Ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (wyciąg)

(t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 2008 ze zm.)

Uwaga!

Zmiany, które wprowadza ustawa z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1265), zaznaczono kolorem zielonym .

Użyte w ustawie określenia oznaczają:

1) "Rada Dialogu Społecznego" - Rada Dialogu Społecznego, o której mowa w ustawie z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (Dz. U. poz. 1240);

1a) "minimalna stawka godzinowa" - minimalna wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przysługująca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi;

1b) "przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi":

a) osoba fizyczna wykonująca działalność gospodarczą zarejestrowaną w Rzeczypospolitej Polskiej albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami albo

b) osoba fizyczna niewykonująca działalności gospodarczej

- która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. z 2016 r. poz. 380 i 585), zwanej dalej "Kodeksem cywilnym", na rzecz przedsiębiorcy w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2015 r. poz. 584, z późn. zm.) albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności;

2) "prognozowany wskaźnik cen" - średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem, przyjęty do opracowania projektu ustawy budżetowej;

3) "wskaźnik cen" - średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem, ogłoszony przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski";

3a) "przeciętne wynagrodzenie" - przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w gospodarce narodowej, ogłoszone przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski";

4) "prognozowany wskaźnik przeciętnego wynagrodzenia" - średnioroczny wskaźnik przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, przyjęty do opracowania projektu ustawy budżetowej;

5) "wydatki gospodarstw domowych" - przeciętne w roku miesięczne wydatki na jedną osobę na towary i usługi konsumpcyjne dla 20% osób o najniższych dochodach w gospodarstwach domowych pracowników, uzyskane z prowadzonego przez Główny Urząd Statystyczny badania budżetów gospodarstw domowych;

6) "wskaźnik udziału dochodów z pracy najemnej" - przeciętny w roku udział dochodów z pracy najemnej w wydatkach gospodarstwa domowego dla 20% osób o najniższych dochodach w gospodarstwach domowych pracowników, uzyskany z prowadzonego przez Główny Urząd Statystyczny badania budżetów gospodarstw domowych;

7) "przeciętna liczba osób na utrzymaniu osoby pracującej najemnie" - przeciętna w roku liczba osób na utrzymaniu osoby pracującej najemnie dla 20% osób o najniższych dochodach w gospodarstwach domowych pracowników, uzyskana z prowadzonego przez Główny Urząd Statystyczny badania budżetów gospodarstw domowych;

8) "rok następny" - rok, na który ustala się wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokość minimalnej stawki godzinowej;

9) "rok poprzedni" - rok poprzedzający rok, w którym odbywają się negocjacje Rady Dialogu Społecznego.

●Do słowniczka ustawowego zawartego w art. 1 zostały dodane dwa dodatkowe punkty: 1a i 1b. Zdefiniowano w nich pojęcia minimalnej stawki godzinowej oraz przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi. Obie te zmiany obowiązują już od 17 sierpnia 2016 r. Niemniej w związku z tym, że wszystkie pozostałe postanowienia dotyczące minimalnych zarobków osób przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi wchodzą w życie 1 stycznia 2017 r., realnie także wówczas nowe pojęcia zawarte w art. 1 ustawy nabiorą praktycznego znaczenia dla zleceniodawców i osób wykonujących umowy. Wcześniejsze ich obowiązywanie powiązane jest natomiast m.in. z przepisami przejściowymi zawartymi w ustawie nowelizującej (art. 7-11) związanymi z możliwością negocjowania umów zawartych w ramach zamówień publicznych oraz ustalaniem wysokości minimalnej stawki godzinowej na 2017 r. Ponadto zmiana dotyczy także punktu 8 zawierającego definicję roku następnego, którą doprecyzowano, uzupełniając ją o wysokość minimalnej stawki godzinowej.

●Minimalna stawka godzinowa oznacza minimalną wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług przysługującą przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi. Inaczej niż przy wynagrodzeniach pracowniczych, gdzie ustawa wskazuje na minimalne wynagrodzenie miesięczne, w przypadku umów cywilnoprawnych objętych ustawą odniesiono się do rozliczeń godzinowych.

●Minimalna stawka godzinowa przysługiwać będzie przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi, przez które pojęcia będziemy rozumieli osoby fizyczne:

1) wykonujące działalność gospodarczą zarejestrowaną w Polsce albo w państwie niebędącym członkiem Unii Europejskiej lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego, o ile nie zatrudniają pracowników lub nie zawierają umów ze zleceniobiorcami, albo

2) niewykonujące działalności gospodarczej

- które przyjmują zlecenie lub świadczą usługi na podstawie umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2016r . poz. 380 ze zm., dalej: k.c.), na rzecz przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności.

Stawka godzinowa będzie się więc odnosiła nie tylko do zleceniobiorców nieprowadzących działalności gospodarczej albo wykonujących zlecenie poza taką działalnością. Dotyczyć będzie również osób wykonujących zlecenia w ramach prowadzonej działalności gospodarczej, ale pod warunkiem że nie zatrudniają pracowników i nie zlecają usług na podstawie umów-zleceń.

Przypomnijmy: zgodnie z art. 734 k.c. przez umowę-zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Kodeksowa umowa-zlecenie dotyczy zatem wykonywania tylko takich czynności, które można zakwalifikować jako czynności prawne. Odróżnić od niej należy umowy o świadczenie usług obejmujące wykonywanie czynności innych niż prawne na rzecz zlecającego. Jednak w przypadku, gdy nie są uregulowane innymi przepisami, zgodnie z art. 750 k.c. stosujemy do nich odpowiednio przepisy o zleceniu. Stąd często w praktyce określenie umowa-zlecenie jest stosowane również na oznaczenie takich umów o świadczenie usług. Potwierdza to również orzecznictwo sądowe. W wyroku z 3 grudnia 2007 r., sygn. akt I OSK 1655/06, Naczelny Sąd Administracyjny zauważył, że w prawie cywilnym przedmiot umowy-zlecenia został ujęty wąsko, co wyraźnie różnicuje ją od umowy o pracę. Podkreślił też, że w znaczeniu ścisłym obejmuje ona zobowiązanie do dokonania czynności prawnej, a w szerokim - czynności o charakterze faktycznym.

Typowe zlecenie może więc dotyczyć np. reprezentowania przed sądem, działania w postępowaniu o udzielenie zamówienia publicznego w celu złożenia oferty czy prowadzenia negocjacji. Czynnościami faktycznymi będą zaś np. sprzątanie pomieszczeń biurowych, przewóz towarów czy usługi naprawy.

Wyróżniamy następujące strony umowy-zlecenia:

1) dającego zlecenie (zleceniodawcę) - czyli stronę zlecającą wykonanie określonych czynności,

2) przyjmującego zlecenie (zleceniobiorcę) - czyli stronę zobowiązującą się do wykonania tych czynności.

W przypadku umów o świadczenie usług, do których stosujemy przepisy o zleceniu, stroną wykonawczą jest świadczący usługi.

●Definicje pojęć "przyjmującego zlecenie" lub "świadczącego usługi", w ramach których określono katalog osób, w stosunku do których ma być stosowana minimalna stawka godzinowa, mogą powodować problemy interpretacyjne.

●W pierwszej kolejności należy zauważyć, że stawka minimalna odnosić się będzie do przedsiębiorców wykonujących zlecenia w ramach działalności gospodarczej. Tutaj jednak mamy wyłączenia - przyjmującym zlecenie lub świadczącym usługi nie będzie ten przedsiębiorca, który zatrudnia pracowników lub zawiera umowy ze zleceniobiorcami.

Przez zatrudnianie pracowników rozumieć należy sytuację, w której przedsiębiorca współpracuje z osobami fizycznymi na podstawie stosunku pracy uregulowanego w ustawie z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm., dalej: k.p.) - w praktyce powstałego najczęściej w drodze zawarcia umowy o pracę, bez względu na jej rodzaj. Przy czym ustawa posługuje się (podobnie jak art. 3 k.p.) liczbą mnogą - mówi mianowicie o zatrudnianiu pracowników. Należy jednak uznać, że omawiane wyłączenie obejmuje przedsiębiorców będących pracodawcami, czyli zatrudniających choćby jednego pracownika.

Zatrudnianie pracowników może mieć oczywiście charakter krótkotrwały (umowa na okres próbny, umowy o charakterze sezonowym), ale zwykle jest jednak rozciągnięte w czasie, a na pewno bardziej sformalizowane niż zawarcie umowy-zlecenia. Tym samym zwykle stosunek pracy nie powstaje nagle i jedynie na kilka dni. Tymczasem zawarcie umowy-zlecenia jest proste i szybkie, a zatrudnienie na tej podstawie bywa nawet bardzo krótkie. Zawieranie więc krótkotrwałych umów-zleceń przez przyjmującego zlecenie (główne) może prowadzić do znacznych problemów przy stosowaniu omawianego wyłączenia.

PRZYKŁAD 1

Podwykonawcy usługi

Pan Andrzej prowadzi działalność gospodarczą, w ramach której podjął się wykonania zlecenia na rzecz firmy X. Polega ono na wykonaniu remontów pomieszczeń sanitarnych w siedzibie zleceniodawcy. Prace rozłożone są na kilka miesięcy. Większość z nich pan Andrzej wykonuje samodzielnie, jednak kilka razy zdarza mu się korzystać z pomocy innych osób nieprowadzących działalności gospodarczej, z którymi współpracuje na podstawie umów-zleceń.

Pan Andrzej, rozliczając się ze swoimi zleceniobiorcami, z całą pewnością będzie musiał stosować minimalną stawkę godzinową. Wykonują oni bowiem umowy nieobjęte wyłączeniami wskazanymi w art. 8d ustawy (por. komentarz do tego przepisu) i są wykonawcami, których dotyczy obowiązek zapewnienia stawek minimalnych. Jednocześnie jednak, skoro pan Andrzej zawiera umowy ze zleceniobiorcami, to okoliczność ta wyłącza go spod przepisów ustawy w stosunku do zlecenia zawartego przez niego z firmą X. Do tej umowy stawka minimalna nie znajduje zastosowania i nie ma tutaj znaczenia, że posiłkuje się zleceniobiorcami tylko do drobnych fragmentów realizowanej usługi.

Oczywiście - odnosząc się do przykładu 1 - przedsiębiorcy, którzy podzlecają pewne czynności w ramach realizowanej usługi, będą musieli uważniej niż obecnie zwracać uwagę na negocjowane stawki. To bowiem, że nie obejmuje ich stawka minimalna, nie oznacza, iż nie są oni zobligowani do jej zapewnienia zatrudnianym zleceniobiorcom. W przykładzie tym firmy X nie interesuje zaś - pod względem prawnym - to, czy stawki wypłacane panu Andrzejowi przez tę firmę pozwalają na realizację przez niego obowiązków w zakresie wypłaty stawek minimalnych jego zleceniobiorcom.

