Polskie przepisy niespójne z unijnymi

TO PROPONUJE UE

TO MAMY W KODEKSIE PRACY

KOMENTARZ

URLOP OJCOWSKI

• urlop dla ojca z okazji narodzin dziecka;

• przysługuje niezależnie od stanu cywilnego/rodzinnego;

• co najmniej 10 dni roboczych;

• za czas urlopu przysługuje wynagrodzenie lub świadczenie pieniężne równe przynajmniej wynagrodzeniu za czas zwolnienia chorobowego;

• nie można rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę z powodu skorzystania z urlopu.

URLOP OJCOWSKI

• urlop dla ojca wychowującego dziecko (własne lub przysposobione);

• udzielany na pisemny wniosek pracownika;

• warunkiem skorzystania z niego jest faktyczna opieka nad dzieckiem;

• bez znaczenia jest to, czy ojciec pozostaje z matką dziecka w związku małżeńskim;

• z urlopu można skorzystać do czasu ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia (w przypadku adopcji – do upływu 24 miesięcy od uprawomocnienia się orzeczenia o przysposobieniu dziecka, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia);

• do wykorzystania dwa tygodnie urlopu (wedle uznania ojca urlop może być podzielony na dwie, tygodniowe części);

• za czas urlopu przysługuje zasiłek macierzyński;

• w okresie urlopu nie można rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę (wyjątek – rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym lub w związku z likwidacją/upadłością pracodawcy).

Polskie rozwiązanie w pełni realizuje wytyczne dyrektywy, a przy tym jest bardziej elastyczne.

Z brzmienia dyrektywy wynika, że urlop ojcowski przysługuje z okazji narodzin dziecka (czyli powinien być wykorzystany w pierwszych dniach życia dziecka). Polscy ojcowie mają większą decyzyjność co do momentu skorzystania z urlopu – granicą jest ukończenie przez dziecko 24. miesiąca życia.

Według statystyk MRPiPS, urlop ten jest najpopularniejszym urlopem związanym z rodzicielstwem, z którego korzystają ojcowie.

URLOP RODZICIELSKI

• urlop dla rodziców w związku z narodzinami lub przysposobieniem dziecka;

• cel urlopu – sprawowanie opieki nad dzieckiem;

• udzielany na wniosek pracownika;

• co najmniej cztery miesiące;

• możliwość przeniesienia części urlopu na drugiego rodzica (ale co najmniej dwa miesiące muszą być wykorzystane przez każdego z rodziców);

• elastyczna możliwość korzystania z urlopu (np.łączenie z pracą w niepełnym wymiarze, korzystanie z urlopu w blokach oddzielonych okresami pracy), do pracodawcy należy decyzja w sprawie przyjęcia/odrzucenia wniosku dot. elastycznego korzystania z urlopu;

• możliwość uzależnienia przyznania prawa do urlopu od okresu zatrudnienia/stażu pracy (maksymalnie jeden rok);

• możliwość odroczenia przyznania urlopu z uwagi na poważne zakłócenie dobrego funkcjonowania przedsiębiorstwa;

• możliwość odrębnego uregulowania urlopu rodzicielskiego uwzględniającego potrzeby rodziców adopcyjnych, niepełnosprawnych rodziców czy rodziców dzieci niepełnosprawnych lub dzieci przewlekle chorych;

• za czas urlopu przysługuje wynagrodzenie lub świadczenie pieniężne równe przynajmniej wynagrodzeniu za czas zwolnienia chorobowego;

• nie można rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę z powodu skorzystania z urlopu.

