Pracodawca musi zapewnić zdrowie i bezpieczeństwo. Ma więc prawo do kontroli trzeźwości pracowników
W związku z wejściem w życie RODO oraz zmian do kodeksu pracy, które zaczęły obowiązywać 4 maja 2019 r. (Dz.U. poz. 730), ukazuje się szereg publikacji dotyczących zagadnienia zasadności kontroli na trzeźwość pracowników przeprowadzanych przez pracodawcę (pisaliśmy o tym m.in. 12 kwietnia 2019 r. w Tygodniku Gazeta Prawna: „RODO i zmiany w prawie pracy zablokują losowe badania alkomatem” oraz 25 kwietnia w Kadrach i Płacach: „RODO, zmiany w kodeksie pracy i kontrowersyjne badania alkomatem – ilu ekspertów, tyle poglądów” – red.). Poglądy w tym zakresie są szerokie – od uzasadniających prowadzenie takiej kontroli z uwagi na możliwość monitorowania pracowników, po uzasadniony interes pracodawcy. Moim zdaniem uprawnienie do takiej kontroli nie ma podstaw prawnych ani w regulacjach dotyczących monitoringu, ani mających na celu zabezpieczenie interesu pracodawcy. Natomiast należy poszukiwać ich na podstawie innych aktów prawnych i według innej argumentacji prawnej.
Podstawy przeprowadzania kontroli należy wywodzić z ogólnej zasady prawa pracy, nakazującej pracodawcy w sposób bezwzględny zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Uprawnienie pracodawcy wynika z obowiązku ochrony najwyższego dobra człowieka, jakim, poza godnością, jest jego życie i zdrowie.
Poszukując podstaw w zakresie argumentacji prawnej do przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników, należy odwołać się do reguł interpretacyjnych prawa. Trzeba zwrócić przy tym uwagę, że Polska przystępując do Unii Europejskiej, została włączona w system prawny UE. Prawo unijne jest zatem prawem polskim, orzecznictwo unijne jest orzecznictwem polskim, a także przyjmowane reguły wykładni prawa stały się podstawą wykładni regulacji prawa polskiego. W Unii, dokonując wykładni prawa, w pierwszej kolejności stosuje się tzw. wykładnię celowościową – w przepisach bada się cel, poszukuje racjonalnego uzasadnienia danej regulacji. Wykładnia prawa UE odwołuje się do racjonalności ustawodawcy, a więc do tego, że ustawodawca tworzy prawo przy pełnej znajomości rzeczywistości. Wobec powyższego dokonując wykładni, należy przyjmować klauzulę rozsądku i krytycznej analizy regulacji prawnej w odniesieniu do aktualnej rzeczywistości społeczno-gospodarczej. Zatem także w Polsce należy odwołać się do stosownych regulacji prawnych i następnie dokonać ich właściwej interpretacji. Zgodnie z nowymi regulacjami, zawartymi w kodeksie pracy, odnośnie możliwości gromadzenia danych osobowych pracowników (nowy art. 221 par. 3), pracodawca może gromadzić i przetwarzać wyłącznie następujące dane:
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.