Rozszerzanie przywilejów związkowych w Polsce budzi kontrowersje. Europa nie idzie tak daleko jak my

Projektowanym przepisom zarzuca się przede wszystkim, że brakuje w nich kryterium ekonomicznej zależności osoby zatrudnionej, która uzasadniałaby korzystanie z uprawnień związkowych. Podnosi się, że jest to niezgodne z konwencjami Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP).

Jak mierzyć zależność

Rzeczywiście konwencja MOP nr 87 przeciwstawia pojęcie pracownika (ang. worker) pojęciu pracodawcy (ang. employer). Ten pierwszy (pracownik) jest rozumiany szeroko jako każda osoba zatrudniona, pozostająca w zależności ekonomicznej od zatrudniającego. Ten drugi (pracodawca) jako przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą.

Projektowane przepisy nie są do końca spójne z takim rozróżnieniem. Nie została w nich bowiem wyraźnie postawiona granica pomiędzy zatrudnionym (zależnym ekonomicznie) a zatrudniającym. Wynika to jednak ze specyfiki polskiego rynku pracy. W Polsce nie mamy jednolitego podziału na pracowników (zależnych ekonomicznie) i przedsiębiorców. Mamy osoby zatrudniane na podstawie różnego rodzaju umów cywilnoprawnych, z których jedne pozostają w zależności ekonomicznej (zwłaszcza w sytuacjach, w których umowy cywilnoprawne są zawierane w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy), a inne nie. Mamy wreszcie tzw. samozatrudnionych, spośród których niektórzy są zależni ekonomicznie (bo wykonują pracę na rzecz jednego kontrahenta), a inni nie. To powoduje problemy z rozróżnieniem jednych i drugich.

Proponowana przesłanka uzasadniająca korzystanie z uprawnień związkowych, polegająca na posiadaniu interesów zawodowych związanych z wykonywaniem pracy, wymagających ochrony związkowej, spełnia podobną rolę, jak kryterium zależności ekonomicznej. Istnienie takich interesów odróżnia osoby uprawnione od samodzielnych przedsiębiorców, którzy nie wykonują pracy, ale prowadzą działalność gospodarczą i nie mają interesów wymagających ochrony związkowej.

Mając powyższe na uwadze, brak przesłanki zależności ekonomicznej nie stanowi w mojej ocenie najistotniejszego problemu z punktu widzenia zgodności projektowanych przepisów z konwencjami międzynarodowymi. Zaproponowane rozwiązanie jest kolejną, choć nadal niedoskonałą próbą rozróżnienia osób wykonujących pracę w sposób podporządkowany od samodzielnych przedsiębiorców. Nie ma jednak idealnego rozwiązania w tym zakresie. Są natomiast w nowej ustawie inne kwestie, które budzą znacznie poważniejsze wątpliwości.

Co budzi wątpliwości

Po pierwsze, w Polsce mamy do czynienia ze specyficznym modelem relacji związkowych, opierającym się na funkcjonowaniu w zakładach pracy organizacji zakładowych lub międzyzakładowych. Związek zawodowy, aby mógł działać na poziomie zakładu pracy, musi utworzyć taką właśnie organizację – zakładową lub międzyzakładową. W innych państwach europejskich nie ma takiej konieczności. Wystarczy, by w zakładzie pracy działał delegat organizacji związkowej, którym może być np. osoba zatrudniona w firmie. Obowiązek tworzenia organizacji zakładowych nie wynika również z regulacji międzynarodowych.

Projektowane przepisy przewidują rozszerzenie tego modelu na osoby zatrudniane na podstawie umów cywilnoprawnych. Tymczasem konstrukcja zakładowych czy międzyzakładowych organizacji związkowych całkowicie nie przystaje do typowych stosunków cywilnoprawnych, które cechują się dużą elastycznością i częstymi zmianami podmiotów zatrudniających. Każda taka zmiana oznacza dla zleceniobiorcy lub innej osoby chcącej korzystać z uprawnień związkowych konieczność zmiany przynależności do organizacji zakładowej (na działającą u tego przedsiębiorcy, u którego taka osoba jest aktualnie zatrudniona).

