praca

COVID-19 może, pod pewnymi warunkami, być uznany za chorobę zawodową. Choć wiąże się to ze sporymi korzyściami, niewiele osób zdecydowało się na uruchomienie procedur w tym zakresie – wynika z analizy danych z ZUS, do których dotarł DGP.

Przepisy nie precyzują wymagań dotyczących zapewnienia pracownikowi przez pracodawcę bezpłatnego noclegu. W odniesieniu do kierowców często pojawiał się problem z tym, jak traktować noc spędzoną w kabinie samochodu.

Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych wrażliwych, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.

Często u pracowników może powstawać subiektywne poczucie dyskryminacji. Nie zawsze oznacza to dysproporcje w zakresie wynagrodzenia lub dyskryminację konkretnej grupy pracowników. 

Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą inną umowę o pracę. Przyjmuje się, że jej zawarcie ma na celu poznanie przez pracodawcę predyspozycji pracownika do wykonywania określonej pracy, weryfikację umiejętności pod kątem jego przydatności zawodowej i ewentualnego przedłużenia współpracy, jak również zapoznanie się przez pracownika z warunkami pracy.

Rząd – we współdziałaniu z partnerami społecznymi – powinien przeanalizować warunki i skalę zatrudniania za pośrednictwem aplikacji internetowych (typu np. Uber) oraz podjąć prace nad uregulowaniem takiej formy świadczenia obowiązków. Zarobkującym należy zagwarantować standardy ochrony, m.in. z zakresu bhp. Dostęp do informacji o takim zatrudnieniu powinna otrzymać Państwowa Inspekcja Pracy, aby mogła identyfikować ewentualne nadużycia. Tak wynika z wystąpienia Adama Bodnara, rzecznika praw obywatelskich, do Jarosława Gowina, wicepremiera i ministra rozwoju, pracy i technologii.

Minimaliści, taktycy i maksymaliści – to trzy grupy, które można wyodrębnić po analizie danych ZUS o strukturze osób przechodzących na emeryturę

Pracownik administracji zatrudniony w PSP w S. na czas określony do 31 sierpnia 2020 r. otrzymał dodatkowe wynagrodzenie roczne za okres styczeń–sierpień 2020 r. z uwagi na to, że jego umowa wygasała, a szkoła z dniem 1 września 2020 r. została przekształcona w PSP w B. filia w S. W dniu 8 września 2020 r. pracownik ten został zatrudniony w PSP w B. filia w S. na umowę na czas określony do 30 czerwca 2021 r. Czy pracownikowi należy naliczyć i wypłacić dodatkowe roczne wynagrodzenie za okres od 8 września do 31 grudnia 2020 r.?

Pracownik jednostki budżetowej przebywał w 2020 r.: na zwolnieniu lekarskim od 3 do 10 lipca oraz od 13 lipca do 31 grudnia oraz na urlopie wypoczynkowym w dniach: 22 stycznia, 14 kwietnia, 4 maja, 27 maja, 10–15 czerwca oraz 1 lipca. Korzystał również ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wy-nagrodzenia w dniu 6 marca (art. 25 ust. 2 i art. 31 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych). Czy pracownik ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego? Czy okresy przebywania na urlopie wypoczynkowym należy traktować jako czas efektywnie przepracowany?