MSP przywiązują mało uwagi do HRM-u

Z czternastej edycji "Raportu o stanie sektora małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce", wydanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości w grudniu 2011 r., dowiadujemy się, że w Polsce działa obecnie 1,67 mln firm, z czego aż 99,8 proc. zalicza się do sektora MSP, a z tego aż 95,8 proc. to mikroprzedsiębiorstwa (w UE ten wskaźnik ten wynosi 91,8 proc.). Z taką liczbą aktywnych przedsiębiorstw Polska plasuje się na szóstym miejscu w Unii Europejskiej.

Średnioterminowe trendy pokazują, że struktura firm w Polsce zmierza w kierunku podobnej do UE - spada udział mikrofirm, a wzrasta udział pozostałych grup przedsiębiorstw. Wyzwania związane z zarządzaniem w MSP znane są nie od dziś. Jednocześnie to właśnie te przedsiębiorstwa są kołem napędowym gospodarki. Dużo też działań nakierowanych jest na wsparcie tych podmiotów, co jednak wciąż wydaje się kroplą w morzu potrzeb. Zakładając biznes, działa się często po partyzancku, a dla jego rozwoju kluczowe znaczenie ma przywództwo - rozwój osobisty przywódcy organizacji, jak też nowoczesne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi.

Wszystko to nabiera znaczenia w miarę jak firma rośnie. - Na rynku pracy zaobserwować można coraz większą profesjonalizację firm w zarządzaniu ludźmi. Większość zmian spowodowana jest realiami biznesowymi, nie prawnymi. Zdobywanie wartościowych pracowników i liderów, zdolnych do ostrej walki konkurencyjnej, jest koniecznością. Najlepsi chcą jednak być efektywnie zarządzani, stale rozwijani, dobrze motywowani i doceniani za efekty - mówi Irmina Gocan, publicystka Serwisu HR Wolters Kluwer Polska i nauczycielka akademicka (WSPS, WSTH).

W małym przedsiębiorstwie trudno mówić o programach rozwoju pracowników. Wymienianymi przez przedsiębiorców wyzwaniami MSP są: zbyt wysokie pozapłacowe koszty pracy (podatki, ZUS), zdobywanie nowych klientów, dostęp do kapitału finansującego rozwój firmy, konkurencja ze strony innych firm, mało elastyczne prawo pracy i konkurencja ze strony szarej strefy.

Niezależnie od trudności, z jakimi borykają się firmy, nawet w małych organizacjach warto strategicznie podchodzić do HRM (human resources management). Polega to na podejmowaniu wobec pracowników takich działań, które długofalowo mają zasadnicze znaczenie dla powodzenia organizacji. Takie nastawienie jest trudne, a jego skutki można zaobserwować dopiero w dłuższym czasie.

- MSP działają elastyczniej niż duże korporacje, co daje perspektywę szybszej kariery. Jednak mają mniej rozwinięte politykę personalną i narzędzia HRM. Aby sprostać konkurencji o talenty, MSP wymagają tak samo dobrych praktyk zarządzania ludźmi, wdrożonych jednak mniejszym nakładem sił i środków. Istotne jest więc umiejętne wykorzystanie wiedzy, jaką daje rynek; profesjonalnych wydawnictw książkowych i periodyków branżowych, publikujących niejednokrotnie gotowe rozwiązania. Nie we wszystkich projektach wymagane jest zatrudnianie doradców - wskazuje Irmina Gocan.

Jak pokazuje przykład większych firm, strategiczne podejście do zarządzania personelem może zapewnić firmie sukces. Czemu zatem przedsiębiorcy nie przykładają do tego wagi? Często jest to problem braku czasu i wiedzy czy pozytywnych przykładów z innych firm. Niewiele małych i średnich przedsiębiorstw inwestuje w szkolenia. Tym bardziej pomocna może być fachowa literatura. To jest źródło wiedzy rozwiązywania podstawowych problemów związanych z funkcją kadrową w firmie, m.in. profesjonalnego prowadzenia rekrutacji i selekcji czy budowy systemów wynagradzania pracowników. Stąd można zaczerpnąć gotowe rozwiązania i inspirujące przykłady, by być mądrym doświadczeniem innych. Nie ma przecież sensu wyważać otwartych drzwi, czy na nowo "odkrywać Amerykę".

Artur Zabielski

mf dgp@infor.pl

@RY1@i02/2012/124/i02.2012.124.13000010b.801.jpg@RY2@

Sylwia Gołaś-Olszak, wydawca publikacji kadrowych i HR w Wolters Kluwer Polska

Praco dawcy MSP zmagają się z   dylematami. Jak skuteczniej prowadzić politykę kadrową i   HR-ową? Z   jakich rozwiązań korzystać, aby mieć pewność, że podejmowane działania są zgodne z   przepisami prawa pracy? W środowisku MSP rozwój daje pracodawcom możliwości skorzystania z   rozwiązań doradczych i   optymalizujących procesy zarządzania zasobami ludzkimi. Warto skorzystać z   indywidualnie dopasowanego doradztwa i   narzędzi wspomagających zarządzanie kadrami, które we właściwy sposób zoptymalizują te procesy. Dostępne na rynku narzędzia pozwalają MSP prowadzić administrację kadrową, porządkują i   skutecznie kontrolują poprawność procesów kadrowych i   HR-owych. Może to być choćby częściowy outsourcing kadr, wsparty nielimitowanym dostępem do doradcy kadrowego. To są jedne z   najlepszych rozwiązań, z   jakich można skorzystać. Stałe wsparcie doradcy, szybki kontakt z   nim, pewność uzyskanej informacji i   możliwość natychmiastowego rozwiązania problemu w   czasach dynamicznego rozwoju są nieocenioną pomocą.

@RY1@i02/2012/124/i02.2012.124.13000010b.803.jpg@RY2@

Jarosław Marciniak prawnik, ekspert w dziedzinie zarządzania pracą, konsultant i trener

Kwestia profesjonalnego zarządzania ludźmi w sektorze MSP nie może być już bagatelizowana. Działania o charakterze systemowym pojawiają się co prawda rzadko, ale mają już miejsce. Skala tych działań jest jednak jeszcze mała. Zrealizowane kilka lat temu badanie dotyczące szkoleń ZZL w sektorze MSP pokazuje, jak wiele jest jeszcze do zrobienia, np. planowanie zatrudnienia było przedmiotem prac w 26 proc. badanych firm, a średnio tylko w jednej na 15 planowano rozwój zawodowy pracowników. Potwierdzono, że pracownicy odpowiedzialni za zarządzanie personelem odpowiadają też za inne sprawy, a czynności w zakresie gospodarowania kadrami wykonywane są pod presją chwilowych potrzeb i regulacji prawnych. Na szczęście od paru lat widać, szczególnie w firmach zatrudniających od 100 do 200 pracowników, większe zainteresowanie tym obszarem. Ich przedstawiciele pojawiają się na szkoleniach i konferencjach HR. Wydaje się, że dla tej grupy firm dobrym rozwiązaniem może być odpowiednio przygotowane i jednocześnie bardzo "narzędziowe" doradztwo.