Kiedy nowe zasady wynagrodzenia wymagają wypowiedzenia zmieniającego

@RY1@i02/2011/195/i02.2011.195.183.009b.001.jpg@RY2@

Agnieszka Lechman-Filipiak, partner, DLA Piper Wiater

Zgodnie z art. 241¹³ k.p. stosowanym odpowiednio do regulaminu wynagradzania na podstawie art. 77² par. 5 k.p. korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania zastępują z mocy prawa warunki umowy o pracę wynikające z dotychczasowych przepisów. Postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się natomiast w drodze wypowiedzenia zmieniającego. W omawianej sprawie powstaje więc pytanie, jak należy ocenić zmiany wprowadzone do regulaminu, tj. czy są to zmiany bardziej lub mniej korzystne dla pracowników.

W świetle orzecznictwa i piśmiennictwa ocena, co jest korzystniejsze dla pracownika, powinna się odnosić do danego pracownika, a nie zbiorowości. Należy więc porównać sytuację danego pracownika przed zmianą warunków jego pracy oraz po ich zmianie. Ocena wymaga uwzględnienia, jak pracownik odczuwał zmianę.

Co do zasady, zmiana (obniżenie) grupy zaszeregowania, przy nieobniżeniu dotychczasowego wynagrodzenia, nie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy (uchwała 7 sędziów SN z 12 marca 1981, I PZP 4/80). Jeśli chodzi o zmianę proporcji poszczególnych składników wynagrodzenia, Sąd Najwyższy w uchwale składu 7 sędziów z 15 września 2004 r., III PZP 3/04 zajął stanowisko, że ocena korzystności postanowień powinna odnosić się do postanowień dotyczących poszczególnych składników wynagrodzenia. Należy więc badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one na obniżenie wynagrodzenia w przyszłości. Moim zdaniem, o ile obniżenie niektórych składników wynagrodzenia zostanie zrekompensowana podwyższeniem innych, wprowadzenie zmian do regulaminu wynagradzania zasadniczo nie będzie wymagało wypowiedzenia zmieniającego.

not. mj