Wyjaśnienia resortu rodziny dotyczące czasu pracy i nie tylko

@RY1@i02/2018/038/i02.2018.038.050000100.801.jpg@RY2@

Jak rozliczać nadgodziny, gdy praca przypada między dobami albo po odpracowaniu prywatnego wyjścia

● Odpracowania wyjścia prywatnego nie traktujemy jako pracy w godzinach nadliczbowych, w związku z czym w niektórych przypadkach może nie dojść do powstania nadgodzin dobowych. Wówczas godziny dodatkowej pracy, przypadające po odpracowaniu wyjścia prywatnego, mogą spowodować przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

● Jeśli zatrudniony wykonuje dodatkową pracę przypadającą pomiędzy dobami pracowniczymi i przekroczy osiem godzin, to również dziewiątą i dalsze godziny należy traktować jak nadgodziny średniotygodniowe. Nadgodzina dobowa może bowiem powstać tylko w trakcie doby pracowniczej.

STANOWISKO MRPIPS Z 5 STYCZNIA 2017 R.

(UZUPEŁNIONE 22 LUTEGO 2017 R.)

PYTANIA DGP:

1. Czy powstaje nadgodzina dobowa w przypadku pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy, gdy po 6 godzinach pracy zgodnej z rozkładem czasu pracy mamy 2 godziny odpracowywania wyjścia prywatnego, a potem jeszcze dalszą pracę? Czy i jaka będzie różnica w rozliczeniu dodatkowej pracy, gdyby najpierw była dodatkowa praca, a potem odpracowanie wyjścia prywatnego?

2. Jak powinny być rozliczone godziny pracy przypadające w przestrzeni między dobami pracowniczymi w przypadku pracownika zmianowego, jeśli ich liczba przekroczy 8 godzin? Czy wszystkie traktujemy jako przekroczenie normy średniotygodniowej, czy godzinę przekraczającą 8 godzin traktujemy jako godzinę nadliczbową dobową? Przykładowo: Pracownik miał w rozkładzie czasu pracy zaplanowaną pracę w pierwszym dniu od 6.00 do 14.00, a w kolejnym dniu na nocnej zmianie od 24.00 do 8.00. Pracownik przyszedł do pracy na 15.00 w drugim dniu i do 24.00 przepracuje 9 godzin. Jak powinny być one rozliczone?

Przez dobę pracowniczą, do celów rozliczania czasu pracy, rozumie się kolejne 24 godziny, począwszy od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 par. 2 pkt 2 kodeksu pracy).

Z kolei pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (tj. 8-godzinną dobową i 40-godzinną średniotygodniową w przyjętym okresie rozliczeniowym), a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (art. 151 par. 1 k.p.).

Jeżeli praca wykonywana w określonych godzinach nie może być zakwalifikowana jako praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia normy dobowej, nie przypada bowiem w dobie pracowniczej, a między kolejnymi dobami pracowniczymi, to powinna być, zdaniem Departamentu [Prawa Pracy MRPiPS - red.], rozliczona (także, gdy przekracza 8 godzin) jako ewentualna praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Za każdą godzinę takiej pracy przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia (art. 151¹ par. 2 k.p.).

W celu ustalenia, czy doszło do przekroczenia przeciętnie tygodniowego czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym, należy:

1) zsumować czas pracy faktycznie przepracowany przez pracownika i liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, następnie:

2) odjąć liczbę godzin, za które pracownik otrzymał dodatek z tytułu przekroczenia normy dobowej, a następnie:

3) odjąć iloczyn liczby dni wykraczających poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego pomiędzy poniedziałkiem a piątkiem i 8 godzin, po czym:

4) podzielić otrzymany wynik przez liczbę tygodni okresu rozliczeniowego.

Jeżeli otrzymany wynik jest wyższy niż 40 godzin, to doszło do pracy w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej 40-godzinnej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

Jak już zaznaczono wyżej, dobowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin. Przekroczenie tej normy w danej dobie pracowniczej, z przyczyn określonych w art. 151 par. 1 k.p. (tj. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, albo w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy) oznacza pracę w godzinach nadliczbowych.

Przy czym, stosownie do art. 151 par. 2¹ k.p., przy ustalaniu, czy doszło do przekroczenia wspomnianej dobowej normy czasu pracy, nie uwzględnia się czasu (godzin) odpracowania udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowywanie czasu takiego zwolnienia nie może jednak naruszać 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. (...)

Więcej na ten temat: tygodnik Kadry i Płace z 8 czerwca 2017 r. (DGP nr 110).

W jaki sposób uchylić regulamin wynagradzania i pracy

● Nowelizacja kodeksu pracy nie spowodowała, że regulaminy wynagradzania i pracy obowiązujące u pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników utraciły swoją moc prawną. Nie trzeba też z nich rezygnować, ale jeśli pracodawca może to zrobić, stosując dotychczasowe zasady, które obowiązywały firmy zatrudniające poniżej 20 pracowników. A zatem regulaminy te mogą być uchylone w takim samym trybie, w jakim są one wprowadzane w zakładzie pracy. Ponadto uchylenie regulaminu wynagradzania z reguły wymusza zmiany w umowach o pracę (na mocy porozumienia bądź wypowiedzenia zmieniającego). Nie trzeba tego robić w przypadku regulaminu pracy, chyba że jego postanowienia wprowadzono bezpośrednio do umów.

STANOWISKO MRPIPS Z 23 STYCZNIA 2017 R.