●Kolejna wątpliwość dotyczy tego, czy na obowiązek stosowania stawki godzinowej ma jakikolwiek wpływ to, że zleceniobiorca zawiera umowy o pracę lub zlecenia, które nie mają żadnego związku z realizowanym przez niego samego zleceniem.

PRZYKŁAD 2

Dwie umowy

Pan Michał prowadzi działalność związaną ze sprzątaniem obiektów biurowych. Częściowo wykonuje czynności osobiście, częściowo zatrudnia zleceniobiorców. Osobiście w ramach prowadzonej działalności realizuje zlecenie związane ze sprzątaniem pomieszczeń firmy Y. Jednocześnie zleca dwójce zleceniobiorców sprzątanie pomieszczeń firmy X na podstawie zawartej z nią umowy.

Wyłączenie związane z zawieraniem umów-zleceń powinno w tym przypadku objąć zarówno umowę realizowaną na rzecz firmy X, jak i na rzecz firmy Y. W ramach prowadzonej działalności zleca on bowiem innym osobom wykonywanie pewnych czynności, co powinno być wystarczające dla uznania istnienia ryzyka gospodarczego po jego stronie. Samo to, że akurat jedną z umów realizuje osobiście właściciel firmy, nie powinno prowadzić do wniosku, iż będzie ona objęta stawką minimalną. Oczywiście pan Michał swoim zleceniobiorcom musi wypłacać stawki minimalne, o ile oni sami nie zatrudniają innych osób.

PRZYKŁAD 3

Poza działalnością

Pani Agnieszka prowadzi działalność gospodarczą, w ramach której świadczy usługi kosmetyczne. Zatrudnia kilka osób na podstawie umów o pracę. Poza zakresem prowadzonej działalności wykonuje także sporadycznie osobiście umowy-zlecenia związane z usługami marketingowymi. W tym przypadku - skoro usługi marketingowe świadczone są poza działalnością gospodarczą - trzeba będzie uwzględniać w umowach zawieranych z panią Agnieszką minimalną stawkę godzinową. Nie można bowiem przyjąć, że skoro ma zarejestrowaną działalność gospodarczą i zatrudnia pracowników to staje się całościowo wyłączona spod nowych regulacji ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Skoro realizowane zlecenia nie są objęte prowadzoną działalnością, to też nie ma też znaczenia fakt zatrudniania pracowników przez panią Agnieszkę - przedsiębiorcę.

●Uznać należy, że w zakresie przedsiębiorców wykonujących umowy-zlecenia ustawa odnosi się wyłącznie do samozatrudnionych. Przez samozatrudnienie należy rozumieć świadczenie osobiście pracy na rzecz jednego lub niewielkiej liczby kontrahentów przez przedsiębiorcę w ramach prowadzonej przez niego działalności gospodarczej. Jednocześnie taki przedsiębiorcy nie będzie samozatrudnionym, gdy ponosi ryzyko związane z zatrudnianiem osób na podstawie stosunku pracy lub umowy-zlecenia.

W odniesieniu do nowych regulacji ustawy dotyczących minimalnej stawki godzinowej nie ma znaczenia, czy przedsiębiorca niezatrudniający pracowników i niezlecający prac na podstawie umów-zleceń zawiera umowy z jednym czy większą liczbą zleceniodawców.

Kolejnym warunkiem dla stosowania stawki minimalnej jest to, by zlecenie było przyjęte na rzecz przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności. Przypomnieć przy tym należy, że przedsiębiorcą w rozumieniu art. 4 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 584 ze zm.) jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną - wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą. Nowelizacja nie objęła koniecznością stosowania stawek minimalnych umów, w których stroną zlecającą jest osoba fizyczna niebędąca przedsiębiorcą.

●Jak podkreślono w uzasadnieniu projektu nowelizacji, z uwagi na ograniczenia wynikające z art. 16 dyrektywy 2006/123/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 12 grudnia 2006 r. dotyczącej usług na rynku wewnętrznym, regulacja dotycząca wprowadzanej minimalnej stawki godzinowej nie będzie miała zastosowania do osób fizycznych wykonujących działalność gospodarczą zarejestrowaną w kraju będącym członkiem Unii Europejskiej lub w państwie Europejskiego Obszaru Gospodarczego (art. 1 pkt 1 lit. a projektu ustawy). Przepis ten zakazuje bowiem wprowadzania przez państwa UE/EOG ograniczeń w zakresie swobody świadczenia usług.

●Stawka minimalna nie będzie się odnosiła do wynagrodzenia przyjmujących zamówienie w przypadku umów o dzieło. Tutaj jednak trzeba zwrócić uwagę na kwestię kwalifikowania umów. Obecnie ma to istotne znaczenie w kontekście ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. Generalnie umowa o dzieło nie podlega tym ubezpieczeniom, a umowa-zlecenie już tak (przy zleceniach nawet przy braku obowiązkowych ubezpieczeń społecznych pozostaje obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne). Po wejściu w życie zmian związanych z wprowadzeniem stawki minimalnej problem z określeniem, jaka to umowa rozciągnie się z zakresu ubezpieczeń również na kwestie wynagrodzeniowe. Sprawa zaś prawidłowej (i przede wszystkim z punktu widzenia zlecającego lub zamawiającego - pewnej) kwalifikacji często nie należy do najprostszych.

Przypomnijmy: przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 k.c.). Jest to umowa rezultatu, której wynikiem powinno być powstanie określonego w umowie owocu (rezultatu) pracy przyjmującego zamówienie. Może on mieć charakter materialny lub niematerialny, zawsze jednak powinien zostać utrwalony. W literaturze jako przykład dzieła o charakterze niematerialnym podaje się rysunek, plan techniczny, dzieło naukowe czy literackie.

Natomiast przez umowę-zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (przy czym, jak już wspomniano, jeśli przez pojęcie to rozumiemy również umowę o świadczenie usług, przedmiotem umowy mogą być również inne czynności). Jest to umowa starannego działania, na podstawie której dana osoba zobowiązuje się do dołożenia należytej staranności przy wykonywaniu swojej pracy. O prawidłowej realizacji umowy przez zleceniobiorcę nie decyduje jej efekt, ale właśnie odpowiednie wykonywanie działań (podobnie jak przy umowie o pracę).

Jak podkreślił Sąd Apelacyjny z Rzeszowie w wyroku z 21 grudnia 1993 r. (sygn. akt III AUr 357/93, OSA 1994, nr 6, poz. 49), w odróżnieniu od umowy-zlecenia umowa o dzieło wymaga, by starania przyjmującego zamówienie doprowadziły do konkretnego, w przyszłości indywidualnie oznaczonego rezultatu. Umowa-zlecenia nie akcentuje tego rezultatu jako koniecznego do osiągnięcia, nie wynik zatem (jak w umowie o dzieło), lecz starania w celu osiągnięcia tego wyniku są elementem wyróżniającym dla umowy-zlecenia, tj. przedmiotowo istotnym.

Zatem umowa o dzieło powinna być zawarta wówczas, gdy kwintesencją zobowiązania jest wykonanie oznaczonego rezultatu (dzieła). Trudno się zgodzić z występującymi niekiedy opiniami, że zależy to od swoistej gry słów użytych w treści umowy. Przykładowo, jeśli sprzątanie pomieszczeń chcielibyśmy uregulować umową o dzieło, można byłoby przy tym założeniu określić zobowiązanie w postaci posprzątania pomieszczeń. Mamy tutaj jednak do czynienia ze sztucznym określaniem czynności faktycznych jako przynoszących efekt będący kwintesencją zobowiązania. Jest to więc umowa-zlecenie, a nie o dzieło. Oczywiście każda praca powinna przynosić jakiś efekt i w tym kontekście zakładamy, że każde zlecenie efekt przyniesie, jednak najważniejsze jest tu wykonywanie czynności faktycznych, a nie skutek ich wykonania.

Przykłady właściwego kwalifikowania umów można znaleźć w orzecznictwie sądowym:

1) umowa, której przedmiotem są usługi w szerokim tego słowa znaczeniu - polegające na przygotowaniu fabryki do rozruchu, uruchomieniu gorzelni, linii do suszenia wywaru, zorganizowaniu sieci dostawców, wprowadzeniu towaru na rynek, podejmowaniu działań mających na celu przygotowanie fabryki do wdrożenia systemu jakości i zwiększenie asortymentu produkowanych wyrobów - nie można uznać za umowę o dzieło, lecz umowę o świadczenie usług, do której stosuje się odpowiednio przepisy o umowie-zlecenia (wyrok SA w Poznaniu z 19 marca 2008 r., sygn. akt I ACa 83/08, Legalis);

2) jeżeli celem stosunku umownego jest osiągnięcie określonego rezultatu, to nie wynika stąd, że dłużnik zobowiązuje się taki rezultat osiągnąć. Treść zobowiązania dłużnika pozostaje bowiem w ścisłej zależności od natury stosunku prawnego. Jeżeli osiągnięcie rezultatu określonego w celu zawarcia umowy uwarunkowane jest od wielu już istniejących lub innych mających nastąpić zdarzeń oraz czynników zewnętrznych leżących poza oddziaływaniem dłużnika, to z reguły podejmuje on zobowiązanie starannego działania. W zobowiązaniach starannego działania podjęcie przez dłużnika wymaganych czynności przy zachowaniu wiążącego go stopnia staranności oznacza, że dłużnik wykonał zobowiązanie, mimo iż nie osiągnięto rezultatu określonego w celu umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2006 r., sygn. akt II CSK 117/06, Legalis);

3) czynności polegające m.in. na montażu, bez nadzoru ze strony zamawiającego i z wymaganiem osobistego świadczenia pracy, mają charakter czynności przynoszących konkretny, indywidualny rezultat materialny i są realizowane w ramach umowy o dzieło (art. 627 k.c.), a nie starannego działania, jak przewiduje umowa-zlecenie (wyrok SA w Krakowie z 28 lutego 2013 r., sygn. akt III AUa 1235/12, Legalis).

1. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, zwanego dalej "minimalnym wynagrodzeniem", jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego.

2. Rada Ministrów, w terminie do dnia 15 czerwca każdego roku, przedstawia Radzie Dialogu Społecznego:

1) propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym oraz propozycję wysokości minimalnej stawki godzinowej w roku następnym określoną zgodnie z ust. 3a i 3b, wraz z terminem zmiany tych wysokości, zgodnie z art. 3;

2) informację o wskaźniku cen w roku poprzednim;

3) informację o prognozowanych na rok następny: wskaźniku cen oraz wskaźniku przeciętnego wynagrodzenia;

4) wysokość przeciętnego wynagrodzenia w pierwszym kwartale roku, w którym odbywają się negocjacje;

5) informację o wydatkach gospodarstw domowych w roku poprzednim;

6) informację o wskaźniku udziału dochodów z pracy najemnej oraz przeciętnej liczbie osób na utrzymaniu osoby pracującej najemnie w roku poprzednim;

7) informację o wysokości przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń w roku poprzednim według rodzajów działalności;

8) informację o poziomie życia różnych grup społecznych;

9) informację o warunkach gospodarczych państwa, z uwzględnieniem sytuacji budżetu państwa, wymogów rozwoju gospodarczego, poziomu wydajności pracy i konieczności utrzymania wysokiego poziomu zatrudnienia;

10) wskaźnik prognozowanego realnego przyrostu produktu krajowego brutto.

3. Rada Dialogu Społecznego, po otrzymaniu propozycji i informacji, o których mowa w ust. 2, uzgadnia wysokość minimalnego wynagrodzenia oraz ustala wysokość minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z ust. 3a i 3b, w terminie 30 dni od dnia otrzymania propozycji i informacji.

3a. Wysokość minimalnej stawki godzinowej jest corocznie waloryzowana o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonej na rok następny przez wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującą w roku, w którym odbywają się negocjacje, o których mowa w ust. 1.

3b. Przy ustalaniu wysokości minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z ust. 3a, przepis art. 5a stosuje się odpowiednio.

4. Wysokość minimalnego wynagrodzenia, a także wysokość minimalnej stawki godzinowej, o których mowa w ust. 3, podlegają ogłoszeniu w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski", w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów, w terminie do dnia 15 września każdego roku.

5. Jeżeli Rada Dialogu Społecznego nie uzgodni w terminie, o którym mowa w ust. 3, wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym oraz nie ustali wysokości minimalnej stawki godzinowej w roku następnym, Rada Ministrów ustala, w drodze rozporządzenia, w terminie do dnia 15 września każdego roku, wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku następnym, a także wysokość minimalnej stawki godzinowej w roku następnym wraz z terminem zmiany tych wysokości. Wysokość minimalnego wynagrodzenia, a także wysokość minimalnej stawki godzinowej ustalone przez Radę Ministrów nie mogą być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej, o których mowa w ust. 2 pkt 1.

6. Terminy, o których mowa w ust. 2-5, Rada Dialogu Społecznego zmienia na wniosek przedstawiciela Rady Ministrów w jej składzie, odpowiednio do zmiany terminu dokonanej na podstawie art. 19 ust. 2 ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego.

●Zgodnie z nowym brzmieniem komentowanego artykułu corocznie do 15 czerwca Rada Ministrów przedstawiać będzie Radzie Dialogu Społecznego (RDS) propozycję nie tylko kwoty minimalnego wynagrodzenia w roku następnym, lecz także propozycję wysokości minimalnej stawki godzinowej.

Doprecyzowano również, że wysokość minimalnego wynagrodzenia oraz stawki minimalnej ustalana będzie przez RDS w terminie 30 dni od otrzymania przez Radę Ministrów propozycji oraz informacji wskazanych w ust. 2.

Jeżeli RDS nie uzgodni w tym terminie wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz nie ustali wysokości minimalnej stawki godzinowej, które miałyby obowiązywać w roku następnym, Rada Ministrów ustali te wysokości (wraz z terminem ich zmiany) w drodze rozporządzenia do 15 września każdego roku. Wysokość minimalnego wynagrodzenia, a także wysokość minimalnej stawki godzinowej ustalone przez Radę Ministrów nie mogą być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej wskazanych w propozycji przedstawionej uprzednio RDS.

●Wysokość minimalnej stawki godzinowej będzie corocznie waloryzowana o wskaźnik będący ilorazem wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonej na rok następny i wysokości minimalnego wynagrodzenia obowiązującą w roku, w którym odbywają się negocjacje w ramach Rady Dialogu Społecznego. Przy ustalaniu wysokości minimalnej stawki godzinowej stosuje się zaokrąglenia do pełnych dziesiątek groszy zgodnie z art. 5a ustawy.

●Zgodnie z przepisem przejściowym - art. 7 ustawy nowelizującej - wysokość minimalnej stawki godzinowej w 2017 r. ustala się w kwocie wynikającej ze zwaloryzowania kwoty 12 zł o wskaźnik wynikający z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonej na rok 2017, przez wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującą w roku 2016. Końcowy wynik obliczeń zaokrągla się do pełnych dziesiątek groszy w ten sposób, że końcówki kwot wynoszące mniej niż 5 groszy pomija się, a końcówki kwot wynoszące 5 i więcej groszy podwyższa się do pełnych dziesiątek.

Jeżeli prognozowany na rok następny wskaźnik cen, o którym mowa w art. 2 ust. 2 pkt 3, wynosi:

1) co najmniej 105% - ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej: od dnia 1 stycznia i od dnia 1 lipca;

2) mniej niż 105% - ustala się jeden termin zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej: od dnia 1 stycznia.

●Zmiana art. 3 ustawy ma charakter doprecyzowujący i jest bezpośrednio związana z wprowadzeniem minimalnej stawki godzinowej przy umowach-zleceniach. W obu punktach dotyczących prognozowanego na rok następny wskaźnika cen dodano frazę: "oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej".

1. Wysokość minimalnego wynagrodzenia, o której mowa w art. 2, jest ustalana w taki sposób, aby przeciętna wysokość minimalnego wynagrodzenia w danym roku wzrastała w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wskaźnik cen, z zastrzeżeniem ust. 4.

2. Jeżeli w roku poprzednim prognozowany wskaźnik cen różni się od wskaźnika cen, przy ustalaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym uwzględnia się wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku poprzedzającym rok, na który jest ustalane minimalne wynagrodzenie, skorygowaną wskaźnikiem weryfikacyjnym, o którym mowa w ust. 3.

3. Wskaźnik weryfikacyjny otrzymuje się przez podzielenie wskaźnika cen w roku poprzednim przez prognozowany wskaźnik cen w roku poprzednim, w oparciu o który została określona propozycja wysokości minimalnego wynagrodzenia, o której mowa w art. 2 ust. 2 pkt 1.

4. Jeżeli w roku, w którym odbywają się negocjacje, wysokość minimalnego wynagrodzenia będzie niższa od połowy wysokości przeciętnego wynagrodzenia, o którym mowa w art. 2 ust. 2 pkt 4, stopień wzrostu, o którym mowa w ust. 1, zwiększa się dodatkowo o 2/3 wskaźnika prognozowanego realnego przyrostu produktu krajowego brutto.

●Wysokość minimalnego wynagrodzenia jest ustalana w taki sposób, aby przeciętna wysokość minimalnego wynagrodzenia w danym roku wzrastała co najmniej o prognozowany na dany rok wskaźnik cen. Jeżeli w roku poprzednim wskaźnik prognozowany różni się od rzeczywistego, przy ustalaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym uwzględnia się wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku poprzedzającym rok, na który jest ustalane minimalne wynagrodzenie (czyli w roku, w którym następują ustalenia), skorygowaną wskaźnikiem weryfikacyjnym. W komentowanym artykule zmieniono ust. 3 wskazujący, że wskaźnik weryfikacyjny otrzymuje się przez podzielenie rzeczywistego wskaźnika cen w roku poprzednim przez wskaźnik prognozowany w tym roku, przy czym doprecyzowano teraz, że chodzi o ten prognozowany wskaźnik, w oparciu o który została określona propozycja wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki godzinowej przy niektórych umowach cywilnoprawnych przedstawiona RDS przez Radę Ministrów.

Końcowy wynik obliczeń, o których mowa w art. 5, zaokrągla się do pełnych dziesiątek groszy w ten sposób, że końcówki kwot wynoszące mniej niż 5 groszy pomija się, a końcówki kwot wynoszące 5 i więcej groszy podwyższa się do pełnych dziesiątek.

●W art. 5a określono sposób zaokrąglania kwot stanowiących wynik obliczeń dotyczących wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki godzinowej. W tym zakresie dotychczas występowały wątpliwości. Nowelizacja wprowadza do ustawy zasadę zaokrąglania w górę do pełnych dziesiątek od kwot co najmniej równych 5 groszy.

1. Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i art. 4.

2. (uchylony).

3. (uchylony).

4. Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z zastrzeżeniem ust. 5.

5. Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

1) nagrody jubileuszowej;

2) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;

3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;

4) dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.

●Od początku 2017 r. nie będą obowiązywać regulacje art. 6 ust. 2 i 3 ustawy. Obecnie, tj. do końca 2016 r., zgodnie z ust. 2 wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być niższa niż 80 proc. wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Z kolei w myśl ust. 3 do stażu pracy, o którym tu mowa, wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Na skutek nowelizacji kwota minimalnego wynagrodzenia miesięcznego będzie identyczna dla wszystkich zatrudnionych. Po wejściu w życie zmian każda osoba zatrudniona na podstawie stosunku pracy w pełnym wymiarze czasu pracy będzie musiała otrzymywać co najmniej obowiązującą dla danego roku kwotę wynagrodzenia minimalnego. Nie będzie już krytykowanego dotąd, negatywnego wyróżnienia osób dopiero zaczynających karierę zawodową.

Zmiana skutkować będzie zatem koniecznością podwyższenia z początkiem 2017 r. wynagrodzenia - do kwoty co najmniej zwykłej płacy minimalnej - tym osobom, którym do tego czasu nie upłynie rok ubezpieczenia, a ich wynagrodzenie określono na poziomie niższym. Przy czym nawet przy braku działań w postaci zmiany zapisów umowy o pracę, postanowienia umów wskazujące na pensję w wysokości 80 proc. minimalnego wynagrodzenia staną się nieważne z mocy prawa i w ich miejsce będzie trzeba stosować regulacje ustawy obowiązujące od 1 stycznia 2017 r. (art. 18 k.p.).

●Zmiana ta pociągnęła za sobą również modyfikację art. 45 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 372 ze zm.). Zgodnie z tym przepisem w obecnym brzmieniu podstawa wymiaru zasiłku chorobowego z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71 proc. tego wynagrodzenia, a w przypadku osób, o których mowa w art. 6 ust. 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, od kwoty wynagrodzenia, o którym mowa w tym przepisie, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71 proc. tego wynagrodzenia. Po zmianach odpadnie drugi człon tej regulacji odnoszący się do minimalnej podstawy wymiaru zasiłku dla osoby w pierwszym roku pracy.

