Ochrona nie powinna oznaczać ubezwłasnowolnienia

Nie rozumiem, dlaczego żaden pracownik, w żadnych okolicznościach nie może złożyć skutecznej zgody na przetwarzanie danych osobowych, które go dotyczą. Aktualnie obowiązująca regulacja dotycząca danych gromadzonych o pracownikach już prima facie razi archaicznością. Nie pasuje do ery natłoku informacji oraz digitalizacji (automatyzacji) procesów ich przetwarzania. Kluczowe w tym względzie art. 22 1 par. 1 i 2 k.p. stanowią, iż pracodawca ma prawo żądać od zatrudnionego podania jedynie: imienia (imion) i nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji), wykształcenia, przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, a oprócz tego:

● innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia jego dzieci, jeżeli jest to konieczne ze względu na korzystanie przez zatrudnionego ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

● numeru PESEL nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

Poza wyraźnymi upoważnieniami wynikającymi z norm prawnych innych informacji o pracownikach firma - teoretycznie - mieć nie może. Zatem np. pracodawca nie ma prawa utrwalać wizerunku zatrudnionego, ale ma zapewnić bezpieczeństwo w wieżowcu zatrudniającym setki osób. Nie może mieć wiedzy o zwyczajach pracowników, a także o prywatnych sprawach opisywanych w e-mailach wysyłanych ze służbowych adresów. Co się tyczy tej ostatniej sprawy, to nie tylko Europejski Trybunał Praw Człowieka, lecz także Sąd Najwyższy (m.in. wyrok z 6 lipca 2011 r., sygn. akt II PK 13/11) dopuszcza okazjonalne korzystanie z adresów poczty służbowej do celów prywatnych, oczywiście przy domyślnym założeniu niekompromitowania w ten sposób pracodawcy.

W relacjach niepracowniczych, gdy celowość przetwarzania danych osobowych wynika ze zmieniających się okoliczności, administrator może pozyskać dobrowolną zgodę osoby fizycznej na obróbkę informacji jej dotyczących i tym samym zalegalizować cały proces takiego przetwarzania. Z kolei pracownika pozbawia się autonomii informacji, czyli wynikającego z art. 47 konstytucji prawa do samodzielnego decydowania o ujawnianiu innym informacji dotyczących swojej osoby, jak również prawa do kontrolowania tych informacji, jeżeli znajdują się w dyspozycji innych podmiotów (tak w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 17 czerwca 2008r., sygn. akt K 8/04).

Oczywiście w stosunkach pracy wyraźne są zagrożenia dobrowolności w wyrażaniu zgody na przetwarzanie danych przez pracownika. Czym innym jest jednak wzmacnianie systemu zabezpieczeń przed wymuszaniem zgody w relacji podporządkowania służbowego, a czym innym pozbawianie możliwości wyrażania takiej akceptacji świadomych swoich praw pracowników.

Trudno podzielić pogląd wyrażony przez NSA w wyroku z 1 grudnia 2009 r. (sygn. akt I OSK 249/09). Jego istota sprowadza się do tego, że brak równowagi w relacji pracodawca - pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność wyrażenia zgody na pobieranie i przetwarzanie danych osobowych (biometrycznych). Z tego względu ustawodawca ograniczył art. 22 1 k.p. katalog danych, których firma może żądać od pracownika. "Uznanie wyrażenia zgody, na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (u.o.d.o), jako okoliczności legalizującej pobranie od zatrudnionego innych danych niż wskazane w art. 22 1 stanowiłoby obejście tego przepisu" - uznał sąd. Tym razem się pomylił, gdyż wymuszanie zgody na przetwarzanie danych osobowych pracownika winno prowadzić do konkluzji, że nie zaistniała przesłanka legalizująca przetwarzanie informacji o pracowniku. A zatem nie wystąpiła przesłanka dopuszczająca przetwarzanie danych opisana w art. 23 ust. 1 pkt 1 u.o.d.o. Nie chodzi w tym przypadku o obejście prawa.

Szczególnie drażliwą sprawą jest pozyskiwanie zgody pracowników na przeprowadzenie badania wariografem (wykrywaczem kłamstw). Z jednej strony dość łatwo można wskazać profesje, w których takie badanie niezmiernie by się przydało, przyczyniając się do ochrony kluczowych interesów osób wymagających ponadprzeciętnej troski (chodzi np. o wyeliminowanie zatrudnionych o osobowości psychopatycznej od pracy z małymi dziećmi lub osobami z ciężkim upośledzeniem umysłowym). Z drugiej zaś strony skuteczność tego badania jest mocno wątpliwa. W kryminalistyce szacuje się, że trafność potwierdzenia sprawstwa winnego jakiegoś czynu (badanego wariografem) wynosi ok. 85 proc., ale już skuteczność weryfikacji sprawstwa osoby niewinnej - jedynie 60 proc. A to sugeruje, że łatwiej wadliwie przypisać jakieś zachowanie osobie, która nie popełniła danego czynu, niż uwolnić się od sprawstwa temu, kto dopuszczał się jakiegoś naruszenia (działał).

Na gruncie prawa pracy dominuje pogląd, w świetle którego skutki badań poligraficznych, mimo że dobrowolnych, naruszają prawa i wolności badanych. Tak wynika z wyroku NSA z 13 lutego 2003 r. (sygn. akt II SA 1620/01). W tym samym rozstrzygnięciu sąd przyjął, że "wyrażenie zgody na badania za pomocą wykrywacza kłamstw prowadzone przez pracodawcę stawia pod znakiem zapytania swobodę tej zgody".

Zbudowanie systemu z wystarczającymi gwarancjami dla dobrowolności wyrażania zgody na obróbkę informacji, które dotyczą pracownika, nie jest zatem proste. Problemy się nawarstwiają, gdy dana sprawa dotyczy tak wrażliwego badania jak sprawdzanie prawdomówności na wariografie przez firmę. Jednak odrzucanie jakichkolwiek rozwiązań w tym zakresie zdaje się po prostu niemądre i przypomina chowanie się dziecka przez zasłanianie oczu rękoma.

@RY1@i02/2014/015/i02.2014.015.18300110f.802.jpg@RY2@

Piotr Bodył Szymala radca prawny, wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu, dyrektor obsługi prawnej BZ WBK

Piotr Bodył Szymala

radca prawny, wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu, dyrektor obsługi prawnej BZ WBK