PYTANIE DGP: Czy w przypadku uchylania regulaminów wynagradzania i pracy (w przypadku firm, które nie muszą ich mieć od 1 stycznia 2017 r., ponieważ zatrudniają mniej niż 50 pracowników) pracodawca może jednostronnie uchylić obydwa regulaminy, jeśli stanowisko związków zawodowych jest negatywne? Czy w związku z tym konieczna jest zmiana umów o pracę, a jeśli tak, to w jakiej formie?

Po zmianach, począwszy od 1 stycznia 2017 r., zgodnie z art. 77² par. 1-12 kodeksu pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w par. 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Natomiast pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w par. 3, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Przy czym pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w par. 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie.

Analogiczne zmiany dotyczą także regulaminu pracy. Zgodnie z art. 104 par. 1¹-3 k.p., w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2017 r., pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w par. 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Natomiast pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy, chyba że w zakresie przewidzianym w par. 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy. Jednakże pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników wprowadza regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie, chyba że w zakresie przewidzianym w par. 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

Należy podkreślić, że w dotychczasowym stanie prawnym w literaturze prawa pracy wyrażane były poglądy, że ani regulamin wynagradzania, ani regulamin pracy nie tracą mocy prawnej w razie spadku zatrudnienia poniżej 20 pracowników (m.in. "Kodeks pracy 2010. Komentarz" pod red. prof. dr hab. B. Wagner, Gdańsk 2010, "Kodeks pracy. Komentarz" M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Warszawa 2010; "Kodeks pracy. Komentarz" pod red. prof. dr hab. K.W. Barana, WK 2016). Skutku takiego nie przewidują bowiem przepisy kodeksu pracy.

Zatem należy przyjąć, że także wejście w życie wyżej opisanych zmian w kodeksie pracy od 1 stycznia 2017 r. nie spowodowało, że regulaminy wynagradzania i regulaminy pracy obowiązujące u pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników, utraciły swoją moc prawną. Nie jest również konieczna rezygnacja pracodawców z tych regulaminów.

Natomiast pracodawcy mogą zrezygnować z tych regulaminów na takich samych zasadach jak dotychczas było to możliwe w przypadku, gdy pracodawca wskutek spadku zatrudnienia w swoim zakładzie pracy nie zatrudniał już co najmniej 20 pracowników. Przepisy kodeksu pracy nie regulują kwestii rezygnacji z regulaminu wynagradzania ani regulaminu pracy. W związku z tym przyjmuje się, że regulaminy te mogą być uchylone w takim samym trybie, w jakim są one wprowadzane w zakładzie pracy.

Oba te regulaminy wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 77² par. 6 i art. 104³ par. 1 k.p.), przy czym jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa albo zakładowe organizacje związkowe, konieczne jest uprzednie uzgodnienie z nimi treści tych regulaminów - na zasadach określonych w art. 77 par. 4 i art. 104² k.p. oraz art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2015 r., poz. 1881). W takim samym trybie powinna więc nastąpić rezygnacja z tych regulaminów.

Z mocy art. 77² par. 5 k.p. do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio m.in. przepisy art. 241¹³ k.p., zgodnie z którymi korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Zatem jeżeli uchyleniu regulaminu wynagradzania miałaby towarzyszyć zmiana warunków wynagradzania na niekorzyść pracownika, to konieczne jest albo zawarcie z nim porozumienia stron, albo dokonanie mu wypowiedzenia zmieniającego.

Natomiast przepisu art. 241¹³ k.p. nie stosuje się do regulaminu pracy. Nie wynika to bowiem z przepisów kodeksu pracy, ponadto regulamin pracy określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy; kwestie te nie są z reguły obejmowane postanowieniami umowy o pracę. Gdyby jednak kwestie uregulowane w regulaminie pracy zostały uregulowane także w umowie o pracę danego pracownika, co niekiedy ma miejsce, to w celu ich zmiany na niekorzyść pracownika, pracodawca powinien uzyskać zgodę pracownika (w ramach porozumienia stron), albo też dokonać mu wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę. (...)

Więcej na ten temat: tygodnik Kadry i Płace z 26 stycznia 2017 r. (DGP nr 18).

Jak zaliczać poprzedni staż zatrudnienia lub pracy w rolnictwie

● W przypadku gdy zatrudniony dostarcza pracodawcy dodatkowe dokumenty potwierdzające staż pracy w rolnictwie (w związku z czym już od jakiegoś czasu powinien mieć 26, a nie 20 dni urlopu), wyrównanie wymiaru urlopu o 6 dni rocznie powinno nastąpić nie tylko w roku, w którym nowa dokumentacja została dostarczona, lecz także za okres wcześniejszy - do 3 lat wstecz.

Ustawa z 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu pracy (Dz.U. nr 54, poz. 310) pozwala na zwiększenie liczby dni urlopu w związku z poprzednią pracą w rolnictwie. Na jej podstawie do stażu urlopowego można zaliczyć:

wokresy prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w takim gospodarstwie prowadzonym przez małżonka,

wokresy pracy po ukończeniu 16. roku życia w gospodarstwie rolnym prowadzonym przez rodziców lub teściów, poprzedzające objęcie tego gospodarstwa i rozpoczęcie jego prowadzenia osobiście lub wraz z małżonkiem, przypadające przed 1 stycznia 1983 r.,

wokresy pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym w charakterze domownika (w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzin), przypadające po 31 grudnia 1982 r.

Wliczanie tych okresów jest możliwe, jeśli stosowane w danym przypadku przepisy prawa (np. 154¹ par. 1 k.p.) albo postanowienia układu zbiorowego pracy lub porozumienia w sprawie zakładowego systemu wynagradzania przewidują wliczanie do stażu pracy (od którego zależą uprawnienia pracownika wynikające ze stosunku pracy) okresów zatrudnienia w innych zakładach pracy. W celu udowodnienia stażu pracy w rolnictwie pracownik powinien uzyskać w urzędzie gminy zaświadczenie stwierdzające okresy jego pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym w celu przedłożenia go w zakładzie pracy.

STANOWISKO MRPIPS Z 24 LUTEGO 2017 R.

PYTANIE DGP: Jak wyliczyć wymiar urlopu pracownikowi, który donosi dokumenty potwierdzające wcześniejszy staż pracy lub pracę w gospodarstwie rolnym i na skutek tego powinien mieć 26, a nie 20 dni urlopu? Czy takiemu pracownikowi przysługuje 26 dni urlopu od roku, w którym doręczył dokumenty, czy też może domagać się podwyższenia jego wymiaru w poprzednich latach?

Zgodnie z art. 291 par. 1 kodeksu pracy roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

W sytuacji dodatkowego dokumentowania przez pracownika wcześniejszych okresów zatrudnienia lub pracy w gospodarstwie rolnym, dających pracownikowi wyższy wymiar urlopu, tj. 26 dni, pracodawca obowiązany jest udzielić mu urlopu w wyższym wymiarze za okres nieprzedawniony, tj. 3 lata wstecz.

Więcej na ten temat: tygodnik Kadry i Płace z 8 czerwca 2017 r. (DGP nr 110).

Kiedy niepełnoetatowcowi można udzielić czasu wolnego za dodatkową pracę

● Czas wolny nie należy się za godziny ponadwymiarowe. Przysługuje za nie jedynie zwykłe wynagrodzenie, a po przekroczeniu ich umownego limitu - stawka powiększona o dodatek jak za nadgodziny.

STANOWISKO MRPIPS Z 29 MARCA 2017 R.

PYTANIE DGP: Czy za godziny ponadwymiarowe wypracowane przez pracownika zatrudnionego na część etatu można oddać czas wolny na wniosek pracownika, czy też za godziny takiej pracy należy wypłacać pracownikom wynagrodzenie, a czas wolny oddaje się tylko za nadgodziny? Jakie znaczenie w takiej sytuacji ma to, czy są to godziny ponadwymiarowe poniżej czy powyżej umownego limitu godzin ponadwymiarowych?

Jeżeli chodzi o uprawnienia pracownika świadczącego pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, to praca nieprzekraczająca norm czasu pracy przewidzianych dla pracowników pełnoetatowych nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych i co do zasady - przysługuje za nią normalne wynagrodzenie bez dodatków.

Natomiast na mocy art. 151 par. 5 kodeksu pracy strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151¹ par. 1 k.p. Za czas pracy w godzinach ponadwymiarowych (które nie stanowią pracy nadliczbowej) przysługuje, w świetle powołanego przepisu, pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy jedynie dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Nie jest to zatem praca nadliczbowa, tylko praca traktowana jak praca w godzinach nadliczbowych (za którą przysługuje dodatek jak za pracę nadliczbową).

W związku z powyższym do pracowników świadczących pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, w opinii MRPiPS, przepis art. 151² k.p. o udzielaniu czasu wolnego od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych nie ma zastosowania do czasu przepracowanego w godzinach ponadwymiarowych, traktowanych tylko jak praca nadliczbowa. Dotyczy to także godzin pracy mieszczących się poniżej ustalonej umownie liczby godzin, które nie są traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych. (...)

Więcej na ten temat: tygodnik Kadry i Płace z 13 kwietnia 2017 r. (DGP nr 73).

Jak rozliczyć czas pracy w przypadku zmiany etatu w trakcie okresu rozliczeniowego

● W takim przypadku należy dokonać odrębnego rozliczenia dla każdej cząstki tego okresu. W przeciwnym razie pracodawca naruszy przepisy o czasie pracy, a przede wszystkim zasadę przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy oraz zakaz planowania pracy w godzinach nadliczbowych.

STANOWISKO MRPIPS Z 19 MAJA 2017 R.

PYTANIE DGP: Jak rozliczać czas pracy, w szczególności nadgodziny, pracownikowi, któremu zmienia się wymiar etatu w trakcie okresu rozliczeniowego? Chodzi np. o sytuację, gdy pracownik w trakcie jednego okresu rozliczeniowego pracuje częściowo w niepełnym wymiarze czasu pracy, a częściowo na cały etat. Czy:

1) przyjmując fikcję, że okres rozliczeniowy kończy się przy zmianie etatu, należy rozliczyć oddzielnie każdy odcinek, czy też

2) należy rozliczyć łącznie cały okres rozliczeniowy, przy czym przepracowane godziny porównać do zsumowanych wymiarów czasu pracy dla poszczególnych etatów (proporcjonalnie do czasu ich trwania) z dwóch części okresu rozliczeniowego.

Na podstawie art. 151⁶ par. 1 kodeksu pracy w razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 151¹ par. 1, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129. Natomiast na podstawie art. 151⁶ par. 2 k.p. przepis par. 1 stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego.