Po drugie, ustawa przyznaje działaczom zakładowych (międzyzakładowych) organizacji związkowych wiele przywilejów, w tym zwolnienia od pracy czy ochronę zatrudnienia. Są one znacznie szersze, niż wynika to z gwarancji międzynarodowych w tym zakresie i równocześnie znacznie szersze niż w innych krajach europejskich. Przywileje te powodują daleko idące obciążenia po stronie pracodawców. Co więcej, rozszerzenie stosowanej obecnie konstrukcji zakładowych organizacji związkowych na stosunki cywilnoprawne ma nastąpić wraz z całym bagażem wspomnianych uprawnień. Tymczasem zgodnie z konwencjami MOP, ustalając zakres przywilejów związkowych, należy brać pod uwagę nie tylko interes związków zawodowych, lecz także możliwości przedsiębiorcy. W szczególności przywileje związkowe nie mogą utrudniać skutecznego prowadzenia działalności. Nie powinno się zatem bezrefleksyjnie rozszerzać i tak już szerokich uprawnień. Czym innym jest bowiem przyznanie prawa do członkostwa w związku zawodowym, a czym innym związane z tym przywileje. Co do tych ostatnich, nowe przepisy idą zdecydowanie zbyt daleko. Ze szkodą dla pracowników i innych osób korzystających z uprawnień związkowych. Będzie to bowiem powodowało narastanie po stronie przedsiębiorców niechęci do związków zawodowych spowodowanej nadmiernymi kosztami ich funkcjonowania.

Dlatego przed rozszerzeniem uprawnień związkowych na osoby zatrudniane na podstawie umów cywilnoprawnych należałoby w pierwszej kolejności zastanowić się nad zmianą form działania związku zawodowego u przedsiębiorcy. Taka próba została podjęta w nowym projekcie kodeksu zbiorowego prawa pracy. Co więcej, zasadne byłoby ograniczenie przywilejów ustawowych związanych z prowadzeniem działalności związkowej na poziomie zakładu pracy. Ustawa powinna określać wyłącznie minimalny standard w tym zakresie, z możliwością jego poszerzenia w drodze rokowań zbiorowych. Umożliwiłoby to racjonalizację obciążeń związanych z funkcjonowaniem związków zawodowych po stronie przedsiębiorców, a rozszerzenie uprawnień związkowych na stosunki cywilnoprawne budziłoby znacznie mniej emocji.

Zwolnienie od pracy papierkiem lakmusowym

Jak szeroki jest w Polsce zakres przywilejów związkowych, dobrze widać w szczególności na przykładzie zwolnień od pracy dla członków zarządu zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej. Wymiar zwolnienia jest uzależniony od liczby członków takiej organizacji. Jeśli liczba ta wynosi mniej niż 150 członków, zwolnienie przysługuje w wymiarze godzinowym odpowiadającym liczbie członków, tj. 1 godzina zwolnienia na każdego członka organizacji zakładowej (międzyzakładowej). W przypadku organizacji liczącej od 150 do 500 członków, przysługuje zwolnienie w pełnym wymiarze czasu pracy dla jednego przedstawiciela związku zawodowego, w przypadku 501–1000 członków – w pełnym wymiarze dla dwóch przedstawicieli, w przypadku 1001–2000 członków – dla trzech przedstawicieli i jednego dodatkowego na każdy kolejny rozpoczęty 1000 członków.

