jednak doba pracownicza to także czas wolny, stąd gdyby doba pracownicza i dzień wolny nie mogły się pokrywać w części, to niepotrzebne byłoby odrębne pojęcie doby pracowniczej. Sąd nie zajął jednak ostatecznie wyraźnego stanowiska w tej kwestii, gdyż nie miało ono znaczenia dla rozstrzygnięcia procedowanej sprawy. We wrześniu 2013 r. GIP w celu ujednolicenia działań inspektorów pracy podjął jednak stanowisko, w którym przyjął rozumienie pojęcia dnia wolnego wynikającego z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy jako 24 godzin liczonych od zakończenia zmiany.

Bolączki pracodawców rozwiązałaby kodeksowa definicja

ⒸⓅ

Oprac. JP

4. Czym jest normalne wynagrodzenie za pracę

Żaden przepis kodeksu pracy nie określa wyraźnie, co oznacza "normalne wynagrodzenie". Jego definicję wypracowano w orzecznictwie Sądu Najwyższego, a kluczowym w tym zakresie orzeczeniem jest wyrok z 3 czerwca 1986 r. (sygn. akt I PRN 40/86). Przyjęto w nim, że normalne wynagrodzenie to takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat. Jego wysokość obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeżeli zgodnie z obowiązującymi w zakładzie pracy przepisami o wynagradzaniu pracowników te dodatkowe składniki przysługują pracownikowi. Wynagrodzenie to może więc obejmować również dodatki: funkcyjny czy za staż pracy, jak również za pracę szkodliwą dla zdrowia czy inne, albowiem stałe dodatkowe składniki wynagrodzenia mają charakter wynagrodzenia jak najbardziej normalnego. W skład normalnego wynagrodzenia pracownika może wchodzić również premia, jeżeli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy.

WAŻNE Zdaniem niektórych ekspertów kompleksowa regulacja normalnego wynagrodzenia za pracę jest niemożliwa.

Powyższy wyrok ustanowił niejako kanon, do którego odwołują się wszystkie późniejsze rozstrzygnięcia w tym zakresie, ale ze względu na wagę tej materii wydaje się, że niezbędna byłaby regulacja tego zagadnienia w kodeksie. ⒸⓅ

Zmiany niosą ryzyko

ⒸⓅ

Oprac. JP

Łukasz Prasołek

były pracownik PIP oraz SN, specjalista z zakresu czasu pracy