W ocenie MRPiPS do sytuacji zmiany przez pracownika wymiaru czasu pracy w trakcie okresu rozliczeniowego może mieć odpowiednie zastosowanie w drodze analogii art. 151⁶ par. 2 k.p.

W praktyce oznacza to, że zmiana wymiaru czasu pracy powoduje konieczność potraktowania okresu od dnia rozpoczęcia okresu rozliczeniowego do dnia zmiany wymiaru czasu pracy oraz okresu od dnia zmiany wymiaru czasu pracy do dnia zakończenia aktualnego okresu rozliczeniowego jak gdyby były to dwa okresy rozliczeniowe dla pracownika zmieniającego wymiar czasu pracy.

Oznacza to, że zatrudnienie pracownika przed i po zmianie jego wymiaru czasu pracy powoduje powstanie dla tego pracownika innych okresów rozliczeniowych krótszych niż przyjęty - jest to konsekwencja zatrudnienia pracownika przed i po zmianie jego wymiaru czasu pracy.

W przypadku większej liczby zmian wymiaru czasu pracy w trakcie okresu rozliczeniowego będzie adekwatnie większa liczba okresów rozliczeniowych dla pracownika zmieniającego wymiar czasu pracy.

Natomiast ewentualne przyjęcie do rozliczania czasu pracy okresu rozliczeniowego, z pominięciem wymiaru czasu pracy obliczonego na podstawie art. 130 k.p. w poszczególnych okresach, czyli przed i po zmianie czasu pracy przez pracownika, mogłoby naruszać przepisy o czasie pracy. I tak przykładowo, pracownik półetatowy zatrudniony od połowy okresu rozliczeniowego w pełnym wymiarze czasu pracy mógłby być zobowiązany do wykonywania pracy również w soboty (a nawet w niedziele). W okresie świadczenia pracy na pół etatu, przykładowo 2 dni pracy po 8 godzin i dzień pracy po 4 godziny, z każdego tygodnia powstawałaby "nadwyżka" 2 dni wolnych od pracy, która mogłaby być "zrekompensowana, uśredniona" plus dwoma dniami pracy (w soboty i niedziele) w każdym tygodniu w trakcie okresu wykonywania pracy w pełnym wymiarze czasu pracy.

W opinii MRPiPS taka sytuacja stanowiłaby łamanie zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz planowanie i wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy przeciętnej.

Więcej na ten temat: tygodnik Kadry i Płace z 1 czerwca 2017 r. (DGP nr 105).

Jak nowa umowa wpłynie na obliczenie wynagrodzenia za urlop

● Zawarcie kolejnej umowy przed urlopem pracownika spowoduje, że nie będzie można uwzględnić niektórych premii czy prowizji wypłaconych na podstawie poprzedniej umowy w średniej urlopowej.

STANOWISKO MRPIPS Z 1 CZERWCA 2017 R.

PYTANIE DGP: Pracodawca zawiera z pracownikiem kolejną umowę terminową i zaraz na początku jej obowiązywania pracownik wykorzystuje urlop wypoczynkowy przeniesiony do wykorzystania w naturze z poprzedniej umowy o pracę. Czy obliczając wynagrodzenie za taki urlop do średniej urlopowej, bierze się pod uwagę składniki wypłacone podczas trwania poprzedniej umowy o pracę, czy tylko te wypracowane w okresie trwania nowej umowy? Czy przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy składniki zmienne powinny być wzięte pod uwagę tylko z okresu obowiązywania nowej umowy czy także ze starej, o ile nie minął jeszcze okres 3 miesięcy nowej umowy?

Zgodnie z art. 172 kodeksu pracy za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Natomiast przepis art. 171 par. 3 k.p. stanowi podstawę do przeniesienia wymiaru urlopu wypoczynkowego z poprzedniej umowy o pracę (w warunkach określonych w tym przepisie) na kolejną umowę. W opinii ministerstwa przepis art. 171 par. 3 k.p. nie obejmuje możliwości przeniesienia do kolejnej umowy o pracę składników wynagrodzenia wypłaconych pracownikowi z tytułu wykonywania pracy na podstawie poprzedniej umowy o pracę, która już nie obowiązuje. W okresie świadczenia pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę pracownikowi są wypłacane składniki wynagrodzenia wynikające z tej umowy oraz z przepisów powszechnie obowiązujących. Zatem te składniki wynagrodzenia należy uwzględnić przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu za urlop.

W ocenie ministerstwa również przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.) nie zawierają podstawy prawnej do przyjęcia tezy, że zakres podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego czy podstawy ekwiwalentowej można rozszerzyć na poprzednio rozwiązaną umowę o pracę i z niej wliczyć do podstawy wymiaru uzyskane przez pracownika wynagrodzenie.

Więcej na ten temat: tygodnik Kadry i Płace z 13 lipca 2017 r. (DGP nr 134).

CZY STRATY MATERIALNE PRACODAWCY MOŻNA ODPRACOWAĆ

● Ugoda, na mocy której w ramach naprawienia wyrządzonej szkody pracownik zgodzi się na odpracowanie strat w dniu wolnym od pracy, np. w sobotę, bez prawa do rekompensaty za pracę nadliczbową w takim dniu, jest nieważna. Narusza bowiem zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę i regulacje o czasie pracy.

STANOWISKO MRPIPS Z 1 CZERWCA 2017 R.

PYTANIE DGP: Czy na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej pracodawca może zawrzeć z pracownikiem ugodę, na mocy której ten wyraża zgodę na odpracowanie w sobotę przez 8 godzin szkody spowodowanej przez tego pracownika na skutek zniszczenia np. środków używanych do produkcji?