Tymczasem żadna umowa międzynarodowa nie określa wymiaru zwolnienia przyznawanego przedstawicielom związku. Regulacje na tym szczeblu ograniczają się do stwierdzenia, że zwolnienia od pracy powinny być przyznawane w wymiarze niezbędnym dla zapewnienia przedstawicielom związku zawodowego wykonywania ich funkcji u pracodawcy. W poszczególnych państwach europejskich zwolnienia są przyznawane przez ustawodawcę w bardzo różnym wymiarze (nie wszędzie, bo w niektórych nie ma w ogóle regulacji ustawowych w tym zakresie). W Austrii np. w przypadku zrzeszania przez związek od 150 do 700 pracowników zatrudnianych przez danego pracodawcę przysługuje zwolnienie w wymiarze jednego pełnego etatu; w przedziale od 701 do 3000 członków – dwa etaty, a powyżej 3000 członków – trzy etaty i następnie jeden dodatkowy etat na każde kolejne 3000 pracowników zrzeszonych w związku. W Czechach przysługuje jeden etat przy 600 członkach, a dwa etaty w przypadku zrzeszania powyżej 1500 członków. We Francji delegat związku zawodowego jest uprawniony do 10 godzin zwolnienia na miesiąc, gdy związek zawodowy zrzesza u danego pracodawcy od 50 do 150 pracowników, 15 godzin na miesiąc – gdy zrzesza od 151 do 499 pracowników i do 20 godzin na miesiąc, w przypadku powyżej 500 członków. We Włoszech jest to godzina na każdego pracownika, ale w skali roku (maksymalnie do 200 członków, a następnie 8 godzin zwolnienia na każdych 300 pracowników, powyżej 3000 członków zaś – 8 godzin na każdych 500 pracowników). Z kolei w Hiszpanii delegatom związku zawodowego u pracodawcy przysługuje 15 godzin zwolnienia miesięcznie w przypadku zrzeszania przez związek 100 członków zatrudnionych u danego pracodawcy, 20 godzin miesięcznie – w przypadku zrzeszania od 101 do 250 członków, 30 godzin zwolnienia – w przypadku zrzeszania od 251 do 500 członków, 35 godzin – w przypadku od 501 do 750 członków i 40 godzin w przypadku zrzeszania powyżej 750 członków.

W świetle powyższego wymiar zwolnienia przewidziany w polskiej ustawie o związkach zawodowych jest bardzo wysoki. W przypadku zrzeszania przez organizację zakładową (międzyzakładową) np. 150 członków w Polsce jej przedstawicielom przysługuje zwolnienie w wymiarze jednego pełnego etatu. Dla porównania we Francji w takim przypadku delegatowi związku zawodowego działającemu u pracodawcy przysługuje zaledwie 10 godzin zwolnienia miesięcznie, na Słowacji – 37,5 godziny, na Węgrzech – 75 godzin, a we Włoszech zaledwie 150 godzin w skali roku (12,5 godziny miesięcznie). I co więcej, szerokie przywileje w tym zakresie wynikające z polskiej ustawy mają być rozszerzone jeszcze na osoby zatrudniane na podstawie umów cywilnoprawnych.

Szeroki zakres uprawnień związkowych w Polsce jest również widoczny na przykładzie ochrony zatrudnienia przedstawicieli związków. Po pierwsze, ochrona przysługuje stosunkowo dużej liczbie osób. W firmie zatrudniającej 100 osób związek zawodowy liczący 50 pracowników może wskazać aż pięciu działaczy chronionych przed zwolnieniem, podczas gdy w większości zachodnich krajów byłoby to po jednym delegacie z każdego związku. Po drugie, bardzo szeroki jest zakres przedmiotowy ochrony. Pracodawca nie może rozwiązać umowy ani zmienić na niekorzyść warunków zatrudnienia działacza związkowego, bez względu na przyczynę. W świetle gwarancji międzynarodowych ochrona ma zapobiegać wyłącznie zwalnianiu takich osób ze względu na ich działalność związkową. Polska konstrukcja znacząco wykracza poza tak rozumiany cel ochrony i w praktyce daje działaczom związkowym immunitet. Wprawdzie Sąd Najwyższy potwierdzał wielokrotnie, że korzystanie z ochrony jest nieuzasadnione w przypadku naruszeń obowiązków o charakterze ciężkim, niemniej jednak odpowiednie orzeczenie może wydać wyłącznie sąd. Tymczasem w wielu państwach europejskich ochrona zatrudnienia działaczy związkowych ogranicza się do ochrony przed zwolnieniem czy innymi formami dyskryminacji ze względu na działalność związkową.

Tak to się robi w innych krajach