PRZYKŁAD 4

Zasiłek chorobowy

Pan Tomek został zatrudniony w marcu 2016 r. z pensją wynoszącą 80 proc. wynagrodzenia minimalnego. W 2016 r. kilkakrotnie chorował, za co otrzymywał wynagrodzenie chorobowe. Pan Tomek rozchorowuje się również w grudniu, przy czym ze względu na przekroczenie 33 dni niezdolności do pracy w 2016 r. za tę nieobecność otrzymuje już zasiłek chorobowy. Jego podstawą w 2016 r. jest kwota 1480 zł. Niezdolność do pracy przeciąga się na styczeń 2017 r. Od początku tego miesiąca podstawa wymiaru zasiłku znacząco wzrośnie - wynosić będzie 2 tys. zł (kwota wynagrodzenia minimalnego w 2017 r.). Nie będzie już możliwości rozliczania zasiłku (lub wynagrodzenia chorobowego) od 80 proc. pensji minimalnej. Gdyby nowelizacja nie zlikwidowała możliwości wypłacania 80 proc. pensji minimalnej, pan Tomek w styczniu 2017 r. otrzymałby zasiłek liczony od miesięcznej podstawy wymiaru równej 1600 zł.

●Druga zmiana w art. 6 ustawy dotyczy składników wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy wliczanych do minimalnego wynagrodzenia.

Przy ustalaniu, czy pracownik otrzymuje kwotę najniższą z dopuszczalnych, przyjmuje się przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy zaliczone do wynagrodzeń osobowych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny.

Wynagrodzenia osobowe obejmują w szczególności:

1) wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej,

2) dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy,

3) premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,

4) dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych,

5) wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz niewynikające z zakresu czynności,

6) wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,

7) dopłaty (dodatki) wyrównawcze (np. wyrównanie do wysokości kwoty najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników ustalanego przez ministra pracy i polityki społecznej na podstawie kodeksu pracy, przy wykonywaniu pracy zastępczej),

8) wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy wypłacane za środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju niezawinionego przez pracownika i inne),

9) nagrody jubileuszowe, odprawy rentowe i emerytalne, ekwiwalenty pieniężne za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i inne,

10) uposażenia posłów i senatorów wraz z uposażeniem dodatkowym, odprawy emerytalne, rentowe i parlamentarne posłów i senatorów,

11) świadczenia o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nieopłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne (np. deputaty węglowe, energetyczne, środków spożywczych), a także ekwiwalenty za umundurowanie, jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw,

12) świadczenia odszkodowawcze (np. w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia, świadczenia wyrównawcze wypłacane pracownikom, którzy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu).

Uwaga!

Do wynagrodzeń osobowych nie zalicza się wynagrodzeń z tytułu rozporządzania przez pracowników prawami autorskimi do utworów stworzonych w ramach stosunku pracy.

●Zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w obecnym brzmieniu przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

1) nagrody jubileuszowej,

2) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,

3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Od 1 stycznia 2017 r. dojdzie do tego również dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, który również będzie niejako poza wynagrodzeniem minimalnym. Oznacza to, że niezależnie od liczby godzin przepracowanych w porze nocnej dodatki z tego tytułu wypłacane będą ponad należnym pracownikowi wynagrodzeniem minimalnym.

●Zmiana wynikająca z ust. 1 jest konsekwencją uchylenia ust. 2 komentowanego artykułu. Mianowicie z ust. 1 usunięto zwrot "z zastrzeżeniem ust. 2". Od 1 stycznia 2017 r. będzie on bowiem zbędny.

1. W przypadku umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej ustalonej zgodnie z art. 2 ust. 3a, 3b i 5.

2. W przypadku gdy wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej ustalonej zgodnie z art. 2 ust. 3a, 3b i 5.

3. Jeżeli kilka osób przyjmuje zlecenie lub zobowiązuje się świadczyć usługi wspólnie, każdej z tych osób przysługuje wynagrodzenie ustalone zgodnie z ust. 1 i 2.

4. Przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej albo przenieść prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę.

5. Wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się w formie pieniężnej.

6. W przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się co najmniej raz w miesiącu.

●Wynagrodzenie w umowie-zlecenie może zostać określone jako:

1) stawka za wykonanie całego zlecenia (np. przy zleceniu dotyczącym prac porządkowych po zakończeniu organizowanego przez gminę festynu),

2) stała kwota w określonych odstępach czasu (np. wynagrodzenie dzienne, miesięczne, jak również stawka godzinowa),

3) wynagrodzenie uzależnione wprost od wyników pracy (np. wynagrodzenie prowizyjne liczone od wartości sprawdzanego towaru, wykonanych czynności).

Niezależnie od sposobu określenia wynagrodzenia - z wyłączeniem tych umów, przy których wynagrodzenie odniesione jest wprost do osiągniętych rezultatów (pkt 3 powyżej) - od początku 2017 r. znajdzie zastosowanie minimalna stawka godzinowa.

Jej wprowadzenie nie oznacza, że w zawieranych umowach-zleceniach wynagrodzenie trzeba będzie odnosić do godzin świadczenia usług. W przypadku tych umów, które nie podlegają wyłączeniom spod stawki godzinowej (zob. art. 8d ustawy), konieczne będzie ewidencjonowanie przepracowanych godzin, lecz nadal samo wynagrodzenie w umowie odniesione być może do całkowicie innych wskaźników niż godzina.

Wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie było ono niższe niż wysokość minimalnej stawki godzinowej obowiązującej w danym roku. Zleceniobiorca będzie miał roszczenie o wypłatę tej stawki, nawet jeżeli w umowie określono kwotę wynagrodzenia na niższym poziomie. Samo ustalenie wynagrodzenia na poziomie niższym niż stawka godzinowa nie jest też związane z odpowiedzialnością zlecającego. Ta dotyczy dopiero wypłacania kwoty niższej (por. art. 8e ustawy).

●Minimalna stawka godzinowa może być zapewniona poprzez proste odniesienie do godzin wykonywania zlecenia.

PRZYKŁAD 5

Płaca za godzinę

Przykładowe postanowienie umowne:

"Za każdą godzinę świadczenia usług wynikających z niniejszej umowy zleceniobiorca otrzyma wynagrodzenie w kwocie 15 zł".

Jednak w wielu przypadkach wynagrodzenie nie jest i nie będzie odniesione do godzin, ale np. dni, miesięcy, całego okresu wykonywania umowy. Wówczas przy jego określaniu szczególnie ważne stanie się odnoszenie do sposobu potwierdzania liczby przepracowanych godzin (zob. art. 8b ustawy).

Często jednak na etapie ustalania wynagrodzenia za świadczone usługi strony nie mają wiedzy na temat realnego czasu poświęconego na ich wykonywanie. Ustalana jest stawka za wykonanie zlecenia, która w obecnym stanie prawnym zasadniczo zamyka kwestie finansowe. Od początku przyszłego roku takie określenie wynagrodzenia podlegać będzie weryfikacji po wykonaniu umowy i po ustaleniu faktycznej liczby godzin świadczenia usług. Często będziemy mieli wynagrodzenie wskazane w umowie jako wstępne, zaś po zrealizowaniu usług (bądź zamknięciu pewnego przedziału czasu - najdalej miesięcznego) należne wynagrodzenie rozliczane będzie z uwzględnieniem czasu poświęconego na pracę.

PRZYKŁAD 6

Intensywność pracy

W umowie wskazano, że za utrzymanie ogrodu należącego do firmy X zleceniobiorca będzie otrzymywać 1500 zł miesięcznie. Po zakończeniu każdego miesiąca zleceniobiorca ma przedkładać rozliczenie godzinowe czasu poświęconego na realizację usług.

W pierwszym miesiącu wykonywał pracę przez 100 godzin.

1500 zł : 100 = 15 zł. Stawka za godzinę realizacji usług jest wyższa od minimalnej, a zatem wypłata opiewać będzie na kwotę wskazaną w umowie.

W drugim miesiącu zleceniobiorca wykonywał pracę przez 200 godzin.

1500 zł : 200 = 7,5 zł. Za ten miesiąc przysługuje mu wyrównanie za każdą godzinę przepracowaną w kwocie 5,5 zł. Łącznie otrzyma zatem 2600 zł.

W zawieranych umowach szczególną uwagę trzeba będzie zwracać na dookreślenie zakresu czasowego realizacji usług, dodając zastrzeżenia dotyczące np. maksymalnej liczby godzin realizacji usług.

PRZYKŁAD 7

Limit w umowie

W stanie faktycznym jak w przykładzie 6 w umowie można zawrzeć np. taki zapis:

"Liczba godzin realizacji usług przypadająca w miesiącu kalendarzowym nie może przekroczyć 115. Osiągnięcie tej liczby godzin skutkuje obowiązkiem natychmiastowego poinformowania o tym fakcie zlecającego. Bez zgody zlecającego zleceniobiorca nie może kontynuować wykonywania usług ponad 115 godzin miesięcznie".

●W umowie-zleceniu zarówno po stronie zlecającego, jak i zleceniobiorcy, może występować więcej niż jedna osoba. W takich przypadkach ich odpowiedzialność względem drugiej strony jest solidarna (art. 745 k.c.).

W sytuacji gdy zlecenie jest przyjęte przez kilka osób minimalna stawka godzinowa odnosić się będzie do każdej z nich.

PRZYKŁAD 8

Wspólna realizacja

Karol i Monika mają wspólnie wykonywać zlecenie związane ze sprzątaniem powierzchni biurowych w firmie Y. Z tytułu wykonywania tych prac zleceniodawca ma płacić im łączne wynagrodzenie w kwocie 1400 zł miesięcznie. W umowie wskazano, że usługi mają być wykonywane od poniedziałku do piątku w godz. 6.00-8.00, wyłączając dni świąteczne oraz w ostatnią sobotę miesiąca w godz. 7.00-17.00.

W marcu 2017 r. zlecenie będzie wykonywane przez 23 dni po 2 godziny oraz w ostatnią sobotę przez 10 godzin. Łącznie: 56 godz.

1400 zł : 56 = 25 zł. Przy jednej osobie wykonującej zlecenie stawka przekraczałaby minimalne wynagrodzenie godzinowe. Przy dwóch osobach możemy mówić o następujących sytuacjach:

1) całość zlecenia wykonywana jest wspólnie, tzn. w każdym dniu realizacji usług dokonują dwie osoby.

2) zlecenie jest przyjęte wspólnie, ale zasadniczo wykonywane jednoosobowo, tzn. każdorazowo usługi świadczy jedna z tych osób.

W pierwszym przypadku liczba wypracowanych godzin w marcu oznaczać będzie konieczność dopłaty do wynagrodzenia. 56 godzin wypracowuje bowiem każda z tych osób, a więc 1400 zł łącznej kwoty miesięcznej przewidzianej w umowie jest niewystarczająca. Każdy ze zleceniobiorców musi otrzymać 728 zł (56 x 13 zł), czyli zleceniodawca wypłaci 1456 zł.

W drugiej sytuacji w zakresie samego zobowiązania do wypłaty wynagrodzenia stawka godzinowa zostaje zachowana. Płaca za godzinę realizacji usług jest wyższa niż stawka minimalna.