Przepisy kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności materialnej pracownika nie regulują kwestii odpracowania przez niego szkody wyrządzonej pracodawcy na podstawie zawartej pomiędzy nimi ugody. W związku z tym odpowiedzi na pytanie [co do dopuszczalności zawarcia przez pracodawcę ugody z pracownikiem, na mocy której ten wyrazi zgodę na odpracowanie szkody w sobotę - red.] należy zdaniem ministerstwa poszukiwać w innych przepisach kodeksu pracy. I tak na podstawie art. 22 par. 1 k.p. istotnym elementem stosunku pracy jest zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Potwierdza to przepis art. 84 k.p., na podstawie którego pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Oznacza to, że z treści art. 84 k.p. wynika adresowany do pracownika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia, jak również zrzeczenia się prawa do niektórych składników wynagrodzenia. Zakaz ten obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody pozasądowej.

W opinii ministerstwa oznacza to, że ugoda pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, której przedmiotem byłoby nieodpłatne wykonywanie pracy przez pracownika w sobotę (jako w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) z tytułu odpracowania szkody wyrządzonej pracodawcy przez tego pracownika, byłaby nieważna (art. 84 k.p., art. 58 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.), a pracownik (nadal) zachowałby prawo do wynagrodzenia (art. 18 par. 2 k.p.).

Trzeba bowiem zauważyć, że na podstawie art. 151 1 par. 2 k.p. pracownikowi, któremu pracodawca nie udzielił dnia wolnego od pracy w zamian za pracę świadczoną w sobotę (jako w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy), przysługuje prawo do normalnego wynagrodzenia, a gdy spowoduje ona przekroczenie średniotygodniowej normy czasy pracy, 100-procentowy dodatek do wynagrodzenia. Zatem na pracodawcy spoczywa obowiązek wypłaty pracownikowi tego wynagrodzenia, do którego pracownik zrzekł się prawa.

Należy też dodać, że niewypłacenie przez pracodawcę w terminie wynagrodzenia za pracę może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny do 30 000 zł (art. 282 par. 1 pkt 1 k.p.).

Zdaniem ministerstwa pracodawca nie może wydać polecenia wykonywania pracy, w tym w godzinach nadliczbowych, w sobotę (jako w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy), w celu realizacji ugody. Wykonywanie przez pracownika pracy w sobotę w celu odpracowania szkody wyrządzonej pracodawcy na podstawie zawartej pomiędzy nimi ugody nie stanowi, zdaniem departamentu [Prawa Pracy MRPiPS - red.], szczególnej potrzeby pracodawcy, o której mowa w art. 151 par. 1 pkt 2 k.p. Szczególne potrzeby pracodawcy mogą obejmować jedynie sytuacje nadzwyczajne, nieoczekiwane i trudne do przewidzenia.

Natomiast wydanie pracownikowi polecenia pracy w sobotę czy też dopuszczenie go do pracy w sobotę może naruszyć zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, co może być uznane, na podstawie art. 281 pkt 5 k.p., za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Więcej na ten temat: tygodnik Kadry i Płace z 27 lipca 2017 r. (DGP nr 144).

Jak liczyć okres ochronny w czasie obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego

● Okres 12-miesięcznej ochrony w czasie obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego liczymy z zastosowaniem art. 112 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym termin oznaczony w miesiącach kończy się z upływem dnia, który datą odpowiada początkowemu dniowi terminu. Przy czym resort inaczej nakazuje liczyć okres korzystania z urlopu wychowawczego. Tu miesiące urlopu liczymy w sposób potoczny (kalendarzowy).

STANOWISKO MRPIPS Z 13 LIPCA 2017 R.

PYTANIE DGP: Jak liczyć 12 miesięcy ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynikającej z obniżenia wymiaru etatu pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego?

Zgodnie z art. 186⁷ par. 1 kodeksu pracy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Wniosek taki składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.

W okresie od dnia złożenia przez pracownika wspomnianego wyżej wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy - nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy - pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (art. 186⁸ par. 1 pkt 2 k.p.).

Należy zauważyć, iż przepisy prawa pracy nie przewidują regulacji, które określałyby sposób obliczania ww. (12-miesięcznego) okresu szczególnej ochrony pracownika przed wypowiedzeniem oraz rozwiązaniem umowy o pracę. Wskazówek w tym zakresie nie zawiera również (inaczej niż ma to miejsce w kwestii obliczania długości okresów wypowiedzenia czy okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych, jak np. prawa do urlopu itd.) orzecznictwo Sądu Najwyższego. Zatem zgodnie z regułą wyrażoną w art. 300 k.p. (zezwalającą na odpowiednie stosowanie do stosunku pracy w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy przepisów kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy) do obliczania upływu tego terminu należy, w opinii ministerstwa, stosować art. 112 k.c. Zgodnie z tym przepisem termin oznaczony w miesiącach kończy się z upływem dnia, który datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby w ostatnim miesiącu takiego dnia nie było - w ostatnim dniu tego miesiąca.

Więcej na ten temat: tygodnik Kadry i Płace z 14 września 2017 r. (DGP nr 178).

Czy wraz z wnioskiem o cały urlop macierzyński i rodzicielski można wystąpić o łączenie tego drugiego z pracą

● W przypadku składania przez pracownika wniosku, który obejmuje cały urlop macierzyński i rodzicielski, można od razu zaplanować łączenie tego drugiego urlopu z pracą.

STANOWISKO MRPIPS Z 13 LIPCA 2017 R.

PYTANIE DGP: Czy na podstawie art. 179 ¹ k.p. pracownica może złożyć wniosek o wykorzystanie w całości urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po macierzyńskim, łączonego z pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy (np. 1/2), aby podstawa wymiaru zasiłku macierzyńskiego brana pod uwagę do ustalenia jego stawki dziennej wynosiła 80 proc. podstawy wymiaru w trakcie całego okresu łączenia pracy z urlopem rodzicielskim?

Stosownie do art. 179¹ par. 1 k.p. pracownica, nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej bezpośrednio po urlopie macierzyńskim urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze. Pracownica, o której mowa wyżej, może także łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy (art. 182^1e k.p.).

Wniosek, o którym mowa w art. 179¹ par. 1 k.p., o udzielenie pracownicy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze powinien zawierać: imię i nazwisko pracownicy, imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka (dzieci), na które ma być udzielony urlop rodzicielski, oraz wskazanie daty, od której ma być udzielony urlop rodzicielski. Do wniosku dołącza się skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) lub kopie tych dokumentów albo kopię zaświadczenia lekarskiego wystawionego na zwykłym druku, określającego przewidywaną datę porodu (par. 2 ust. 1 i 2 rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączonych do takich wniosków - Dz.U. z 2015 r. poz. 2243).

Z kolei treść wniosku pracownika w sprawie łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy określa par. 20 ww. rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej. Stosownie do tego przepisu we wniosku takim pracownik powinien: określić wymiar czasu pracy, okres, w którym zamierza łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego lub jego części z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, oraz zawrzeć oświadczenie o zamiarze łączenia z pracą części urlopu rodzicielskiego powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia tego urlopu.

Zdaniem ministerstwa nie ma przeszkód prawnych, aby np. pracownica złożyła (zachowując wymagania określone powołanymi wyżej przepisami kodeksu pracy oraz rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej) jedno pismo zawierające zarówno wniosek o udzielenie jej bezpośrednio po urlopie macierzyńskim urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, jak i wniosek o łączenie tego urlopu z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. (...)

Więcej na ten temat: tygodnik Kadry i Płace z 14 września 2017 r. (DGP nr 178).

Czy i kiedy osoby objęte zakazem pracy w nadgodzinach mogą odpracować wyjście prywatne

● Zakaz pracy powyżej 8 godzin na dobę (ewentualnie 7 godzin w przypadku pracowników niepełnosprawnych z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności) dotyczy również odpracowania wyjścia prywatnego. I to mimo że zgodnie z art. 151 par. 2¹ k.p. takie odpracowanie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Ponadto wyjście prywatne może być odpracowane tylko w trakcie tej samej doby pracowniczej, w której pracownik z takiego zwolnienia skorzystał. A jeśli nie będzie to możliwe, to nie może on z tego powodu stracić na wynagrodzeniu. Jego niewypłacenie za nieodrobione godziny, a odmowa udzielenia zwolnienia od pracy byłyby także działaniem dyskryminującym.

STANOWISKO MRPIPS Z 4 SIERPNIA 2017 R.

PYTANIE DGP: Czy osoby, których dotyczy zakaz pracy w nadgodzinach, czyli kobiety w ciąży, rodzice dzieci do lat czterech oraz niepełnosprawni, mogą odpracować wyjście prywatne, zostając dłużej w pracy i przekraczając obowiązującą ich normę dobową?

Zgodnie z art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2016 r. poz. 2046 ze zm.) czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Natomiast czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Norm tych nie stosuje się, zgodnie z art. 16 ustawy o rehabilitacji (...), do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Odnosząc się do pytania dotyczącego możliwości odpracowywania wyjść prywatnych przez osobę niepełnosprawną, wyjaśniamy, że wskazane wyżej normy czasu pracy obowiązujące pracowników niepełnosprawnych (wynikające z art. 15 ustawy o rehabilitacji) należy uznać za sztywne i nieprzekraczalne (a nie przeciętne na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym). Dobowy i tygodniowy czas pracy osoby niepełnosprawnej charakteryzuje się brakiem możliwości uśredniania go w okresie rozliczeniowym.

Mając na uwadze powyższe, pracownik niepełnosprawny (zatrudniony na pełny etat) może - zdaniem MRPiPS - odpracować czas zwolnienia od pracy w celu wyjścia prywatnego jedynie w dniu, w którym z takiego zwolnienia skorzystał.

Jednakże, jak zauważa resort, pracodawca nie może odmówić niepełnosprawnemu pracownikowi możliwości korzystania ze zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych, wówczas gdy osoba niepełnosprawna nie może odpracować czasu wykorzystanego na takie zwolnienie albo wtedy, gdy takie odpracowanie powoduje przekroczenie norm czasu pracy przewidzianych w art. 15 ustawy o rehabilitacji. Odmowa pracodawcy (jak również brak zapłaty pracownikowi za czas, którego nie mógł on odpracować) może rodzić podejrzenie dyskryminacji. Warto w tym miejscu również zwrócić uwagę na regulację powołanego wyżej art. 16 ustawy o rehabilitacji. Uzyskanie przez osobę niepełnosprawną zaświadczenia, o którym mowa w tym przepisie, wyłącza przepisy art. 15 ww. ustawy, w związku z czym osoba niepełnosprawna w zakresie czasu pracy traktowana jest jak pracownik pełnosprawny i w stosunku do niej mają zastosowanie przede wszystkim przepisy kodeksu pracy, również te dotyczące możliwości odpracowywania zwolnień od pracy udzielanych w celu załatwienia spraw osobistych. Tyczy się to także osób niepełnosprawnych zatrudnionych przy pilnowaniu, do których z mocy prawa sztywne i skrócone normy czasu pracy, o których mowa powyżej, nie mają zastosowania.

