Rozwój talentów w Polpharmie

Polpharma jest największym polskim producentem leków i liderem polskiego rynku farmaceutycznego. Lata 2011-2013 były dla firmy okresem dynamicznego rozwoju poprzez akwizycje na rynkach zagranicznych oraz rozwój organiczny. W Polsce Polpharma przejęła Polfę Warszawa. A poza Polską stała się większościowym udziałowcem jednej z największych rosyjskich firm farmaceutycznych - Akrihin oraz wiodącego producenta leków w Kazachstanie - spółki Chimpharm w Szymkiencie. Tym samym z zatrudniającej ok. 3 tys. osób polskiej firmy zmieniła się w gracza regionalnego i silną grupę farmaceutyczną zatrudniającą ponad 7 tys. pracowników. Weszła również do grona 25 największych firm generycznych na świecie, z obrotami około 1 mld dol. rocznie.

Rozwój stawia wyzwania

Szybki rozwój Grupy Polpharma wpłynął na priorytety w zakresie rozwoju zasobów ludzkich. Jednym z kluczowych zadań jest koncentracja na budowaniu kapitału ludzkiego, który będzie odpowiadał na nowe wyzwania biznesowe teraz i w najbliższej przyszłości. Dlatego firma rozpoczęła dialog z menedżerami w zakresie zarządzania talentami.

Polpharma kładzie szczególny nacisk na rozwój talentów wewnątrz organizacji. Jest to spójne z trendem obserwowanym na rynku, gdzie większość firm (67 proc.) w pierwszej kolejności stawia na rozwój i promocję swoich utalentowanych pracowników zamiast na pozyskiwanie doświadczonych osób z rynku pracy.

Talent: kim jest?

Pierwszym wyzwaniem, przed jakim stanęła organizacja, było zdefiniowanie pojęcia talentu.

W Grupie Polpharma talentem określa się pracownika, który:

● prezentuje wysokie umiejętności przywódcze,

● posiada umiejętność szybkiego uczenia się interdyscyplinarnego oraz skutecznego dzielenia się wiedzą,

● posiada umiejętność skutecznego stawiania czoła wyzwaniom w nowych sytuacjach i obszarach,

● przewodzi zmianom, które wpływają na wzrost wartości dodanej organizacji,

● jest gotowy do zmiany miejsca zamieszkania (wraz ze stałym rozwojem Polpharmy w Polsce oraz na rynkach zagranicznych wzrasta znaczenie mobilności pracowników; możliwość zmiany miejsca zamieszkania przez wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników z dużym potencjałem jest ważnym czynnikiem wpływającym na sprawne działanie firmy i jej dalszy rozwój).

Pracownicy zidentyfikowani jako talenty rozwijają się m.in. poprzez ambitne wyzwania przygotowujące ich do wykonywania zadań na kolejnym szczeblu kariery i udział w kluczowych dla organizacji projektach.

Program rozwoju w Polpharmie

W odpowiedzi na potrzeby organizacji w 2010 roku powstał program Career Engine. Jest on skierowany do przyszłych liderów. Podczas półtorarocznego programu uczestnicy otrzymują wsparcie merytoryczne oraz możliwość rozwinięcia swoich umiejętności i zdobycia szerszej wiedzy w różnych obszarach biznesowych organizacji.

Każdy z uczestników bierze udział w sesji oceniającej umiejętności przywódcze oraz potencjał do objęcia bardziej odpowiedzialnej roli w organizacji. Kolejnym krokiem są sesje informacji zwrotnej, w trakcie których omawiane są kompetencje oraz ustalane są indywidualne plany rozwoju dla każdego uczestnika programu. Rozwój uczestnika jest na bieżąco monitorowany przez mentorów wewnętrznych, dział HR oraz przez zewnętrznego partnera merytorycznego programu.

Nauka głównie w praktyce

Od tego roku Polpharma rozpoczyna nowy etap dialogu z menedżerami dotyczący rozwoju talentów, który będzie opierał się na modelu 70-20-10. To podejście jest stosowane przez wiele znanych i renomowanych firm w Polsce i na świecie, m.in. Unilever, Procter & Gamble, RWE czy GE.

Model 70-20-10 wywodzi się z teorii uczenia się, zgodnie z którą doświadczenia stanowią źródło naszej nauki i rozwoju zawodowego. Teoria ta opiera się na koncepcji Davida Kolba, która na całym świecie wywiera duży wpływ na podejście do kształcenia dorosłych. Sam model opracowali na podstawie licznych badań i doświadczeń Morgan McCall, Robert W. Eichinger i Michael M. Lombardo z Uniwersytetu Princeton.

Zgodnie z tym modelem, rozwój należy postrzegać całościowo: jako proces, a nie pojedyncze zdarzenie lub serię zdarzeń. Nauka powinna się odbywać poprzez łączenie różnych podejść do nauczania: realizację zadań, naukę od innych osób oraz naukę formalną.

Uczenie się poprzez praktykę według twórców modelu stanowi 70 proc. rozwoju w ogóle. Polega ono na praktycznym doświadczeniu nabywanym w trakcie rozwiązywania problemów, udziału w projektach lub podejmowaniu nowych wyzwań. Jest to najważniejszy element wszelkich planów nauki i rozwoju. 20 proc. procesu rozwoju polega na otrzymywaniu i omawianiu informacji zwrotnej, obserwacji i współpracy z innymi osobami, trenerami i mentorami. Nauka formalna, która zajmuje według tego modelu 10 proc., pochodzi z udziału w programach szkoleniowych, warsztatach, konferencjach i seminariach, kursach, a także z lektury książek, pism branżowych itp.

Identyfikacja talentów i ich rozwój w oparciu o powyższy model pozwala na kształcenie pracowników o wysokim potencjale przy wykorzystaniu możliwości, jakie oferuje tak dynamicznie rozwijająca się organizacja, jaką jest Grupa Polpharma. Zwłaszcza w branży produkcji leków pracownicy prezentujący najwyższy poziom kompetencji i wiedzy to olbrzymi kapitał firmy.

@RY1@i02/2014/040/i02.2014.040.21400030c.803.jpg@RY2@

Karol Dominowski

@RY1@i02/2014/040/i02.2014.040.21400030c.804.jpg@RY2@