Nie oznacza to jednak, że wystarczające będzie wyliczenie łącznego czasu wykonywania usług na podstawie treści zobowiązania. Artykuł 8b ust. 5 ustawy wskazuje bowiem, że jeżeli kilka osób przyjmuje zlecenie lub zobowiązuje się świadczyć usługi wspólnie, potwierdzanie liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług następuje odrębnie w stosunku do każdej z tych osób. Pomimo zatem tego, że w sytuacji wskazanej w pkt 2 stawka godzinowa w sposób oczywisty przekracza minimalną, trzeba będzie tworzyć zestawienie przepracowanych faktycznie godzin przez każdą z dwóch osób realizujących zlecenie.

●Przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi nie będzie mógł się zrzec prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej albo przenieść prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę. Oba ograniczenia dotyczą stawki minimalnej, a zatem dysponowanie kwotą należną ponad nią w zakresie zrzeczenia się lub przeniesienia prawa na inną osobę nie jest ograniczane przez ustawę.

Warto przy tym zwrócić uwagę na art. 735 k.c., który wskazuje, że umowa-zlecenie może być realizowana nieodpłatnie, jeżeli bezpośrednio wynika to z jej treści lub okoliczności zawarcia. I choć zlecenia wykonywanie bez wynagrodzenia to dosyć marginalne przypadki (w szczególności w związku z obowiązywaniem przepisów o działalności pożytku publicznego i wolontariacie przewidujących umowę wolontariacką oraz przepisów o praktykach absolwenckich regulujących umowę dotyczącą praktyk absolwenckich), niemniej kodeks cywilny nadal przewiduje możliwość zawarcia takiej umowy. Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę zawiera jednak przepisy szczególne w stosunku do tego kodeksu. Należałoby uznać, że wyłącza ona regulacje kodeksowe w zakresie możliwości realizowania umów bez odpłatności, nakazując zapłatę wynagrodzenia wyrażonego w pieniądzu (poza umowami wymienionymi w art. 8d ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). Według nowych przepisów przyjmujący zlecenie nie może bowiem zrzec się prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej albo przenieść prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę. Wyłączenie to nie obejmuje jednak całego wynagrodzenia wynikającego z umowy, ale ze stawki minimalnej. Oznacza to, że w tych przypadkach, gdy umowa nie podlega wyłączeniom spod konieczności stosowania stawki minimalnej, wskazanie w jej treści na nieodpłatne świadczenie usług nie będzie wywoływało skutków prawnych.

Warto też zastanowić się nad tym, w jakiej wysokości będzie należne wynagrodzenie w przypadku gdy umowa-zlecenie milczy na ten temat. Czy w kwocie 13 zł za godzinę realizacji usług, czy - zgodnie z art. 735 par. 2 k.c. - w wysokości odpowiadającej wykonanej pracy (gdy nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się co do wysokości tego wynagrodzenia). Zdaniem autora pierwszeństwo mają tu regulacje zawarte w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Należy przy tym zauważyć, że wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy jest ustalane indywidualnie, ale z uwzględnieniem rodzaju wykonywanych czynności (cen rynkowych świadczonych usług) oraz koniecznego zakresu przygotowania do ich wykonywania. Może to być kwota znacznie przekraczająca stawkę minimalną. Zatem w każdym przypadku, w którym z umowy ani z okoliczności jej zawarcia nie będzie wynikało, że zleceniobiorca wykonywać będzie umowę nieodpłatnie, zdecydowanie należałoby ustalić wynagrodzenie na zasadach wskazanych w kodeksie cywilnym, z uwzględnieniem kwoty nie niższej niż stawka minimalna za każdą godzinę realizacji zlecenia.

Natomiast jeżeli umowa wskazuje jasno na nieodpłatność, to mimo to również powinna być zagwarantowana minimalna stawka godzinowa. Zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia oraz przeniesienia go na inną osobę dotyczy bowiem, jak już wspomniano, nie całego wynagrodzenia, ale tylko kwoty wynikającej ze stawki minimalnej. W tym wypadku zaś, skoro określono, że zlecenie będzie wykonywane bez wynagrodzenia, to świadomie wyłączono konieczność dokonywania jakichkolwiek wyliczeń opartych na konstrukcji wynagrodzenia odpowiadającego wykonanej pracy.

●Wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej dokonuje się w formie pieniężnej. Ta część należności nie będzie więc mogła być zrealizowana poprzez świadczenie inne niż pieniężne (np. towary czy usługi oferowane przez zleceniodawcę). Nie wprowadzono jednak obowiązku realizowania całego wynagrodzenia w pieniądzu.

PRZYKŁAD 9

Wynagrodzenie nie tylko w pieniądzu

Zleceniobiorca podjął się realizacji zlecenia polegającego na zbiorze śliwek. Umowa przewiduje, że za każdą godzinę pracy otrzyma 13 zł oraz dodatkowo kilogram zebranych owoców. Takie uzgodnienie nie narusza przepisów ustawy. Wystarczy bowiem, aby w pieniądzu wyrażono wynagrodzenie w wysokości równej minimalnej stawce godzinowej. Dodatkowa odpłatność za wykonanie usług może zaś być realizowana w jakiejkolwiek innej formie. Nieprawidłowe byłoby natomiast wskazanie, że zleceniobiorca otrzyma za każdą godzinę 10 zł plus kilka kilogramów owoców. Przy takim zapisie konieczne byłoby wypłacanie w pieniądzu i tak 13 zł za każdą godzinę (zleceniobiorca miałby o to roszczenie), a ponadto zapewnienie w całości drugiej części wynagrodzenia w postaci świadczenia w naturze (owoce).

●Nowelizacja wprowadza również obowiązek stosowania minimalnej częstotliwości wypłat wynagrodzenia dla zleceniobiorców. Regulacja ta modyfikuje zasadę wynikającą z art. 744 k.c., zgodnie z którą zapłata wynagrodzenia następuje dopiero po wykonaniu zlecenia. Przy czym kodeks przewiduje również, że strony mogą zmienić tę zasadę i dowolnie ustalić termin płatności wynagrodzenia. Przykładowo mogą się umówić na zapłatę po każdym tygodniu czy miesiącu realizacji zlecenia, raz na pół roku, po zakończeniu roku akademickiego itp.

●Natomiast od 1 stycznia 2017 r. w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż jeden miesiąc wypłaty wynagrodzenia trzeba będzie dokonywać co najmniej raz w miesiącu - przy czym dotyczy to tylko jego wysokości równej minimalnej stawce godzinowej.

PRZYKŁAD 10

Różne terminy

W umowie-zleceniu zawartej na okres 6 miesięcy, w której wynagrodzenie za całość realizowanego zlecenia ustalono na kwotę 10 tys. zł, wskazano, że raz w miesiącu wypłacana jest kwota wynikająca z przemnożenia liczby godzin wykonywania zlecenia w danym miesiącu przez 13 zł. Reszta wynagrodzenia ma zostać wypłacona po zakończeniu realizacji zlecenia. Powyższe terminy płatności są zgodne z nowymi przepisami.

PRZYKŁAD 11

Co miesiąc minimum

W umowie zawartej na 6 miesięcy ustalono, że wynagrodzenie w wysokości 5 tys. zł wypłacone będzie po jej zakończeniu. W poszczególnych miesiącach obowiązywania umowy zleceniobiorca wykonywał czynności w bardzo różnym wymiarze czasowym - niekiedy przez 3-4 godziny w miesiącu, niekiedy przez 20 godzin. Po zsumowaniu liczby godzin wypracowanych przez pół roku okazało się, że wynagrodzenie znacząco przekracza 13 zł za godzinę.

Jednak niezależnie od tego, ile godzin zostanie przepracowanych w poszczególnych miesiącach, każdorazowo wynagrodzenie powinno zostać rozliczone i wypłacone za dany miesiąc z uwzględnieniem stawki minimalnej. Za miesiąc, w którym zleceniobiorca przepracował np. 4 godziny, powinien otrzymać 52 zł. W każdym miesiącu powinna więc zostać wypłacona stawka minimalna za każdą godzinę pracy wykonanej w tym miesiącu, a pozostałe wynagrodzenie zostanie wypłacone - zgodnie z zapisami umowy - po jej zakończeniu.

Z ustawy nie wynika jednak, czy konieczne będzie wypłacanie wynagrodzenia w miesiącu, za który ono przysługuje, czy też dopuszczalna będzie wypłata już po jego zakończeniu. Wydaje się, że nie ma przeszkód, aby określić w umowie, iż rozliczenia będą dokonywane po zakończeniu miesiąca realizacji umowy. Ustawa mówi bowiem o minimalnej częstotliwości wypłat, a samo rozliczenie może nastąpić po zamknięciu pewnego okresu.

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w nowym brzmieniu nie zmienia zasad rozliczeń w przypadku umów zawieranych na okres do jednego miesiąca - obecnie również mogą one być dokonywane dopiero po wykonaniu zlecenia (zakończeniu miesiąca). Jest ona natomiast regulacją szczególną, która wskazuje na inną niż kodeks pracy (miesięczną) częstotliwość wypłat przy umowach dłuższych niż jeden miesiąc. Pojawia się jednak problem, na jaki dzień wyznaczyć termin wypłaty wynagrodzenia. W przeciwieństwie do kodeksu pracy - zgodnie z którym termin wypłaty składników miesięcznych nie może być ustalony później niż do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, za który wynagrodzenie przysługuje - nie pojawia się tutaj żadne ograniczenie czasowe (np. do 10., do 15. dnia itp.). Pozostaje to do ustalenia umownego. Dookreślenie terminu jest o tyle ważne, że jego brak w przypadku umów zawieranych np. na okres roku będzie utrudniał bezkonfliktowe rozliczenia. Należy też przyjąć, że wypłata wynagrodzenia nie może następować w dużym oderwaniu czasowym od zakończonego miesiąca. Jeżeli natomiast konkretne terminy wypłat nie zostaną określone w umowie (np. gdy wskazywać ona będzie wyłącznie, że wynagrodzenie przysługuje po jej wykonaniu) konieczne będzie zastosowanie art. 455 k.c., zgodnie z którym jeżeli termin spełnienia świadczenia nie jest oznaczony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. Oznacza to, że zleceniobiorca po wykonaniu zlecenia może wezwać zleceniodawcę do niezwłocznego zrealizowania płatności. Przy czym niezwłocznie nie oznacza natychmiast, a bez zbędnej zwłoki - chodzi tu więc o termin realny mający na względzie okoliczności miejsca i czasu, a także regulacje zawarte w art. 354 i 355 k.c. (wyr. SN z 13 grudnia 2006 r., sygn. akt II CSK 293/06, Legalis). W przypadku umów zawartych na okres dłuższy niż miesiąc zleceniobiorca może wezwać zleceniodawcę do niezwłocznej zapłaty po zakończeniu danego miesiąca.

1. W przypadku umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, strony określają w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.

2. W przypadku gdy strony w umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.

3. Jeżeli umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej, przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, przed rozpoczęciem wykonania zlecenia lub świadczenia usług, potwierdza przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, a w przypadku braku takiego potwierdzenia przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio.

4. Przepisów ust. 1-3 nie stosuje się do wykonującego zlecenie lub świadczącego usługi w przypadku skierowania takich osób do wykonania zlecenia lub świadczenia usług na podstawie przepisów ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2016 r. poz. 360). W takim przypadku pracodawca użytkownik, na rzecz którego jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, prowadzi ewidencję liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług.

5. Jeżeli kilka osób przyjmuje zlecenie lub zobowiązuje się świadczyć usługi wspólnie, potwierdzanie liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług następuje odrębnie w stosunku do każdej z tych osób.

●Komentowany artykuł wskazuje na obowiązki strony umowy w zakresie potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia. Jako że stawka minimalna musi być wypłacana za każdą godzinę realizacji usług, konieczne będzie również ewidencjonowanie przepracowanego czasu.

Najłatwiej będzie wtedy, gdy wynagrodzenie zostanie określone w umowie wprost jako stawka godzinowa.

PRZYKŁAD 12

Tylko do rozliczeń

Umowa przewiduje za każdą godzinę wykonania zlecenia wynagrodzenie w wysokości 17 zł. Takie postanowienie uwzględnia wysokość stawki minimalnej obowiązującej w 2017 r. W tym przypadku dokumentowanie przepracowanego czasu ma na celu prawidłowe rozliczenia stron. Gdyby wynagrodzenie to zostało ukształtowane inaczej, np. w kwocie miesięcznej, ewidencja czasu realizacji usług byłaby przydatna również dla ustalenia, czy zachowano minimalną stawkę godzinową. Wskazanie stawki godzinowej wprost w umowie nie zwalnia jednak stron od obowiązku ewidencjonowania przepracowanego czasu. Ustawa nie przewiduje w tym zakresie wyjątków.

Zgodnie z ustawą sposób potwierdzania czasu realizacji usług powinien zostać określony w treści umowy. Przy czym ustawodawca nie przewiduje sankcji za brak postanowień umownych w tym zakresie. Taka sytuacja prowadzić będzie jednak do problemów praktycznych związanych zarówno z realizacją wzajemnych obowiązków stron, jak i możliwością udowodnienia wypełniania obowiązku wypłaty stawki minimalnej.

●Ewidencja przepracowanego czasu powinna być prowadzona bez względu na to, w jaki sposób wynagrodzenie określono w umowie. Arkusz rozliczeniowy może np. wskazywać konkretną liczbę godzin realizacji usług w okresie obowiązywania umowy.

PRZYKŁAD 13

Wskazanie liczby godzin

Przykładowy zapis umowy:

"1. Z tytułu wykonywania czynności wskazanych w § 2 niniejszej umowy zleceniobiorca otrzymywać będzie wynagrodzenie w wysokości 14 zł brutto za każdą przepracowaną godzinę.

2. Potwierdzeniem wykonania usług będzie arkusz rozliczeniowy przepracowanego czasu potwierdzony przez zleceniobiorcę i zleceniodawcę oraz rachunek stanowiący podstawę do wypłaty wynagrodzenia należnego zleceniobiorcy".

Rozliczenie godzinowe może być też dużo bardziej skomplikowane.

PRZYKŁAD 14

Stawki zależne od cen

Firma sprzedaje maszyny i zapewnia ich serwis w siedzibie klienta. Pobiera różne stawki za usługi serwisowe w zależności od tego, czy mają miejsce w dni powszednie, soboty czy niedziele. Przy ustalaniu wynagrodzenia zleceniobiorców, którzy mają świadczyć te usługi bezpośrednio u klienta, w umowach z nimi zróżnicowano stawki, odnosząc się do cen usług w poszczególne dni tygodnia.

"1. Z tytułu wykonywania czynności wskazanych w § 1 niniejszej umowy zleceniobiorca będzie otrzymywać wynagrodzenie w wysokości:

1) 14 zł brutto za każdą godzinę świadczenia usług w dniach od poniedziałku do piątku,

2) 18 zł brutto za każdą godzinę świadczenia usług w soboty i niedziele.

2. Usługa realizowana w dni wskazane w ust. 1 przypisana jest do dnia kalendarzowego, w którym rozpoczęła się jej realizacja.

3. Należna kwota będzie płatna na rachunek bankowy zleceniobiorcy nr 00001111222233334444.

4. Zleceniodawca potrąci z wynagrodzenia zaliczkę na podatek od osób fizycznych i składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne zgodnie z obowiązującymi przepisami.

5. Potwierdzeniem wykonania usług będzie arkusz rozliczeniowy przepracowanego czasu oraz rachunek stanowiący podstawę do wypłaty wynagrodzenia należnego zleceniobiorcy. Wzór arkusza rozliczeniowego został określony w załączniku nr 1 do niniejszej umowy.

6. Wynagrodzenie wypłacane jest w okresach miesięcznych. Wynagrodzenie zostanie wypłacone na konto bankowe zleceniobiorcy w terminie do 15. dnia miesiąca następującego po miesiącu, za które jest należne.

4.01.2017	---------------	-------------------
5.01.2017	7 (od 8.00 do 15.00)	-----------------
6.01.2017	-----------------	8 (od 9.00 do 17.00)
(...)	(...)	(...)
31.01.2017	10 (od 8.00 do 18.00)	-------------------

Powyższe zestawienie godzin wykonywania usług potwierdzamy:

N. Sosna

(osoba działająca w imieniu zleceniodawcy)

M. Zawada

(zleceniobiorca)

Najczęściej jednak w przypadku zleceń ustala się wynagrodzenie za całość realizowanej usługi lub odnoszące się do pewnych okresów czasu (np. dnia, miesiąca, całego okresu realizacji zlecenia). Wówczas szczególnie istotne staje się dookreślenie sposobu potwierdzania liczby godzin realizacji zlecenia, gdyż wynagrodzenie ustalone np. za miesiąc realizacji usług jest całkowicie oderwane od liczby godzin wykonania umowy.

PRZYKŁAD 15

Obowiązki zleceniobiorcy

"1. Zleceniobiorca jest zobowiązany do ewidencjonowania na piśmie liczby godzin wykonywania umowy.

2. Tygodniowe zestawienie godzin wskazane w ust. 1 jest przekazywane przez zleceniobiorcę po zakończeniu każdego tygodnia kalendarzowego do godz. 10.00 w poniedziałek na adres e-mailowy rozliczenie@umowy.pl. Zleceniodawca jest zobowiązany do potwierdzenia otrzymania informacji drogą e-mailową.

3. W razie wątpliwości odnoszących się do podanej przez zleceniobiorcę ilości przepracowanego czasu zleceniodawca niezwłocznie skontaktuje się z nim w celu ich wyjaśnienia.

4. W terminie 5 dni kalendarzowych po zakończeniu każdego miesiąca kalendarzowego zleceniodawca na podstawie otrzymanych zestawień tygodniowych sporządza zestawienie miesięczne, w którym wskazana jest liczba godzin realizacji zlecenia w zakończonym miesiącu łącznie oraz z rozbiciem na poszczególne dni kalendarzowe. Zestawienie potwierdzają podpisem zleceniobiorca i zleceniodawca".

4.01.2017	0	Sosna	Zawada
5.01.2017	7	Sosna	Zawada
6.01.2017	8	Sosna	Zawada
(...)
31.	10	Sosna	Zawada
Łącznie	150	Sosna	Zawada

●Niezależnie jednak od tego, jaki sposób potwierdzania liczby godzin realizacji zlecenia zostanie wybrany, obie strony umowy powinny potwierdzać na bieżąco zestawienia czasu jej wykonania. Ewidencja nie powinna przy tym obejmować zbyt długich okresów - przy krótszych będzie łatwiejsza kontrola rzetelności zestawień i wychwycenie ewentualnych błędów. Ponadto tworzenie zestawień cząstkowych obejmujących krótsze przedziały czasu ma też znaczenie w przypadku zleceń realizowanych intensywnie przez cały miesiąc, przy których ograniczona jest możliwość bieżącej kontroli wykonywania usług. Co do zasady jednak, w związku z tym, że wynagrodzenie wynikające ze stawki minimalnej ma być płatne co najmniej raz w miesiącu, zestawienia przepracowanego czasu powinny być sporządzane nie rzadziej niż raz na miesiąc.

●Zgodnie z ust. 3 komentowanego artykułu, jeżeli umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej, przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna przed rozpoczęciem wykonania zlecenia będzie musiała potwierdzić zleceniobiorcy ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia w jednej z powyższych form.

Warto przy tym zauważyć, że umowa-zlecenie może zostać zawarta w dowolnej formie, kodeks cywilny nie wymaga bowiem dla jej zawarcia szczególnej formy prawnej. A zatem co do zasady można przy tym ograniczyć się do formy ustnej, ale oczywiście dla celów dowodowych zalecane jest zawarcie umowy na piśmie. Łatwiej będzie wtedy dowieść, jakie konkretnie zobowiązania ciążą na zleceniobiorcy i na jaką kwotę wynagrodzenia strony się umówiły. Zachowanie formy pisemnej może również być korzystne w kontekście kontroli przeprowadzanej przez Państwową Inspekcję Pracy, inspekcję skarbową czy Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Forma pisemna może wynikać też z zasad przyjętych w firmie bądź instytucji lub może być wymagana w związku z realizacją projektu współfinansowanego ze środków unijnych, w ramach którego zawierane są umowy.

●Jeżeli strony w umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia, a także w tych przypadkach, gdy zleceniodawca nie potwierdzi ustaleń co do sposobu wykonania zlecenia, o których mowa powyżej, zleceniobiorca będzie przedkładać informację o liczbie godzin wykonania zlecenia - w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej - w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia (art. 8b ust. 2 ustawy). Z zapisu tego wynika, że - jakkolwiek jednym z elementów umowy powinny być m.in. ustalenia co do sposobu potwierdzania czasu realizacji zlecenia - ich brak sam w sobie nie jest niezgodny z przepisami. Tworzy jednak potencjalny problem związany z niedookreśleniem sposobu weryfikacji informacji przedstawianych przez zleceniobiorcę. Nie oznacza to jednak, że w razie niewskazania sposobu ewidencjonowania przepracowanego czasu - czy to w umowie, czy w formie potwierdzenia ze strony zleceniodawcy - zestawienie godzin przedstawione przez zleceniobiorcę nie będzie mogło być podważone przez zleceniodawcę.

●Podkreślić też należy, że ostateczne wynagrodzenie uwzględniające wysokość stawki godzinowej musi być ustalone w oparciu o zestawienie przepracowanego czasu. Nie mają znaczenia odniesienia do wymiaru czasu pracy w danym miesiącu zawarte np. w umowie. Nadal jedynie wobec pracowników będzie można wyliczać stawki godzinowe w oparciu o wymiar czasu pracy ustalony dla miesiąca kalendarzowego (odnosimy się do niego m.in. licząc wysokość wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe). W przypadku zleceniobiorców nie tylko nie ma obowiązku opierania się na przepisach dotyczących czasu pracy pracowników, norm pracy itp., co właściwie nie ma takiej możliwości. Odnoszenie się do takich regulacji niedotyczących zlecenia może jednocześnie skutkować uznaniem, że mamy do czynienia z zatrudnieniem mającym istotne cechy stosunku pracy. Czym innym jest rozliczanie przepracowanego realnie czasu, a czym innym opieranie się na prawno-pracowniczych zasadach ustalania wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

Zestawienie godzin przepracowanych w ramach zlecenia ma służyć m.in. ocenie, czy jest zachowana minimalna stawka godzinowa. Jego zakres nie jest równoważny z ewidencją czasu pracy prowadzoną dla pracowników (nie obejmuje np. informacji o nieobecnościach itp.).

W tym miejscu warto jednak poruszyć kwestię kontroli czasu w kontekście ewentualnego istnienia stosunku pracy. Po zmianach w dużej mierze upada wiele argumentów wskazujących na ukryte zatrudnienie pracownicze, w sytuacji gdy wprowadzane są obowiązki o charakterze porządkowo-ewidencyjnym, takie jak właśnie rozliczanie przepracowanego czasu czy obowiązek podpisywania listy obecności itp. Przy regulacjach wynikających z art. 8b ustawy jednym ze sposobów potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia może być bowiem lista obecności.

PRZYKŁAD 16

Lista obecności

Przykładowy zapis w umowie:

"1. Potwierdzeniem liczby godzin świadczenia usług będzie lista obecności.

2. Zleceniobiorca jest zobowiązany poświadczyć stawienie się w miejscu świadczenia usług i rozpoczęcie ich wykonywania oraz zakończenie świadczenia usług podpisaniem listy obecności zleceniobiorców, wskazując dokładną godzinę rozpoczęcia lub zakończenia czynności przy aktualnej dacie".

●Jeżeli kilka osób przyjmie zlecenie lub zobowiąże się świadczyć usługi wspólnie, potwierdzanie liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług powinno następować odrębnie w stosunku do każdej z tych osób. Zleceniodawca ma zaś dysponować dokumentacją odnoszącą się do każdej z osób wykonujących zlecenie.

W uzasadnieniu projektu nowelizacji wskazuje się, że zgodnie z art. 738 k.c. możliwe jest powierzenie przez przyjmującego zlecenie wykonania zlecenia osobie trzeciej. W świetle projektowanych przepisów nie spowoduje to obowiązku odrębnego potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia przez tę osobę trzecią. Należy przyjąć, że w sytuacji gdy zleceniobiorca nie wykonuje ich w danym okresie i powierza ich realizację osobie trzeciej, wówczas osoba ta wstępuje na miejsce zleceniobiorcy. W takim przypadku godziny wykonania zlecenia przez zastępcę powinny zostać ujęte - w zależności od przypadku - np. w ewidencji prowadzonej przez zleceniodawcę lub w rachunku wystawianym przez świadczącego usługę. Nie ma zaś potrzeby tworzenia dla każdego z nich odrębnych dokumentów w tym zakresie. Jednocześnie należy zaznaczyć, że uwzględnienie godzin wykonania zlecenia przez osobę trzecią w liczbie godzin, za które wynagrodzenie otrzyma przyjmujący zlecenie, pozostaje bez wpływu na ewentualne obowiązki w zakresie ustalania i potwierdzania godzin przepracowanych przez osobę trzecią, które mogą wynikać z umowy łączącej zleceniobiorcę z tą osobą, jeżeli umowa byłaby objęta zakresem stosowania niniejszej ustawy.

●Regulacji zawartych w ust. 1-3 art. 8b ustawy nie stosuje się w przypadku, gdy do wykonania zlecenia została skierowana osoba na podstawie ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 360). Należy bowiem zauważyć, że przepisy tej ustawy nie ograniczają możliwości zatrudnienia tylko do umów o pracę. Przy czym w części starszych opinii wskazywano, że zasadniczo, zgodnie z art. 7 tej ustawy, agencja pracy tymczasowej może zatrudniać pracowników tymczasowych wyłącznie na podstawie umowy o pracę na czas określony. Natomiast na zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych zezwalał art. 26, ale tylko w odniesieniu do osób w wieku od 16 do 18 lat będących uczniami.

Obecnie dość powszechnie uznaje się, że nie ma jednak żadnych przeszkód, by agencja zatrudniała na podstawie umów cywilnoprawnych także innych współpracowników (tj. osoby niebędące uczniami). Takiego zakazu nie zawarto nigdzie w przepisach ustawy, a art. 7 wskazuje jedynie rodzaje umów o pracę stosowanych przy zatrudnianiu pracowników tymczasowych, ograniczając niejako agencję w zakresie wyboru rodzaju umowy, ale tylko wtedy, gdy dana osoba jest zatrudniana na podstawie stosunku pracy.

Także tutaj powstaje swoista trójstronna sytuacja: agencja pracy tymczasowej zawiera umowę ze zleceniobiorcą, który na podstawie tej umowy ma realizować określone usługi u pracodawcy użytkownika, z którym jednak umowy nie zawiera. Odrębna umowa jest zawierana pomiędzy agencją a pracodawcą użytkownikiem.

Do osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego stosuje się odpowiednio art. 8, art. 9 ust. 1 i art. 23 ustawy. Osobie takiej nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:

1) szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237¹⁵ k.p.;

2) na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie gdy uczestniczy w strajku;

3) na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn niedotyczących pracowników.

W celu zawarcia umowy-zlecenia między agencją pracy tymczasowej a zleceniobiorcą pracodawca użytkownik uzgadnia z tą agencją na piśmie:

1) rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

2) wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona temu pracownikowi;

3) przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej;

4) wymiar czasu pracy pracownika;

5) miejsce wykonywania pracy tymczasowej.

Pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o:

1) wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika;

2) warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przed zawarciem umowy-zlecenia między agencją pracy tymczasowej a zleceniobiorcą agencja ta i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie:

1) zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę;

2) zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż określone w art. 9 ust. 2a ustawy o pracownikach tymczasowych;

3) zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą zleceniobiorcy.

●Jednocześnie ustawa wskazuje, że w przypadku skierowania zleceniobiorcy przez agencję do pracy u pracodawcy użytkownika to pracodawca użytkownik, na rzecz którego jest wykonywane zlecenie, ma prowadzić ewidencję liczby godzin wykonania zlecenia. Jest to powiązane ze wskazanym wyżej obowiązkiem uzgodnienia przez agencję i pracodawcę użytkownika zakresu informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika tymczasowego oraz sposobu i terminu przekazywania tych informacji agencji w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika (art. 9 ust. 3 pkt 1 ustawy o pracownikach tymczasowych).

Zwróćmy jednak uwagę na istotne różnice. Zakres informacji przekazywanych agencji przez pracodawcę użytkownika na podstawie ustawy o pracownikach tymczasowych jest ustalany przez strony. W praktyce bardzo różnie wygląda zatem prowadzenie ewidencji przepracowanego czasu.

Tymczasem ustawa o minimalnym wynagrodzeniu obliguje pracodawcę użytkownika, na rzecz którego wykonywane jest zlecenie, do prowadzenia ewidencji liczby godzin wykonania zlecenia. Nie jest to obowiązek, który może wynikać z takich lub innych ustaleń pomiędzy agencją i pracodawcą. Nie ma też podstaw do uznania, że obowiązek ten może zostać przerzucony na agencję pracy tymczasowej.

Istotne będzie więc uzgodnienie w kwestii przekazywania ewidencji. To agencja zawiera umowę i wypłaca wynagrodzenie. Ona też będzie zobowiązana do jego wypłaty z uwzględnieniem regulacji dotyczących minimalnej stawki godzinowej. Zasady przekazywania dokumentacji dotyczącej przepracowanych godzin powinny więc być objęte porozumieniem pomiędzy agencją i pracodawcą użytkownikiem.

●Kolejną kwestią jest przechowywanie dokumentacji. Zgodnie z art. 8c ustawy (zob. komentarz do tego artykułu) przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, na rzecz której wykonywane jest zlecenie, przechowuje dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia oraz dokumenty potwierdzające liczbę tych godzin przez okres trzech lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne. Jeśli zlecenie wykonywane jest przez zleceniobiorcę tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika, on także jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji. To jednak agencja odpowiada za prawidłowości w zakresie wypłaty wynagrodzenia w kontekście stawki minimalnej. Uznać należałoby, że to agencja powinna również przechowywać przez okres trzech lat dokumenty, na podstawie których ustalono wynagrodzenia, i które potwierdzają liczbę przepracowanych godzin oraz zgodność z nowymi przepisami wysokości wypłaconych kwot.

Przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, na rzecz której jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, przechowuje dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.

●Zleceniodawcy będą przechowywać dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia oraz dokumenty potwierdzające już faktycznie przepracowany czas przez okres trzech lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne. W wielu przypadkach związane to będzie z przechowywaniem m.in. samych umów-zleceń - zawsze wówczas, gdy określono w nich sposób potwierdzania czasu realizacji umowy.

Ponadto dokumentami, o których mowa, mogą być: potwierdzenie, o którym mowa w art. 8b ust. 3 ustawy, rachunki, faktury, informacje lub sprawozdanie przedstawione przez zleceniobiorcę zgodnie z art. 740 k.c., a także ewidencja prowadzona przez zleceniodawcę, gdy taka forma została określona przez strony umowy.

●Bieg terminu trzyletniego rozpoczyna się z dniem wymagalności wypłaty wynagrodzenia. Dniem tym jest pierwszy dzień, w którym zleceniodawca może się domagać wykonania zobowiązania przez zleceniodawcę (wypłaty wynagrodzenia), a zleceniodawca ma obowiązek spełnić świadczenie.

Wprowadzony do ustawy termin trzyletniego przechowywania dokumentów nie jest natomiast związany z terminem przedawnienia roszczeń wynikających z zawartej umowy.

●Przepisy o zleceniu zawierają szczególne postanowienie dotyczące terminu przedawnienia roszczeń. Według art. 751 k.c. z upływem dwóch lat przedawniają się:

1) roszczenia o wynagrodzenie za spełnione czynności i o zwrot poniesionych wydatków przysługujące osobom, które stale lub w zakresie działalności przedsiębiorstwa trudnią się czynnościami danego rodzaju; to samo dotyczy roszczeń z tytułu zaliczek udzielonych tym osobom,

2) roszczenia z tytułu utrzymania, pielęgnowania, wychowania lub nauki, jeżeli przysługują osobom trudniącym się zawodowo takimi czynnościami albo osobom utrzymującym zakłady na ten cel przeznaczone.

