Ochrona sprytnych, a nie potrzebujących

W licznych doniesieniach o trwających i planowanych grupowych zwolnieniach z pracy coraz częściej spotykamy komentarze i opinie piętnujące pracodawców zwalniających samotnych rodziców, jedynych żywicieli rodzin i inne osoby, zasługujące ze względów społecznych na szczególne potraktowanie (czytaj: ochronę). Rzadko przy tym dodają, że w miejsce "szczególnie potraktowanego" trzeba będzie zwolnić kogoś innego.

Autorom takich opinii i komentarzy godzi się przypomnieć o dwóch istotnych kwestiach. Kwestiach, o których warto pamiętać zanim dokona się osądu.

Pierwsza jest związana ze stosowanymi przez pracodawców kryteriami doboru do zwolnień. Mają to być kryteria obiektywne i sprawiedliwe, a ponieważ dotyczą ocen pracowników, powinny mieć związek z pracą. To przede wszystkim pracownicy najlepsi, najbardziej przydatni zasługują na szczególne potraktowanie. To nie tylko obowiązek pracodawcy, ale słuszne i uzasadnione oczekiwanie pracowników. Oczekiwanie, że będą sprawiedliwie oceniani. Dokonywanie ocen według takich kryteriów spotyka się z powszechną aprobatą zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i w orzecznictwie. Dopiero równoważne oceny zawodowe uzasadniają sięgnięcie do innych, pomocniczych kryteriów. Innych, to znaczy jakich? I tutaj trzeba podnieść kwestię drugą. Tym razem związaną z wysokimi standardami ochrony sfery prywatności pracowników oraz ochrony ich danych osobowych.

Gdy dobrze się wczytamy w art. 221 kodeksu pracy, bardzo rygorystycznie interpretowany przez sądy i GIODO, szybko skonstatujemy, że o sferze życia prywatnego pracownika pracodawca wie niewiele.

Ze stosunkowo wąskiego katalogu danych o pracowniku możemy wyczytać co najwyżej: ile ma lat, czy ma dzieci, a jeżeli tak, to ile i w jakim wieku, czy spełnia wymogi do nabycia prawa do emerytury lub renty bądź zasiłku przedemerytalnego, czy jest osobą niepełnosprawną (i to tylko wtedy, gdy został o tym poinformowany przez pracownika) i... i niewiele więcej.

Pracodawca nie wie nic albo prawie nic o rzeczywistej sytuacji rodzinnej i życiowej pracownika, o tym, kto tak na prawdę pozostaje na jego utrzymaniu, czy samotny rodzic jest rzeczywiście samotny, czy tylko niepozostający w związku małżeńskim, ile osób prowadzi z pracownikiem wspólne gospodarstwo domowe.

Przygotowując proces grupowych zwolnień z pracy, pracodawca nie uzyskuje dostępu do szerszego katalogu danych o pracowniku. Musi polegać na tych, które ma, i ewentualnie na tym, co podpowiedzą działacze związkowi.

W efekcie stosowanie kryteriów pozamerytorycznych przy selekcjonowaniu pracowników do zwolnień, gdy chodzi o sfery życia prywatnego, do których pracodawca nie ma dostępu, zawsze będzie narażone na przypadkowość, a w konsekwencji dokonywanie po prostu niesprawiedliwych wyborów. Np. pracodawca może w efekcie kwalifikować do zwolnień tych, którzy nie potrafią odpowiednio zabiegać o swoje interesy.

O ile przy równoważnych ocenach zawodowych zwalnia się pracownika, który spełnia wymogi do nabycia prawa do emerytury, a pozostawia się osobę młodszą, która takich warunków nie spełnia, albo zwalnia się 30-latka, a nie 50-latka, bo ten ostatni będzie miał większe trudności w znalezieniu nowej pracy (i jest to akceptowalne), o tyle stosowanie kryteriów wymagających dostępu do informacji, którego pracodawca nie ma i nie może uzyskać - moim zdanie - nie.

A teraz przykład z życia wzięty. Trzyosobowy dział, a w nim zatrudnione młode panie wychowujące dzieci w wieku wczesnoszkolnym. Do zwolnienia przeznaczono jedną, zamężną, uznając pozostałe niezamężne za samotnie wychowujące dzieci (?). Zwolniona czuje się głęboko dotknięta takim wyborem. Wie, że koleżanki wychowują swoje dzieci w pełnych rodzinach, dobrze sytuowanych, w każdym razie dużo lepiej niż jej rodzina.

Nie ma dobrych rozwiązań takich sytuacji. Każde wejście przez pracodawcę w sferę prywatności pracownika, o której nic nie wie i wiedzieć nie może, to poddanie doboru do zwolnień przypadkowi.

Samotni rodzice mają pierwszeństwo w uzyskaniu miejsca w przedszkolach publicznych dla swoich dzieci. I nie byłoby w tym nic zasługującego na negatywną ocenę, gdyby nie fakt, że o "samotności" przesądza na ogół fakt niepozostawania rodzica w związku małżeńskim, a nie stan rzeczywisty. Urąga to zdrowemu rozsądkowi, prowadząc do tego, że beneficjentami polityki społecznej są w dużej mierze sprytni, a nie potrzebujący.

Pracodawcy nie muszą i nie powinni korzystać z takich wzorców.

Każde wyjście przez pracodawcę poza katalog danych o pracownikach to realna groźba odpowiedzialności prawnej, nie wyłączając karnej

@RY1@i02/2013/017/i02.2013.017.21700020b.802.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski, radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak

Grzegorz Orłowski

radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak