Misja dla menedżerów: zatrzymać talenty w firmie

Aż 41 proc. polskich firm boryka się z niedoborem dobrze wyszkolonych pracowników - tak wynika z raportu "Niedobór talentów 2015", czyli kolejnej edycji prowadzonej przez MannPower Group analizy. To zresztą globalny kłopot - średnia na świecie to 38 proc. przedsiębiorstw z takimi problemami. W Polsce najtrudniej jest znaleźć wykwalifikowanych pracowników fizycznych, inżynierów, techników i pracowników działów IT. Co piąty pracodawca uważa, że kadrowa krótka ławka ma duży wpływ na to, jak firma odpowiada na potrzeby klientów. Co trzeci zauważa, że brak pracowników wpływa na ograniczenie możliwości świadczenia usług klientom. A to dopiero początek listy problemów. Co trzeci pracodawca uważa, że braki kadrowe zwiększają koszty wynagrodzeń i wpływają na rotacyjność pracowników, a co czwarty, że mają wpływ na słabsze zaangażowanie tych, którzy zostają.

Dla polskich rekruterów kluczowym problemem jest to, że kandydaci na pracowników nie mają odpowiednich kompetencji i umiejętności. Z jednej strony niedobór talentów to wina polskiego systemu szkolnictwa - wypuszcza on tylko 60 tys. absolwentów szkół zawodowych rocznie. Z drugiej jednak, szczególnie w przypadku bardziej skomplikowanych zawodów, może być też winą samych pracodawców.

Ponad 70 proc. polskich firm stanęło przed koniecznością obniżenia poziomu rotacji pracowników - wynika z analiz firm Efectiveness i SW Research. Jednocześnie wydaje się to niedocenionym problemem, jako największe wyzwanie w firmie uznaje to co trzeci menedżer. Podobnie wygląda sprawa z zatrzymaniem w firmie talentów. 76 proc. ankietowanych wskazuje, że utrzymanie najlepszych pracowników nie jest największym wyzwaniem dla działów personalnych.

A tymczasem aż 35 proc. pracujących Polaków aktywnie szuka lub rozważa zmianę miejsca pracy - wynika z przygotowanego przez Pracuj.pl raportu "Wygoda kontra rozwój". Najczęściej pracę chcą zmieniać osoby do 40. roku życia. Nowych wyzwań szukają osoby z wyższym wykształceniem i ponad trzema latami stażu. Jak zauważa Sabina Dąbrowska-Olbryś, learning and development manager Grupy Pracuj, zmiana pracy jest normą głównie dla osób z pokolenia Y. - Dla nich to, że pracują w danym miejscu nie dłużej niż rok, nie jest wadą, lecz zaletą. Dzięki temu poznają nowych ludzi i mają okazję do zdobycia kolejnych doświadczeń, co w istotny sposób przekłada się na ich rozwój zawodowy.

45 proc. badanych przez Pracuj.pl chce zmienić pracę z przyczyn finansowych. Ale nie jest to jedyny powód - badani zwracają też uwagę na chęć rozwoju zawodowego (15 proc.), stres (7 proc.), zbytnie oddalenie od miejsca zamieszkania (6 proc.), a nawet złą atmosferę w obecnym miejscu pracy (5 proc).

Eksperci z Effectiveness ostrzegają przed traktowaniem rotacji jako normy w spółce - odejście dobrego specjalisty i wyszkolenie nowego pracownika może dla firmy oznaczać poniesienie kosztów rzędu 50-60 proc. rocznego wynagrodzenia tego specjalisty.

Choć polskim firmom o pracowników jest coraz trudniej, ponad 20 proc. pracodawców w ogóle nie ma strategii radzenia sobie w obliczu niedoboru talentów. Tylko co dziesiąta ma strategię rekrutacyjną, która pozwala na poszerzenie obszaru poszukiwań dobrych pracowników.

Nieliczne sprawdzają efektywność działów odpowiedzialnych za zatrudnienie. Tylko co druga monitoruje efektywność procesu rekrutacji, a mniej niż 40 proc. sprawdza trafność wyboru - tak wynika z raportu przygotowanego przez firmę doradczą BSPC. 52 proc. analizuje skuteczność poszczególnych kanałów rekrutacji, a niespełna 38 proc. monitoruje, czy procedury rekrutacji i selekcji były skuteczne na podstawie wskaźnika przedłużeń umów po okresie próbnym. Analitycy zwracają uwagę, że większe przywiązanie do efektywności rekrutacji będzie w przyszłości jednym z najważniejszych trendów w dziedzinie zarządzania personelem.

- Rosnące znaczenie analityki danych zauważyliśmy już kilka miesięcy temu, analizując ogłoszenia o pracę skierowane do HR-owców. W ponad 20 proc. analizowanych przez nas przypadków pracodawcy oczekiwali od kandydatów umiejętności analitycznych. Zwracali uwagę na umiejętność tworzenia raportów, prognoz i analiz, m.in. na podstawie danych zawartych w systemie ERP. W dalszym ciągu istotne są kwalifikacje w obszarze oceny efektywności osiągnięć pracowników oraz monitorowania kluczowych wskaźników HR - zwraca uwagę Anna Owoc, specjalista ds. kontraktów w BPSC.

@RY1@i02/2016/038/i02.2016.038.000001100.805.jpg@RY2@

Rotacja na rynku pracy

@RY1@i02/2016/038/i02.2016.038.000001100.806.jpg@RY2@

@RY1@i02/2016/038/i02.2016.038.000001100.807.jpg@RY2@

@RY1@i02/2016/038/i02.2016.038.000001100.808.jpg@RY2@