Urzędnicy mają prawo wesprzeć lokalny rynek pracy

@RY1@i02/2014/215/i02.2014.215.088001000.802.jpg@RY2@

Obowiązująca od 19 października 2014 r. nowelizacja ustawy z 29 stycznia 2004 r. - Prawo zamówień publicznych (t.j. Dz.U. z 2013 r., poz. 907 ze zm.; dalej: p.z.p.) wprowadziła zmianę, która może poważnie wpłynąć na rynek pracy, zwłaszcza lokalny. Organizatorzy przetargów na roboty budowlane i usługi mają prawo wymagać od firm, by zatrudniały pracowników na etat. Stanowi o tym art. 29 ust. 4 pkt 4 ustawy p.z.p., zgodnie z którym wolno wpisywać do specyfikacji wymagania dotyczące "zatrudnienia na podstawie umowy o pracę przez wykonawcę lub podwykonawcę osób wykonujących czynności w trakcie realizacji zamówienia publicznego na roboty budowlane lub usługi, jeżeli jest to uzasadnione przedmiotem tych czynności".

W uzasadnionych przypadkach

Opublikowana ostatnio przez Urząd Zamówień Publicznych opinia prawna wyjaśnia, jak przepis ten zastosować w praktyce. Przede wszystkim zamawiający musi sobie odpowiedzieć na pytanie, czy prace związane z realizacją zamówienia rzeczywiście wymagają zatrudnienia na etat. Bez wątpienia będzie tak w przypadku usługi sprzątania budynku. Jej wykonywanie spełnia wszystkie warunki określone w art. 22 par. 1 kodeksu pracy. Pracownik zobowiązuje się bowiem do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Podobnie będzie w przypadku usług transportowych - kierowca autobusu jeżdżącego na regularnych trasach bez wątpienia też spełnia ustawowe przesłanki. Jednak kupując usługę doradztwa prawnego, formułowanie wymogu zatrudniania na etat byłoby już nieuprawnione. Bardzo często bowiem prawnicy pracują dla kancelarii na podstawie innych umów niż o pracę.

"Wymaga podkreślenia, że nie jest dopuszczalne, na podstawie art. 29 ust. 4 pkt 4 p.z.p., narzucanie przez zamawiającego wykonawcy i/lub podwykonawcy obowiązku zatrudniania na podstawie umowy o pracę, jeżeli w świetle obowiązujących przepisów (nieuregulowanych w ustawie p.z.p.) zaangażowanie w świadczenia wykonywane przez pracowników wykonawcy i/lub podwykonawcy w ramach zamówienia nie ma cech stosunku pracy" - podkreślono w opinii UZP. Zamawiający musi więc zawsze sprawdzać, czy czynności związane z zamówieniem wyczerpują przesłanki określone we wspomnianym już art. 22 par. 1 kodeksu pracy.

Jeśli już organizator przetargu uzna, że dana czynność wymaga zatrudnienia na etat, to nie powinien poprzestawać na wprowadzeniu samego tylko wymogu do specyfikacji.

"Stosując art. 29 ust. 4 pkt 4 p.z.p., powinien określić w specyfikacji, których prac niezbędnych do realizacji zamówienia, dotyczą wymagania zatrudnienia personelu wykonawcy i/lub podwykonawcy na podstawie umowy o pracę (art. 36 ust. 2 pkt 9 lit. d ustawy p.z.p.). W celu sprawowania kontroli nad realizacją wymagania, zawartego w art. 29 ust. 4 pkt 4 ustawy p.z.p., powinien na podstawie art. 36 ust. 1 pkt 9 lit. c p.z.p. zamieścić w specyfikacji i we wzorze umowy w sprawie zamówienia odpowiednie zapisy w tym przedmiocie. W określonych przypadkach, uzasadnionych charakterem zamówienia, zamawiający może sprecyzować w specyfikacji również liczbę osób, które wykonawca i/lub podwykonawca będzie zobowiązany zatrudnić na podstawie umowy o pracę, okres wymaganego zatrudnienia tych osób czy sposób dokumentowania ich zatrudnienia. W przypadku postawienia powyższych wymagań zamawiający powinien określić w umowie sankcje związane z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem umowy w przedmiotowym zakresie" - napisali prawnicy UZP.

Uszczegółowienie wymagań i określenie sposobu weryfikacji ich spełniania jest o tyle istotne, że bez nich trudne będzie sprawdzenie, czy pracownicy realizujący zlecenie rzeczywiście pracują na etacie. A bez tego tak naprawdę nie ma sensu stawiać warunków dotyczących zatrudniania.

Kiedy tymczasowo

Zdaniem UZP wymóg określony w art. 29 ust. 4 pkt 4 p.z.p. będą też spełniać firmy zatrudniające na podstawie o pracę tymczasową. To istotne, gdyż wiele firm może mieć obawy przed zatrudnianiem pracowników na stałe. Gdy skończy się realizacja umowy o zamówienie publiczne, musiałyby bowiem ich zwalniać. Dzięki osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę tymczasową spełnią oni warunki zamawiających, a jednocześnie nie będą musieli się zastanawiać, czy dla dodatkowo zatrudnianych znajdą pracę w przyszłości.

"Za dopuszczalną w rozumieniu przepisu art. 29 ust. 4 pkt 4 ustawy p.z.p. formę zatrudnienia uznać należy zatrudnienie na podstawie umowy o pracę tymczasową, która stanowi szczególny rodzaj umowy o pracę, a jest uregulowana w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2003 r. nr 166, poz. 1608). Z treści art. 5 ww. ustawy wynika bowiem, że co do zasady do agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika" - napisano w opinii.

Prawnicy UZP wyjaśniają nowe przepisy

Na stronie www.uzp.gov.pl można znaleźć także inne opinie prawników Urzędu Zamówień Publicznych, które wyjaśniają, jak stosować znowelizowane przepisy. Dotychczas omówiono w nich:

- zasady udzielania usług niepriorytetowych,

- kwestię rażąco niskiej ceny,

- stosowanie innych niż cena kryteriów oceny ofert,

- możliwość powoływania się na potencjał ekonomiczny podmiotów trzecich oraz zasady solidarnej odpowiedzialności.

Sławomir Wikariak

slawomir.wikariak@infor.pl