Nieprzedłużonych umów nie liczy się przy zwolnieniach grupowych

Rozwiązanie czasowej umowy o pracę wraz z terminem, na jaki została ona zawarta, nie ma znaczenia przy ustalaniu, czy firma powinna przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 13 maja 2015 r. (sprawa C 392/13).

Omawiane postępowanie dotyczyło pracowników hiszpańskiego przedsiębiorstwa, które od połowy lipca 2012 r. - z powodu problemów ekonomicznych - rozpoczęło zwolnienia swoich pracowników. W październiku i listopadzie nie przedłużono umów na czas określony z pięcioma osobami, w związku z czym ich stosunek pracy rozwiązał się z powodu upływu terminów, na jakie zawarte były ich dotychczasowe kontrakty. Jednocześnie w grudniu wypowiedziano umowy 13 kolejnym zatrudnionym. Jeden z tych ostatnich uznał, że firma obchodzi w ten sposób przepisy o zwolnieniach grupowych, które wymagają informowania pracowników o przyczynach zbiorowych redukcji i przeprowadzenia z nimi konsultacji takich zwolnień. Sprawa trafiła więc do barcelońskiego sądu pracy, a ten skierował pytania prejudycjalne do TSUE. Jedno z nich dotyczyło tego, czy rozwiązanie czasowych umów z powodu upływu okresu, na jakie zostały one zawarte (czyli ich nieprzedłużenie na kolejny okres), należy uwzględniać przy ustalaniu, czy należy przeprowadzać zwolnienia grupowe.

Hiszpański sąd zwrócił uwagę, że jeśli w omawianej sprawie do 13 wypowiedzeń należałoby dodać jeszcze także 5 przypadków nieprzedłużenia czasowych umów, to łącznie liczba zwolnionych przekroczyłaby w takim przypadku 10 proc. stanu zatrudnienia w firmie (w ciągu 90 dni), a więc powinna ona była przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych (przekazać pracownikom wspomniane wcześniej informacje i przeprowadzić z nimi konsultacje).

Według TSUE przy ustalaniu, czy dokonano zbiorowych redukcji, nie należy uwzględniać indywidualnych przypadków rozwiązania umów o pracę na czas określony w sytuacjach, gdy dochodzi do tego ze względu na upływ terminu, na jaki kontrakty takie zawarto. Sędziowie przypomnieli, że zgodnie z art. 1 ust. 2 lit. a dyrektywy Rady z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. L 225, s. 16) nie ma ona zastosowania do zwolnień grupowych obejmujących zatrudnionych na czas określony, z wyjątkiem przypadku, gdy takie redukcje następują przed upływem terminu, na jaki zawarto umowy takich pracowników. TSUE zwrócił także uwagę, że omawiane kontrakty rozwiązują się nie tyle z inicjatywy pracodawcy, co na mocy zawartych w nich postanowień (w dniu upłynięcia terminu ich zakończenia lub wykonania zadania, dla którego zostały podpisane). Stosowanie procedur przewidzianych w art. 2-4 dyrektywy 98/59 (informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji) byłoby więc daremne. W odniesieniu do takich zwolnień nie można bowiem osiągnąć żadnego celu prowadzenia takiej procedury (uniknięcie redukcji lub ograniczenie liczby pracowników nimi objętych oraz złagodzenie ich konsekwencji).

Łukasz Guza

 lukasz.guza@infor.pl

ORZECZNICTWO

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 13 maja 2015 r. w sprawie Rabal Canas (C 392/13). www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia