Dyżur jako czas pracy: na co zwraca uwagę TSUE

Właściwe zakwalifikowanie dyżuru jako czasu pracy ma istotne znaczenie z punktu widzenia roszczeń pracowników oraz przestrzegania średniego tygodniowego czasu pracy. Aby uniknąć sporów dotyczących zasad rekompensowania dyżurów pozazakładowych stanowiących czas pracy, podczas których pracownik nie pracuje, pracodawcy powinni tę kwestię uregulować w wewnętrznych przepisach zakładowych. Wskazówek w tym zakresie dostarcza orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE odnoszące się do dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (dalej: dyrektywa). Akt ten definiuje czas pracy jako każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, w którym jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową, zaś okres odpoczynku jako każdy okres, który nie jest czasem pracy.

Ewolucja poglądów

Początkowo TSUE zajmował się kwestią kwalifikacji dyżuru w miejscu pracy. Trybunał potwierdził, że czas pracy odpowiadający dyżurom i pogotowiu w systemie fizycznej obecności pracowników w miejscu pracy mieści się w pojęciu czasu pracy, zaś okoliczność, że dyżur obejmuje okresy niewykonywania pracy, nie ma w tym kontekście znaczenia. Wskazał też, że decydującym czynnikiem dla uznania dyżuru za czas pracy jest to, że pracownik jest zmuszony przebywać fizycznie w miejscu określonym przez pracodawcę i pozostawać w jego dyspozycji, aby móc niezwłocznie świadczyć odpowiednie usługi, gdy zaistnieje taka potrzeba (wyrok z 25 listopada 2010 r. w sprawie Fuß, sygn. C-429/09). TSUE podkreślił, że kwalifikacja okresu obecności pracownika w miejscu pracy jako czasu pracy nie zależy od natężenia pracy pracownika, lecz jest pochodną obowiązku pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy (wyrok z 1 grudnia 2005 r. w sprawie Dellas, sygn. C-14/04).