URLOP MACIERZYŃSKI

• urlop dla matki, w związku z urodzeniem dziecka;

• przysługuje z mocy prawa – co do zasady wraz z chwilą urodzenia dziecka;

• wymiar urlopu jest uzależniony od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie (podstawowy wymiar przy urodzeniu jednego dziecka to 20 tygodni);

• sześć tygodni urlopu można wykorzystać już przed planowaną datą porodu;

• po 14 tygodniach urlopu, matka może powrócić do pracy, a pozostałą część urlopu przekazać ojcu dziecka;

• w przypadku matki niezdolnej do samodzielnej egzystencji/matki hospitalizowanej, po wykorzystaniu przez nią ośmiu tygodni urlopu, pozostałą część może wykorzystać ojciec dziecka lub inny członek najbliższej rodziny;

• w przypadku śmierci matki dziecka lub porzucenia dziecka przez matkę w trakcie trwania urlopu, pozostałą część może wykorzystać ojciec dziecka lub inny członek najbliższej rodziny;

• za czas urlopu przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach określonych w ustawie zasiłkowej;

• w okresie urlopu nie można rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę (wyjątek – rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym lub w związku z likwidacją/upadłością pracodawcy).

URLOP RODZICIELSKI

• urlop rodzicielski przysługuje po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego (wykorzystanie urlopu macierzyńskiego jest warunkiem koniecznym udzielenia urlopu rodzicielskiego);

• urlop ma charakter fakultatywny, w przeciwieństwie do urlopu macierzyńskiego udzielany jest na wniosek pracownika;

• wymiar urlopu jest uzależniony od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie (podstawowy wymiar przy urodzeniu jednego dziecka to 32 tygodnie);

• urlop udzielany jest jednorazowo albo w czterech częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia;

• z urlopu mogą jednocześnie korzystać oboje z rodziców;

• z urlopu można zrezygnować w każdym czasie – taką zgodę musi jednak wyrazić również pracodawca;

• możliwość łączenia urlopu z pracą w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; pracodawca ma prawo odmówić łączenia pracy z urlopem, jeśli uwzględnienie wniosku jest niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy; w przypadku łączenia urlopu z pracą, wymiar urlopu ulega wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy; urlop może być wydłużony maksymalnie do 64 tygodni (w podstawowej wersji – przy urodzeniu jednego dziecka przy jednym porodzie);

• za czas urlopu przysługuje zasiłek macierzyński;

• w okresie urlopu nie można rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę (wyjątek – rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym lub w związku z likwidacją/upadłością pracodawcy).

URLOP Z TYTUŁU PRZYSPOSOBIENIA

• przysługuje pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej);

• urlop ma charakter fakultatywny – przysługuje na wniosek pracownika;

• wymiar urlopu liczony jest jak w przypadku urlopu macierzyńskiego (podstawowy wymiar przy przysposobieniu jednego dziecka to 20 tygodni) nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do ukończenia 10. roku życia;

• za czas urlopu przysługuje zasiłek macierzyński;

• w okresie urlopu nie można rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę (wyjątek – rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym lub w związku z likwidacją/upadłością pracodawcy).

URLOP WYCHOWAWCZY

• urlop dla rodzica w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem;

• urlop ma charakter fakultatywny – przysługuje na wniosek pracownika;

• warunkiem nabycia prawa do urlopu jest pozostawanie w stosunku pracy przez co najmniej przez sześć miesięcy przed skorzystaniem z urlopu;

• wymiar urlopu to 36 miesięcy, nie dłużej jednak niż do roku kalendarzowego w którym dziecko ukończy 6. rok życia;

• każdemu z rodziców przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu z wymiaru 36 miesięcy (w efekcie jedno z rodziców może wykorzystać urlop maksymalnie w wymiarze 35 miesięcy);

• w przypadku dziecka niepełnosprawnego rodzic ma prawo do dodatkowego urlopu w wymiarze do 36 miesięcy, w okresie nie dłuższym niż do ukończenia przez dziecko 18. roku życia;

• w okresie urlopu nie można rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę (wyjątek – rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym lub w związku z likwidacją/upadłością pracodawcy);

• w trakcie urlopu rodzic może być aktywny zawodowo (pracować na podstawie jakiejkolwiek umowy z dotychczasowym lub nowym pracodawcą), o ile aktywność ta nie wyłącza osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem;

• pracodawca ma prawo odwołać rodzica z urlopu, jeśli uzna, że ten zaprzestał osobistej opieki nad dzieckiem;

• z urlopu można zrezygnować w każdym czasie;

• rodzic uprawniony do urlopu wychowawczego ma prawo do pracy w obniżonym wymiarze (nie niższym niż połowa etatu) w okresie odpowiadającym wymiarowi urlopu;

• z rodzicem, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, nie można rozwiązać umowy o pracę (wyjątek – rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym lub w związku z likwidacją/upadłością pracodawcy), ochrona trwa do dnia powrotu do pracy w nieobniżonym wymiarze, jednak nie może przekroczyć 12 miesięcy.

Polski ustawodawca dzieli urlopy związane z rodzicielstwem na te obowiązkowe i nie.

Pierwsze 14 tygodni urlopu macierzyńskiego zdaniem ustawodawcy ma służyć regeneracji matki nowonarodzonego dziecka. W tym czasie nie powinna ona pracować. Po wykorzystaniu tej części urlopu może wrócić do pracy, a pozostałe sześć tygodni scedować na ojca dziecka.

Kontynuacją urlopu macierzyńskiego może być urlop rodzicielski. Może, ale nie musi. W praktyce jednak, polskie urlopy związane z rodzicielstwem to aż 12 miesięcy nieprzerwanego, płatnego urlopu. Jak podaje MRPiPS, w okresie od stycznia do maja 2017 r. z urlopów rodzicielskich skorzystało 252,1 tys. osób, w tym tylko 2,2 tys. mężczyzn.

Następnie pracownik może skorzystać z nieodpłatnego urlopu wychowawczego albo zawnioskować o obniżenie wymiaru czasu pracy. Ta druga możliwość wpisuje się w unijne założenia o aktywności zawodowej rodziców.

Z jednej strony polskie rozwiązania nie realizują założeń dyrektywy w pełnym zakresie. Regulacja unijna oparta jest na większej elastyczności i większej decyzyjności po stronie obojga rodziców.

Z punktu widzenia aktywności zawodowej rodziców, istotniejsza jest bowiem nie długość urlopu, a długość okresu, w jakim z tego urlopu można skorzystać. Częstsze, a krótsze urlopy nie będą możliwe w niektórych branżach (jak chociażby handlowej, gdzie istotna jest potrzeba utrzymania bliskich relacji z konkretnym klientem). Dlatego decyzja co do długości oraz sposobu korzystania z urlopu powinna należeć do samego zainteresowanego (przy uwzględnieniu zdania pracodawcy).

Polskie przepisy nie przewidują przy tym tak długich, jak w przypadku dyrektywy, części urlopu zastrzeżonych dla każdego z rodziców (co najmniej dwa miesiące).

Polskie regulacje, podobnie jak unijne, zakładają odpłatność urlopów (za wyjątkiem wychowawczego), ochronę przed zwolnieniem, dodatkowe urlopy dedykowane rodzicom adopcyjnym oraz – częściowo – możliwość elastycznego korzystania z urlopów (łączenie urlopu z pracą podczas urlopu rodzicielskiego oraz obniżenie wymiaru czasu pracy jako alternatywa wobec urlopu wychowawczego). Ponadto długość polskich urlopów znaczenie wykracza poza minimum określone w dyrektywie. Wobec jednego urlopu rodzicielskiego uregulowanego w dyrektywie, w Polsce mamy aż trzy rodzaje urlopów – macierzyński, rodzicielski i wychowawczy, które w różnym zakresie odpowiadają wymogom stawianym w dyrektywie, a w wielu przypadkach nawet istotnie ponad nie wykraczają.

URLOP OPIEKUŃCZY

• urlop dla pracownika opiekującego się starszymi/ niesamodzielnymi członkami rodziny;

• co najmniej pięć dni roboczych w roku;

• możliwość uzależnienia prawa do urlopu od potwierdzenia stanu zdrowia członka rodziny;

• za czas urlopu przysługuje wynagrodzenie lub świadczenie pieniężne równe przynajmniej wynagrodzeniu za czas zwolnienia chorobowego;

• nie można rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę z powodu skorzystania z urlopu.

ZWOLNIENIE OD PRACY W ZWIĄZKU Z OPIEKĄ NAD CZŁONKIEM RODZINY

• pracownik ma prawo skorzystać ze zwolnienia od pracy w związku z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad:

a) dzieckiem w wieku do ukończenia 8. roku życia w sytuacji:

‒ nieprzewidzianego zamknięcia żłobka/ przedszkola/szkoły etc.

‒ porodu lub choroby rodzica dziecka stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli uniemożliwia to sprawowanie opieki,

‒ pobytu w szpitalu rodzica stale opiekującego się dzieckiem;

b) chorym dzieckiem do ukończenia 14. roku życia;

c) innym chorym członkiem rodziny;

• w trakcie zwolnienia pracownikowi przysługuje zasiłek opiekuńczy – maksymalnie przez 60 dni w roku kalendarzowym w sytuacji opieki nad dzieckiem lub 14 dni w roku kalendarzowym, jeśli opieka sprawowana jest nad innymi członkami rodziny.

Polska regulacja wyczerpuje minimum gwarantowane przez dyrektywę.

CZAS WOLNY OD PRACY

• czas wolny od pracy przysługujący z powodu działania siły wyższej, a także w pilnych sytuacjach z przyczyn rodzinnych w przypadkach spowodowanych chorobą lub wypadkiem, w których niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika;

• możliwość ograniczenia uprawnienia do konkretnej ilości dni w ciągu danego roku lub z uwagi na konkretny przypadek.

ZWOLNIENIE OD PRACY NA OPIEKĘ NAD DZIECKIEM

• zwolnienie od pracy dla pracownika wychowującego przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat;

• wymiar 16 godzin albo dwóch dni w roku kalendarzowym wedle wyboru pracownika;

• niewykorzystane godziny/dni nie przechodzą na następny rok;

• pracownik korzystający ze zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości ustalanej na zasadach przewidzianych dla obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy;

• jeśli oboje rodzice dziecka są zatrudnieni, ze zwolnienia może korzystać tylko jedno z nich;

• dodatkowo pracownik może skorzystać ze zwolnienia w celu załatwienia prywatnych spraw w czasie pracy; takie zwolnienie wymaga odpracowania.

Polska regulacja wyczerpuje minimum gwarantowane przez dyrektywę.

ELASTYCZNY CZAS PRACY

• możliwość dostosowania harmonogramu pracy do osobistych potrzeb rodziców dzieci w wieku do co najmniej ósmego roku życia oraz opiekunów poważnie chorych/niesamodzielnych członków rodziny;

• pracodawca decyduje o udzieleniu zgody na elastyczny czas pracy;

• nie można rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę z powodu skorzystania z elastycznego czasu pracy.

UŁATWIENIA DLA RODZICŃW DZIECI NIEPEŁNOSPRAWNYCH

• możliwość wnioskowania na szczególnych zasadach o indywidualny rozkład czasu pracy, telepracę, ruchomy czas pracy lub system przerywanego czasu pracy przez pracownika ‒ małżonka albo pracownika ‒ rodzica:

a) dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,

b) dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,

c) dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,

d) dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno‒wychowawczych;

• pracodawca ma obowiązek co do zasady uwzględnić wniosek, chyba że sprzeciwia się temu rodzaj pracy lub sposób organizacji pracy; odmowę powinien uzasadnić na piśmie.

Polskie prawo nie przewiduje elastycznego systemu czasu pracy dla rodziców.

Elastyczny czas pracy może natomiast zostać zapewniony w ramach pracy w obniżonym wymiarze czasu w okresie, w którym pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego, jako alternatywa dla tego urlopu (patrz kolumna dotycząca urlopów macierzyńskich, rodzicielskich oraz wychowawczych oraz komentarz do niej). Pracownicy korzystający z tego uprawnienia mają ochronę przez 12 miesięcy od złożenia wniosku.

Ponadto rodzice dzieci niepełnosprawnych mają uprzywilejowaną pozycję w przypadku złożenia wniosku o indywidualny rozkład czasu pracy, telepracę, ruchomy czas pracy lub system przerywanego czasu pracy. Pracodawca ma obowiązek co do zasady uwzględnić wniosek. Do pewnego stopnia odpowiada to założeniom dyrektywy.