Czas odpracowywania udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi, zgodnie z art. 151 par. 2¹ k.p., pracy w godzinach nadliczbowych. Innymi słowy, czas odpracowywania takiego zwolnienia nie może być kwalifikowany jako praca nadliczbowa, nie jest to bowiem praca podejmowana z powodów określonych w art. 151 par. 1 pkt 1 lub 2 k.p. Praca taka jest skutkiem wystąpienia szczególnych potrzeb pracownika, a nie pracodawcy (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z 19 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 476/02, OSNP z 2004 r. nr 22, poz. 382, w którym sąd ten stwierdził, iż pracownikowi nie przysługuje rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli jego rozkład czasu pracy został ukształtowany wyłącznie na jego życzenie i w jego własnym interesie).

Powyższe wskazywałoby, że nie ma przeszkód prawnych, aby pracownice w ciąży, w stosunku do których obowiązuje bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych (art. 178 par. 1 k.p.), oraz pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia, których nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych bez ich zgody (art. 178 par. 2 k.p.), odpracowywali czas udzielonych im (na ich wniosek) zwolnień od pracy w celu załatwienia spraw osobistych.

Jednakże należy także mieć na uwadze okoliczność, że w odniesieniu do pracownic w ciąży przepisy przewidują nie tylko bezwzględny zakaz zatrudniania ich w godzinach nadliczbowych (art. 178 par. 1 k.p.), ale również w przypadku wykonywania przez nie pracy w systemach czasu pracy, które przewidują przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin, określonych w art. 135, 138, 143 i 144 k.p., ograniczenie polegające na tym, iż ich czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę (art. 148 pkt 2 k.p.).

Oznacza to, zdaniem MRPiPS, że pracodawca nie może dopuścić pracownicy w ciąży do pracy w wymiarze przekraczającym w danej dobie 8 godzin, nawet gdyby pracownica wyraziła na to zgodę. Zatem, jak wynika z powyższego, odpracowanie udzielonego pracownicy w ciąży (na jej wniosek) zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych jest, w opinii ministerstwa, możliwe, gdy czas odpracowania przypada w tym samym dniu, w którym nastąpiło zwolnienie, jak również wtedy, gdy przypada on w innym dniu/dniach niż ten, w którym udzielono jej zwolnienia, jeżeli w tym innym dniu/dniach dobowy wymiar czasu pracy pracownicy wynikający z obowiązującego ją rozkładu czasu pracy jest krótszy niż 8 godzin (w takim przypadku odpracowanie może odbywać się maksymalnie w wymiarze dopełniającym do 8 godzin).

Z kolei w odniesieniu do pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia możliwość odpracowania udzielonego im tzw. zwolnienia prywatnego, z którym łączyłoby się przekroczenie 8-godzinnego wymiaru czasu pracy w danym dniu, wymagałoby uzyskania uprzedniej zgody pracownika. Należy bowiem mieć na uwadze, że przewidziany w art. 148 pkt 3 k.p. zakaz wykonywania przez takiego pracownika (w systemach czasu pracy określonych w art. 135, 138, 143 i 144 k.p.) pracy ponad 8 godzin na dobę (podobnie jak zakaz pracy nadliczbowej wynikający z art. 178 par. 2 k.p.) ma charakter względny i może być uchylony za zgodą pracownika.

Więcej na ten temat: tygodnik Kadry i Płace z 7 września 2017 r. (DGP nr 173) i z 5 października 2017 r. (DGP nr 193).

Jakich działań wymaga zniesienie indywidualnego rozkładu czasu pracy

● Zniesienie indywidualnego rozkładu czasu pracy wymaga zawarcia z pracownikiem porozumienia zmieniającego, a w przypadku gdy nie wyrazi on na to zgody - dokonania wypowiedzenia zmieniającego w tym zakresie.

STANOWISKO MRPIPS Z 4 SIERPNIA 2017 R.

PYTANIE DGP: Czy pracodawca może jednostronnie cofnąć zgodę na indywidualny rozkład czasu pracy pracownika wprowadzony zgodnie z art. 142 k.p.? Czy też musi to zostać uzgodnione z pracownikiem?

Przepisy art. 142 kodeksu pracy przewidują możliwość ustalenia przez pracodawcę konkretnemu pracownikowi (na jego wniosek) indywidualnego rozkładu czasu pracy, w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Jeżeli pracodawca, na wniosek pracownika (tj. w istocie w drodze zawartego przez strony porozumienia), ustalił mu indywidualny rozkład czasu pracy, to zmiana tak ustalonego rozkładu wymaga, w opinii Sądu Najwyższego, zawarcia porozumienia stron albo dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (por. treść uzasadnienia do wyroku Sądu Najwyższego z 21 marca 2014 r., sygn. akt II PK 174/13, LEX nr 1455230).

Więcej na ten temat: tygodnik Kadry i Płace z 7 września 2017 r. (DGP nr 173).

Jak rozliczać nadgodziny dobowe w razie zmiany stawki płacy w trakcie miesiąca

● W przypadku zmiany stawki wynagrodzenia w trakcie miesiąca nadgodziny dobowe powinny być rozliczane według stawki z dnia, w którym miały one miejsce.

STANOWISKO MRPIPS Z 4 SIERPNIA 2017 R.

PYTANIE DGP: Jak obliczyć wynagrodzenie za nadgodziny dobowe, jeśli w trakcie miesiąca kalendarzowego dochodzi do zmiany stawki osobistego zaszeregowania pracownika? Czy wynagrodzenie za nadgodziny liczymy od nowej stawki obowiązującej w dniu wypłaty, czy według dwóch różnych stawek obowiązujących zgodnie z datami wykonywania pracy, czy od uśrednionej stawki miesięcznej?

Sposób obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151¹ par. 3 k.p.) określa przepis par. 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927), z którego wynika, że oblicza się go z zastosowaniem zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. W przypadku uzyskiwania przez pracownika np. wynagrodzenia o charakterze stałym miesięcznym obliczenie stawki godzinowej wymaga podzielenia stałej miesięcznej stawki wynagrodzenia pracownika przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Należy zauważyć, że godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy powstają w konkretnym dniu, w którym z przyczyn określonych w art. 151 par. 1 k.p. pracownik świadczy pracę w wymiarze przekraczającym tę normę. Zatem także wynagrodzenie pracownika za wykonaną w danym dniu pracę nadliczbową powinno być, w opinii ministerstwa, obliczane z uwzględnieniem stawki osobistego zaszeregowania obowiązującej w tym konkretnym dniu. (...)

Więcej na ten temat: tygodnik Kadry i Płace z 7 września 2017 r. (DGP nr 173).

Co decyduje o tworzeniu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych: zapis w regulaminie wynagradzania czy żądanie związku zawodowego

● Jeśli utworzenie zfśs zależy od woli związku zawodowego (bo firma zatrudnia więcej niż 19, ale mniej niż 50 osób), a jednocześnie u pracodawcy obowiązują przepisy wewnętrzne postanawiające o jego nietworzeniu (odpowiedni zapis znajduje się w regulaminie wynagradzania), to w razie zgłoszenia przez związek zawodowy wniosku o stworzenie funduszu pracodawca musi najpierw zmienić regulamin wynagradzania.

STANOWISKO MRPIPS Z 24 SIERPNIA 2017 R.

PYTANIE DGP: Czy pracodawca, który przed 1 stycznia 2017 r. nie tworzył zfśs z uwagi na zapis regulaminu wynagradzania o nietworzeniu tego funduszu (zgodnie z art. 4 ustawy o zfśs ), a od 1 stycznia 2017 r. z jego tworzenia zwalnia go art. 3 ust. 1c ustawy o zfśs (w myśl którego przy zatrudnieniu od 20, ale poniżej 50 pracowników, pracodawca ma obowiązek utworzenia funduszu socjalnego, tylko gdy wnosi o to związek zawodowy), musi utworzyć fundusz na wniosek organizacji związkowej? Czy pracodawca jest związany żądaniem związku co do utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, czy też w pierwszej kolejności wiąże go regulamin wynagradzania i w celu utworzenia zfśs najpierw powinien zostać zmieniony ten regulamin - w trybie uzgodnienia między pracodawcą a związkiem zawodowym?

Zgodnie ze znowelizowanym art. 3 ust. 3 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2016 r. poz. 800 ze zm., dalej - ustawa o zfśs) pracodawcy pozabudżetowi zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą tworzyć fundusz do wysokości i na zasadach określonych w art. 5 lub mogą wypłacać świadczenie urlopowe, o którym mowa w ust. 4-6. Wymienieni pracodawcy, nieobjęci układem zbiorowym pracy oraz niezobowiązani do wydania regulaminu wynagradzania, informacje w sprawie nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego przekazują pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 3 ust. 3a ustawy o zfśs). Jednakże u takich pracodawców, zatrudniających co najmniej 50 pracowników, objętych układem zbiorowym pracy postanowienia w sprawach nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego, zawiera się w układzie zbiorowym pracy. Jeżeli u tych pracodawców pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawie nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego zawiera się w regulaminie wynagradzania, którego postanowienia w tej sprawie wymagają uzgodnienia ze związkami zawodowymi, a gdy one nie działają - z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów (art. 4 ust. 3 stosuje się odpowiednio).

Mając na uwadze powyższe, zdaniem ministerstwa, jeśli u pracodawcy zatrudniającego na dzień 1 stycznia 2017 r. mniej niż 50 pracowników obowiązujący regulamin wynagradzania zawiera postanowienia o nietworzeniu zfśs, to ponowne utworzenie funduszu wymaga zmiany regulaminu wynagradzania. Zmiany w regulaminie wynagradzania wprowadza się według zasad określonych w art. 77² kodeksu pracy dla ustalania regulaminu. Zgodnie z przepisem art. 77² par. 6 k.p. regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Zasady ustalania regulaminu wynagradzania i dokonywania zmian w tym regulaminie wymagają uzgodnienia z działającą u pracodawcy zakładową organizacją związkową (art. 77² par. 4 k.p.). (...)

Więcej na ten temat: tygodnik Kadry i Płace z 14 września 2017 r. (DGP nr 178).

ⒸⓅ

@RY1@i02/2018/038/i02.2018.038.050000100.802.jpg@RY2@

Karolina Topolska

karolina.topolska@infor.pl