Łatwiej nagrać, trudniej zwolnić

Spory na linii pracodawca - pracownik przyniosły w ubiegłym roku wiele zaskakujących rozstrzygnięć. Na przykład zdaniem sądu pracownik może posiłkować się w trakcie procesu nagraniami rozmów z pracodawcą, o ile będzie to służyło sprawiedliwemu wyrokowi. To wniosek z jednego z 10 najważniejszych - zdaniem kancelarii Raczkowski Paruch - ubiegłorocznych wyroków.

Kancelaria Raczkowski Paruch tradycyjnie w styczniu wybiera najważniejsze orzecznictwo z zakresu prawa pracy. - Trudności interpretacyjne i pogodzenie różnych znaczeń tych samych pojęć na gruncie przepisów podatkowych i ubezpieczeniowych gwarantują, że działy kadrowe będą miały nad czym pracować w tym roku - podsumowuje Bartłomiej Raczkowski, adwokat i partner kancelarii.

Na baczności

Pierwsze z wybranych orzeczeń dotyczy dowodu z nagrań rozmów pozyskanych bez zgody jednego z jej uczestników. W wyroku z 22 kwietnia 2016 r. (sygn. akt II CSK 478/15) Sąd Najwyższy uznał, że w takiej sytuacji należy przeprowadzić ocenę, czy dowód - ze względu na treść i sposób pozyskania - nie narusza prawa do prywatności (art. 47 konstytucji), a jeżeli prowadzi do tego, to czy naruszenie to jest uzasadnione potrzebą zapewnienia innej osobie prawa do sprawiedliwego procesu (art. 45).

- Zdarza się, że pracownicy przedstawiają nagranie rozmowy z pracodawcą, pozyskane bez zgody tego ostatniego. Dotychczasowa praktyka sądów w tym zakresie nie była jednolita - niektóre z nich dopuszczały taki dowód, a inne nie, uzasadniając to naruszeniem prawa do prywatności lub możliwością zmanipulowania rozmówcy - tłumaczy Grzegorz Ruszczyk, radca prawny i partner odpowiadający w kancelarii za praktykę procesową.

Jego zdaniem wyrok SN oznacza, że obie strony stosunku pracy (a w szczególności pracodawcy) powinny zachować ostrożność w trakcie rozmów. Muszą liczyć się z ewentualnym nagrywaniem, choć nie wyrazili na nie zgody.

- W razie braku takiego przyzwolenia sądy będą musiały dokonywać oceny, czy istotniejsze znaczenie w danym przypadku ma prawo do prywatności, czy też sprawiedliwego wyroku - dodaje. Co istotne, osoba nagrywana bez zgody nie jest pozbawiona roszczeń. Może domagać się wszczęcia postępowania karnego (z oskarżenia prywatnego) przeciwko osobie rejestrującej.

Na zwolnieniu

Kolejne z wybranych 10 najważniejszych orzeczeń dotyczy zwolnienia z pracy z powodu dłuższych nieobecności zatrudnionego. W wyroku z 17 maja 2016 r. SN uznał, że sama absencja chorobowa, choćby powodowała dezorganizację pracy w firmie, nie uzasadnia wypowiedzenia (sygn. akt I PK 155/15). Muszą wystąpić dodatkowe przesłanki, aby zwolnienie było możliwe (np. powtarzalność nieobecności, nieodzyskanie przez zatrudnionego pełni sił po chorobie, naruszenie obowiązków niezależne od absencji).

- Ten wyrok jest rozczarowujący dla pracodawców. Sprawa, w której orzekał SN, dotyczyła przypadku, gdy w ciągu czterech miesięcy zatrudniony skorzystał kolejno z 12 zwolnień lekarskich, co powodowało znaczące problemy z organizacją pracy i ponoszenie dodatkowych kosztów związanych np. z zapewnieniem zastępstwa za podwładnego - wskazuje Katarzyna Dobkowska, radca prawny i partner w kancelarii.

Ale nawet w takim przypadku firma musi przedstawić także inne argumenty przemawiające za wypowiedzeniem, które będą uzasadniać obawę, że dalsze zatrudnienie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu przedsiębiorstwa i jego interesom.

- Oczywiście w takiej sytuacji pomocna może być kontrola zwolnień lekarskich. Taki nadzór jest obecnie skuteczniejszy, bo zmienia się praktyka ZUS w tym zakresie. Do tej pory to pracodawca musiał wykazywać nieprawidłowości, ale coraz częściej wymaga się, aby to pracownik udowodnił zasadność absencji chorobowej - wyjaśnia Łukasz Chruściel, radca prawny, partner kierujący biurem kancelarii w Katowicach.

Długie odwołanie

Zwolnienia z pracy dotyczyła też uchwała SN w składzie siedmiu sędziów z 28 września 2016 r. (sygn. akt III PZP 3/16). Sąd uznał, że wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z tytułu dyskryminacji (dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub przyczyny wyboru podwładnego do zwolnienia). Oznacza to, że zatrudniony, który nie odwołał się od wymówienia umowy, może je kwestionować na podstawie przepisów antydyskryminacyjnych w terminie przedawnienia takiego roszczenia.

- W praktyce więc czas na zaskarżenie zwolnienia nie wynosi 21 dni, lecz trzy lata. W tym okresie zatrudniający musi liczyć się z tym, że były pracownik zdecyduje się na dochodzenie roszczeń z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia - podsumował Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii.

Nierównego traktowania dotyczył też inny z ważniejszych wyroków (z 26 stycznia 2016 r., sygn. akt II PK 303/14). Wynika z niego, że nawet bez wskazania kryterium dyskryminacyjnego (np. wieku, płci) pracownik może dochodzić roszczeń odszkodowawczych, ale z kodeksu cywilnego (bo firma ma jednakowo traktować wykonujących te same obowiązki). ⒸⓅ

@RY1@i02/2017/020/i02.2017.020.18300100b.801(c).jpg@RY2@

Inne, ważne orzeczenia z 2016r.

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl