Mnożą się pytania o urlop opiekuńczy. Odpowiedzi na część z nich przyniesie praktyka

Wraz z wejściem w życie ostatniej nowelizacji kodeksu pracy (26 kwietnia 2023 r.) pracownicy zyskali nowe uprawnienie, tj. urlop opiekuńczy. Przypomnijmy, że zgodnie z art. 1731 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w wymiarze pięciu dni w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlopu opiekuńczego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Urlopu udziela się na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż jeden dzień przed rozpoczęciem korzystania z niego. Kodeks pracy określa, jakie informacje powinien zawierać wniosek pracownika. Musi on podać pracodawcy:

• imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych,
• przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika,
• w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.

O czym trzeba informować

Wniosek jest zatem sformalizowany. Niekompletne jego wypełnienie może skutkować bezskutecznością wniosku. Dlaczego tak ważny jest wniosek i jego dokładne wypełnienie? Otóż we wniosku pracownik zobligowany jest do jego uzasadnienia, które mieścić się musi w prawie do urlopu opiekuńczego. A nie da się wykluczyć pomyłki pracownika, ponieważ na gruncie prawa pracy mamy co najmniej cztery zbliżone przypadki korzystania z usprawiedliwionej nieobecności w pracy, tj. vis maior, urlop na żądanie, dwa dni opieki nad dzieckiem w wieku do lat 14 oraz opisywany urlop opiekuńczy. Ponadto zgodnie z par. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy pracodawca może za przyczynę usprawiedliwiającą nieobecność w pracy uznać inne przypadki niemożności wykonywania pracy niż wymienione w rozporządzeniu, wskazane przez pracownika.