Wojna na górze i dialog na dole

Wiele już napisano na temat nowelizacji kodeksu pracy przewidującej możliwość wydłużania okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy. Odnotowano skrajne zróżnicowanie poglądów - od przypisywania temu rozwiązaniu celu wyzysku pracowników po wiązanie z nim zupełnie nieuzasadnionej skali poprawy sytuacji na rynku pracy. Wymiana takich argumentów bardziej przypomina wojnę pozycyjną niż dyskusję. W tym całym zamieszaniu pojawiła się jednak pewna nutka optymizmu. Jest nią dialog społeczny prowadzony na poziomie poszczególnych pracodawców zainteresowanych wydłużaniem okresów rozliczeniowych. Tu na ogół nie ma miejsca na demagogię, a przynajmniej w takim zakresie, jak w przypadku wojny na górze.

Zacznijmy od tego, że sama możliwość wydłużania okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy nie jest niczym szczególnym w UE. Przeciwnie, jest dość powszechnie stosowanym instrumentem uelastyczniania organizacji czasu pracy w tych sytuacjach, w których alternatywą dla takich rozwiązań byłoby ograniczanie stałego zatrudnienia. Świadomość związków, jakie mogą zachodzić między długością okresu rozliczeniowego a formami zatrudnienia, to jeden z ważniejszych fundamentów wspomnianego dialogu.

Posłużę się przykładem wziętym z życia. Firma funkcjonuje przez 7-9 miesięcy w ciągu roku, w pozostałym okresie jej działalność albo zamiera, albo jest prowadzona w minimalnym zakresie. Przesądzają o tym obiektywne warunki związane z panującymi warunkami klimatycznymi. To jedne z tych obiektywnych czynników, o których mowa w art. 129 par. 2 kodeksu pracy, uzasadniających wydłużenie okresu rozliczeniowego. Część pracowników w dziale produkcji jest zatrudniana na podstawie terminowych umów o pracę. Firma korzysta też z pracowników tymczasowych. Działające u pracodawcy związki zawodowe naciskają na zmniejszenie umów śmieciowych na rzecz bardziej bezpieczniejszych dla zatrudnionych. Firma nie ma interesu w zatrudnianiu pracowników na okresy martwe - bo i jaki miałaby mieć w sytuacji, gdy osoby o tych specjalnościach są łatwo dostępne na rynku pracy? Wydłużenie okresu rozliczeniowego może w opisywanym przypadku rozszerzyć dostęp do bardziej stabilnych form zatrudnienia, które mogą się stać racjonalnym rozwiązaniem dla pracodawcy, gdy potrzebuje pracowników tylko na część roku. Podobne przykłady można mnożyć, ale wszystkie z nich mają jeden wspólny mianownik - możliwą do przewidzenia arytmię zapotrzebowania na pracę. To właśnie w takich przypadkach związki zawodowe (m.in. w Niemczech, Holandii) godzą się na stosowanie takich rozwiązań, mając pełną świadomość, że nikt i nic nie zmusi pracodawców do nieracjonalnych dla nich decyzji. Skoro zapotrzebowanie na pracę związane np. z warunkami technicznymi, technologicznymi, klimatycznymi jest zmienne, powodujące, że w pewnych okresach generowane są godziny nadliczbowe, by w innych okresach przekształcić się w płatne okresy zakonspirowanego odpoczynku - każdy pracodawca będzie poszukiwał rozwiązań, aby uniknąć, a przynajmniej ograniczyć skutki braku elastyczności organizacji czasu pracy.

Nie twierdzę, że wydłużanie okresów rozliczeniowych to remedium na znaczące zmniejszenie bezrobocia. Może jednak stanowić bardzo ważny instrument uelastycznienia organizacji czasu pracy wszędzie tam, gdy i tak jest on arytmiczny. Brak w takich sytuacjach zgody strony związkowej połączony z dążeniem do ograniczania stosowania elastycznych form zatrudnienia wyklucza sensowny dialog. Dlatego cieszy, że pojawiają się pierwsze objawy zrozumienia tych zależności przez obu partnerów społecznych.

Dopóki pytanie czy wydłużanie okresów rozliczeniowych jest słusznym rozwiązaniem - jest pytaniem abstrakcyjnym - dopóty daje nieograniczone możliwości stosowania populizmu. Gdy schodzimy do poziomu konkretu, tj. rozwiązania problemów zatrudnieniowych firmy w powiązaniu z jej interesami determinowanymi różnymi czynnikami - robi się mniej miejsca na demagogię, więcej na rzeczowy dialog. Związek staje wobec konieczności zdefiniowania interesu pracowników. Strategia - nie bo nie - a taką prezentują niektórzy działacze niektórych ponadzakładowych instancji związkowych obrażonych na uchwalone zmiany w kodeksie pracy - jest może i dobra, ale nie dla rozwiązywania problemów zatrudnieniowych.

@RY1@i02/2014/001/i02.2014.001.21700020a.802.jpg@RY2@

Grzegorz Orłowski radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak

Grzegorz Orłowski

radca prawny z Kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak