Jak przygotować dotychczasowych pracowników na przyjęcie do pracy osoby niepełnosprawnej

Nie ma jednej, złotej recepty. Wszystko zależy od tego, jaki rodzaj niepełnosprawności ma przyjmowana do pracy osoba. Polacy bez problemów akceptują w pracy osoby niepełnosprawne ruchowo, niewidome, z uszkodzonym aparatem słuchowym lub mowy, a nawet z upośledzeniem umysłowym, natomiast obawiają się pracować z osobami psychicznie chorymi. W tej chwili to jest najbardziej pokrzywdzona i dyskryminowana grupa osób pod względem zatrudnienia i dotyczy to nie tylko Polski, ale także wysokorozwiniętych państw. Tymczasem aż 70 proc. chorych psychicznie mogłoby pracować poza zakładami pracy chronionej.

Główny powód to brak rozwiązań systemowych. Przygotowanie osób chorych psychicznie lub upośledzonych umysłowo do powrotu na rynek pracy musi się odbywać etapowo. Najlepiej, by najpierw trafiły one do warsztatów terapii zajęciowej, potem do centrów aktywizacji zawodowej, a następnie do zakładów pracy chronionej i dopiero stamtąd były kierowane do pracy na otwartym rynku. Kiedyś diagnozowaniem i kierowaniem takie osoby na właściwe miejsca pracy w ramach Regionalnych Poradni Rehabilitacji Zawodowej. Dziś, poza nielicznymi urzędami pracy i organizacjami pozarządowymi, takimi jak np. Stowarzyszenie Przyjaciół Integracji, które dobrze wywiązują się z tego zadania, takiego doradztwa już nie ma. To poważne utrudnienie zarówno dla niepełnosprawnych, jak i pracodawców, którzy chcieliby przyjąć ich do pracy.

Doradcy rehabilitacyjni dobierali zajęcie do potrzeb i możliwości osoby, tak aby pełniło ono także funkcje rehabilitacji. Osoby z niedowładem nóg pracowały np. przy maszynach, które ćwiczyły im mięśnie rąk. Dziś niepełnosprawni trafiają do przypadkowych miejsc, bo nie mają takiej opieki. Tymczasem właściwy dobór miejsca pracy to podstawa przy zatrudnieniu niepełnosprawnego.

W przypadku osób chorych psychicznie musi być to praca niestresująca, stabilna, w której nie ma żadnych niespodzianek ani zaskoczeń. Nie wolno takich osób przesuwać z miejsca na miejsce, zmieniać im godzin pracy oraz przesuwać ustalonych przerw.

Z kolei osoby z niepełnosprawnością ruchową czy z afazją, epilepsją lub uszkodzonym słuchem wymagają urozmaiconych zajęć, można im też zmieniać zakres obowiązków. W ich przypadku dobrze jest unikać wszelkiej monotonii, a także zabezpieczyć przed ewentualnym doznaniem urazów dodatkowych.

Powinien powiadomić podwładnych o swojej decyzji i przygotować ich na przyjęcie takiego pracownika. Pamiętam, że kiedyś sam byłem w takiej sytuacji i zaniedbałem edukację pracowników, wprowadzając z marszu do pewnej spółdzielni osoby o znacznym i umiarkowanym stopniu niepełnosprawności umysłowej. Zaskoczeni i zdezorientowani tym faktem pracownicy zaczęli się buntować, że nie chcą z tymi ludźmi pracować. Musieliśmy przerwać ten proces i zacząć wszystko od nowa. Wytłumaczyłem później tym pracownikom, że niepełnosprawni będą traktowani jak taki oddział specjalny. Z czasem, kiedy wszyscy się poznali, starzy pracownicy spontanicznie poczuli się za tych nowych odpowiedzialni, nawiązały się przyjaźnie. Stereotypy zostały przełamane.

To chyba najlepsza metoda. Taki mechanizm stosowany jest z powodzeniem od lat np. w amerykańskich fabrykach Forda. Wprowadza się tam niepełnosprawnych pracowników do firmy w ten sposób, że najpierw zatrudniani są specjalnie dobrani ludzie, po których praktycznie nie widać ich niepełnosprawności. Kiedy pracownicy się do nich przyzwyczają, oswoją z ich zachowaniem i obecnością, przychodzą kolejni, już z bardziej widocznym inwalidztwem. Załoga jest jednak już przygotowana na ich przyjęcie. Ludzie ci trafiają do przyjaznego środowiska, które ich akceptuje.

Dobrym rozwiązaniem byłby osobisty asystent, który przez pierwsze tygodnie pracy towarzyszyłby takiej niepełnosprawnej osobie w miejscu jej zatrudnienia. Jego rolą byłoby nie tylko zapoznanie podopiecznego z jego nowymi obowiązkami, ale też przełamanie lodów i uprzedzeń w stosunku do niego ze strony innych współpracowników. Niestety, w Polsce wciąż brakuje takich służb, które profesjonalnie przeprowadzałyby takie interwencje.

Fakt, że asymilacja z firmą odbywa się naturalnie, powoduje, że ludzie niepełnosprawni nie są stygmatyzowani, postrzegani jedynie przez pryzmat swojej niepełnosprawności. Nadmierne zwracanie uwagi na ich deficyty zdrowotne powoduje, że zaczynają się w nich budzić postawy roszczeniowe, cały zespół musi wtedy dostosowywać się do ich wymagań. To rodzi konflikty. Pracodawcy zaczynają się takich osób obawiać. Dlatego warto wcześniej zadbać o właściwe wprowadzenie takich osób do zespołu.

kierownik Katedry Kultury Fizycznej Osób Niepełnosprawnych w Akademii Wychowania Fizycznego w Poznaniu, autor książek pt. Psychologia rehabilitacji oraz Psychospołeczne podstawy rehabilitacji osób niepełnosprawnych

@RY1@i02/2009/241/i02.2009.241.130.006a.001.jpg@RY2@

Właściwy dobór miejsca pracy to podstawa przy zatrudnianiu osoby niepełnosprawnej - mówi prof. Stanisław Kowalik

Fot. Andrzej Szozda