MJ

Jednym z roszczeń zwolnionego pracownika jest żądanie przywrócenia do pracy. Wyroki takie zapadają jednak po kilkunastu miesiącach od wniesienia powództwa do sądu. Powstaje problem, jak należy traktować okres pozostawania bez pracy po zwolnieniu, a przed prawomocnym wyrokiem - czy za ten okres przysługuje wynagrodzenie i czy jest on wliczany do stażu pracy?

Spółka A na podstawie umowy outsourcingu zlecała usługi spółce B, które wykonywane były przez grupę pracowników zatrudnionych przez tę spółkę. Po pewnym czasie spółka A zakończyła współpracę ze spółką B i w ramach podobnej umowy outsourcingu zleciła te same usługi spółce C. Czy w takiej sytuacji może dojść do obligatoryjnego transferu pracowników w trybie art. 231 k.p. z podmiotu B do C?

Wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy, a także jednostronną zmianę warunków pracy na niekorzyść działacza związkowego art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych uzależnia od uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Czy przepis ten chroni związkowca także przed czasowym powierzeniem mu innej pracy w trybie art. 42 par. 4 k.p.?

Przysługujący każdemu pracownikowi płatny urlop wypoczynkowy jest uprawnieniem mającym na celu wypoczynek i regenerację sił pracownika. Należy pamiętać, że urlop nie ma nic wspólnego z niezdolnością pracownika do świadczenia pracy, lecz polega na zwolnieniu go z obowiązku świadczenia pracy w celu wypoczynku, przy jednoczesnym zapewnieniu mu za ten czas wynagrodzenia urlopowego (wyrok SN z 10 kwietnia 1997 r., I PKN 112/97). Urlop wypoczynkowy i niezdolność do pracy są to dwie samodzielne, niezależne od siebie przyczyny usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

W zmienionym regulaminie wynagradzania pracodawca ustalił nowe kategorie zaszeregowania oraz zlikwidował niektóre dodatki (dodatek stażowy i dodatek funkcyjny), ale równocześnie podwyższył wynagrodzenia zasadnicze. W konsekwencji wynagrodzenia poszczególnych pracowników nie uległy obniżeniu. Czy wprowadzenie tych zmian wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę?

W regulaminach premiowania zamieszczane są często klauzule stanowiące, że pracownik nabywa prawo do premii dopiero w przypadku wykonania 100 proc. wyznaczonego zadania premiowego. Wykonanie nawet przeważającej części zadania premiowanego, np. 95 proc., nie uprawnia pracownika do otrzymania części premii. Czy takie uregulowanie jest dopuszczalne? Czy można pozbawić pracownika prawa do premii, jeżeli nie wykonał on w całości zadania premiowego?

Pod wpływem informacji pracodawcy o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy, podwładni często podejmują decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy na mocy porozumienia. Czy pracownik przekonany o wymuszeniu na nim tej decyzji może uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia, powołując się na groźbę ze strony pracodawcy?

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oznacza to, że dyskryminowany pracownik może domagać się odszkodowania. Powstaje jednak wątpliwość, jakie szkody pracownika może obejmować takie odszkodowanie i jaka jest jego maksymalna wysokość oraz czy takie odszkodowanie to jedyne roszczenie, które przysługuje dyskryminowanemu pracownikowi?

Niektóre firmy zwalniają część własnych pracowników i zastępują ich pracownikami tymczasowymi. Czy takie działanie jest dozwolone?