wypowiedzenie zmieniające

PROBLEM: Czy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który ma zamiar wypowiedzieć warunki pracy lub płacy takiej liczbie zatrudnionych, która odpowiada limitom z przepisów o zwolnieniach grupowych, musi stosować określone w tych przepisach procedury? Takie pytanie zadano Sądowi Najwyższemu w 2015 r. Ten jednak odmówił odpowiedzi, uznając, że w tej kwestii najpierw musi się wypowiedzieć unijny Trybunał Sprawiedliwości. Stanowiska TSUE właśnie się doczekaliśmy – trybunał zajął je w dwóch wyrokach z 21 września w sprawach C-149/16 i C-429/16. Uznał w nich m.in., że jeśli pracodawca ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników i może się to wiązać z ustaniem stosunków pracy w liczbie przekraczającej progi określone dla zwolnień grupowych, to powinien wdrożyć procedurę dla takich zwolnień, w tym przeprowadzić konsultacje. Wyroki TSUE nie rozwiązują niestety wszystkich wątpliwości co do stosowania procedury zwolnień grupowych w przypadku dokonywania wypowiedzeń zmieniających. Pisaliśmy już o tym w Tygodniku Gazeta Prawna z 13–15 października 2017 r. Wówczas głos oddaliśmy prawnikom – pełnomocnikom przed sądami pracy, a dziś potwierdza to przedstawiciel środowiska sędziowskiego.

Pracownik w okresie wypowiedzenia może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, musi też udzielić mu urlopu wypoczynkowego.

Jeżeli proponowane przez pracodawcę nowe warunki płacy lub pracy były bardzo złe, pracownik może otrzymać odprawę pracowniczą także przy wypowiedzeniu zmieniającym.

Sąd Najwyższy uznał, że wręczenie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy nie może prowadzić do zwolnienia pracownika objętego ochroną przedemerytalną.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego ma prawo do obniżonego wymiaru czasu pracy. Jednak o zmniejszenie wymiaru etatu pracownika może się starać również pracodawca.

W ostatnim czasie zostały wprowadzone liczne zmiany w prawie pracy, także w zakresie wypowiedzeń umów o pracę. Sprawdź, czy nadążasz za zmianami.

Pracownik powinien przejść do nowego pracodawcy z nienaruszonym stosunkiem pracy.

Starosta, który nagle i bezprawnie odwołał szefa placówki oświatowej przed upływem kadencji, musi się liczyć z koniecznością wypłaty odszkodowania w kwocie wyżej od równowartości trzymiesięcznego dodatku funkcyjnego – orzekł Sąd Najwyższy.

Wejście pracownika w okres ochronny nie zawsze gwarantuje mu pracę na dotychczasowym stanowisku aż do emerytury. W pewnych sytuacjach nawet takiej osobie pracodawca może wręczyć wypowiedzenie zmieniające.

Pracodawca złożył oświadczenie woli o wypowiedzeniu zatrudnionemu dotychczasowych warunków pracy i płacy. Ten ostatni nie podpisał się jednak pod pismem w tej sprawie. Czy wpłynie to na ważność wymówienia oraz bieg terminu na odwołanie się od decyzji zatrudniającego?

Pracodawca może obniżyć wynagrodzenie pracownika, jeżeli podwładny nagminnie spóźnia się do pracy lub nie płaci alimentów.

Tylko rażące obniżenie wynagrodzenia może być przyczyną rozwiązania umowy z winy pracodawcy. Jeśli pozostaje ono godziwe, współwinnym jest pracownik.