W przypadkach niewymienionych w art. 751 k.c. do przedawnienia roszczeń ze zlecenia zastosowanie znajdzie art. 118 k.c., zgodnie z którym jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej, termin przedawnienia wynosi lat dziesięć, a dla roszczeń o świadczenia okresowe oraz roszczeń związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej - trzy lata. Zwykle zatem mamy do czynienia z dłuższym, 10-letnim terminem przedawnienia roszczeń.

Podkreślmy, że dwuletni termin przedawnienia określony w art. 751 k.c. dotyczy wszelkich wskazanych w nim roszczeń, również tych, które są związane z prowadzeniem działalności gospodarczej. Pamiętajmy, że terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną (art. 119 k.c.).

Pomimo upływu okresu przechowywania dokumentów określających sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia oraz dokumentów potwierdzających liczbę godzin wykonania zlecenia, nadal w wielu przypadkach zleceniobiorca będzie mógł dochodzić ewentualnych roszczeń związanych z niewypełnieniem zobowiązań umownych dotyczących wypłaty wynagrodzenia. Obejmuje to nie tylko nieprawidłowości w zakresie wypłaty wynagrodzenia wskazanego w umowie, lecz także będzie dotyczyło płacy minimalnej gwarantowanej przez zmienioną ustawę o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

1. Przepisów art. 8a-8c nie stosuje się do:

1) umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, jeżeli o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne;

2) umów dotyczących usług opiekuńczych i bytowych realizowanych poprzez prowadzenie rodzinnego domu pomocy na podstawie art. 52 ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (Dz. U. z 2016 r. poz. 930);

3) umów:

a) o pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej,

b) o utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka,

c) w przedmiocie prowadzenia rodzinnego domu dziecka,

d) w przedmiocie pełnienia funkcji rodziny pomocowej,

e) w przedmiocie pełnienia funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego,

f) w przedmiocie pełnienia funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora

- jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba;

4) umów dotyczących usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek - jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż 1 doba;

5) umów dotyczących usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba, z wyjątkiem przypadku świadczenia usług we wszelkich placówkach świadczących całodobowe usługi dla osób niepełnosprawnych, przewlekle chorych lub w podeszłym wieku.

2. Przez dobę, o której mowa w ust. 1 pkt 3, 4 i 5, należy rozumieć 24 kolejne godziny poczynając od godziny, w której następuje rozpoczęcie świadczenia usług.

3. Przez wynagrodzenie prowizyjne, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, należy rozumieć wynagrodzenie uzależnione od wyników:

1) uzyskanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w ramach wykonania zlecenia lub świadczenia usług lub

2) działalności przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi

- takich jak liczba zawartych umów, wartość zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności.

●Od zasady, jaką jest stosowanie minimalnej stawki godzinowej i wszystkich nowych regulacji ustawy jej dotyczących, przewidziano kilka wyłączeń. Dotyczyć one będą:

1) umów-zleceń, w których o miejscu i czasie wykonania zlecenia decyduje przyjmujący zlecenie i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne;

2) umów dotyczących usług opiekuńczych i bytowych realizowanych poprzez prowadzenie rodzinnego domu pomocy;

3) umów:

a) o pełnienie funkcji rodziny zastępczej zawodowej,

b) o utworzeniu rodziny zastępczej zawodowej lub rodzinnego domu dziecka,

c) w przedmiocie prowadzenia rodzinnego domu dziecka,

d) w przedmiocie pełnienia funkcji rodziny pomocowej,

e) w przedmiocie pełnienia funkcji dyrektora placówki opiekuńczo-wychowawczej typu rodzinnego,

f) w przedmiocie pełnienia funkcji wychowawcy wyznaczonego do pomocy w kierowaniu placówką opiekuńczo-wychowawczą typu rodzinnego, w przypadku gdy w tej placówce nie ma zatrudnionego dyrektora

- jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba;

4) umów dotyczących usług polegających na sprawowaniu opieki nad grupą osób lub osobami podczas wypoczynków lub wycieczek - jeżeli ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba;

5) umów dotyczących usług opieki domowej nad osobą niepełnosprawną, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku, gdy w związku z ich wykonywaniem osoba świadcząca usługi zamieszkuje wspólnie z podopiecznym w jego mieszkaniu lub domu, a ze względu na charakter sprawowanej opieki usługi są świadczone jednej osobie lub wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez okres dłuższy niż jedna doba, z wyjątkiem przypadku świadczenia usług we wszelkich placówkach świadczących całodobowe usługi dla osób niepełnosprawnych, przewlekle chorych lub w podeszłym wieku.

W powyższych przypadkach:

1) nie będą obowiązywały przepisy o minimalnej stawce godzinowej,

2) nie będą obowiązywały regulacje ustawy wskazujące na obowiązek określenia w umowie sposobu potwierdzania przepracowanego czasu oraz przedkładania rozliczenia godzinowego przepracowanego czasu, a tym samym nie będzie konieczności przechowywania przez okres trzech lat dokumentów określających sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia oraz dokumentów potwierdzających liczbę godzin wykonania zlecenia,

3) zleceniodawcy nie będą ponosili odpowiedzialności za wypłatę wynagrodzenia w kwocie niższej niż stawka minimalna.

●W art. 8d ust. 1 ustawy widać wyraźny podział na punkt 1 i pozostałe (punkty 2-5). Pierwszy dotyczyć może każdej umowy, bez względy na rodzaj realizowanych na jej podstawie czynności. Kolejne odnoszą się do mniej lub bardziej wyraźnie wskazanych w ustawie usług.

Przy tym pierwszy z punktów może rodzić problemy praktyczne. Sytuacja w nim wskazana może występować najczęściej, a także wielu zleceniodawców będzie się starało oprzeć na nim, konstruując zapisy dotyczące wynagrodzenia w umowach.

Mamy w nim wskazane dwa warunki, które dla zaistnienia tego wyłączenia muszą wystąpić łącznie:

1) o miejscu i czasie realizacji usług decyduje zleceniobiorca,

2) zleceniobiorcy przysługuje wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne.

●W nawiązaniu do pierwszej przesłanki z art. 8d ust. 1 pkt 1 dotyczącej miejsca i czasu realizacji usług stwierdzić należy, że wyłączenie to nie będzie obejmować umów, w których wskazano, iż np. miejsce realizacji zlecenia będzie ustalane przez strony w zależności od zmieniającego się zapotrzebowania na usługi zleceniobiorcy.

Zdaniem autora swobody wyboru miejsca nie wyłącza zapis wskazujący, że zlecenie będzie realizowane np. na terenie danego województwa. Wpisuje się on w zakres działania zleceniodawcy z jednej strony, z drugiej zaś wskazuje na zamiar podzielenia obszarów działania na poszczególnych zleceniobiorców w taki sposób, by np. nie podbierali sobie klientów przy sprzedaży usług. Nadal jednak w ramach takiego, często znacznego obszaru, zleceniobiorca ma swobodę w wyborze konkretnych miejsc realizacji usług.

Wyłączenie to nie będzie obowiązywać wówczas, gdy:

1) wykonanie zlecenia w konkretnym miejscu lub czasie wynika z umowy bądź istoty umowy (np. sprzątanie, opieka nad osobą niesamodzielną),

2) w umowie zostanie ustalonych kilka lokalizacji, gdzie ma być spełnione świadczenie, nawet wówczas, gdy o kolejności i czasie realizacji usługi w tych miejscach będzie decydował sam zleceniobiorca.

Z jednoznaczną sytuacją będziemy mieć do czynienia w przypadku wyraźnego określenia w umowie miejsca i czasu. Jeśli strony dookreślą je w umowie dokładnie, zleceniobiorca nie będzie mieć w tym zakresie swobody.

PRZYKŁAD 17

Miejsce i czas

Przykładowy zapis umowy:

"1. Zleceniodawca zleca, a zleceniobiorca zobowiązuje się do świadczenia usług w postaci pełnienia obowiązków dozoru w budynku przy ul. Złocistej 44 w Zamościu.

2. Usługi wskazane w ust. 1 zleceniobiorca będzie wykonywać w budynku, o którym mowa w ust. 1 i na terenie wokół przedmiotowego budynku, będącym we władaniu zleceniodawcy.

3. Usługi wskazane w ust. 1 będą wykonywane w dniach poniedziałek-piątek w czasie godzin pracy w budynku, o którym mowa w ust. 1".

Zauważmy przy tym, że samo wskazanie w umowie cywilnoprawnej miejsca i czasu wykonywania pracy nie jest jeszcze absolutnie równoznaczne z podporządkowaniem zleceniobiorcy drugiej stronie umowy. Określenie tych elementów wykonania zlecenia w treści umowy nie może zostać uznane za podporządkowanie wykonującego zlecenie zlecającemu, gdyż jest to ustalenie wynikające z wolnej woli stron. Dopiero zapisy pozwalające zleceniodawcy na jednostronne narzucanie drugiej stronie miejsca i czasu wykonywania usług będą w rzeczywistości kreowaniem podporządkowania zleceniobiorcy, a co za tym idzie, w istocie będzie to umowa o pracę, a nie zlecenie. Sąd Najwyższy w wyroku z 6 października 1998 r. (sygn. akt I PKN 389/98, OSNAPiUS 1999, nr 22, poz. 718), stwierdził, że określenie w umowie czynności z zastrzeżeniem ich osobistego wykonywania w określonych dniach i godzinach nie przesądza o nawiązaniu stosunku pracy, ponieważ takie elementy występują też w stosunkach cywilnoprawnych. Wyznaczanie dni i godzin czynności nie może być wystarczające do uznania kierownictwa pracodawcy w rozumieniu art. 22 k.p.

●Drugim z elementów wymaganych do zaistnienia wyłączenia wskazanego w komentowanym art. 8d ust. 1 pkt 1 jest określenie płacy zleceniobiorcy wyłącznie jako wynagrodzenie prowizyjne.

Na tle ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przez wynagrodzenie prowizyjne rozumieć będziemy wynagrodzenie uzależnione od wyników:

1) uzyskanych przez przyjmującego zlecenie w ramach wykonania zlecenia lub świadczenia usług, lub

2) działalności przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie

- takich jak liczba lub wartość zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności.

Aby zlecenie mogło być wyłączone od obowiązku wypłaty stawki minimalnej, wynagrodzenie musi być w całości uzależnione od rezultatu jego wykonania, czyli określone w formie prowizji. Natomiast wprowadzenie jakiegokolwiek elementu dodatkowego poza czystą prowizją (np. stałej kwoty miesięcznej) prowadziłoby do konieczności - skomplikowanego w praktyce - stosowania minimalnej stawki godzinowej.

PRZYKŁAD 18

Kwota ryczałtowa

W umowie wskazano, że zleceniobiorca świadczy usługi polegające na pozyskiwaniu dla zleceniodawcy klientów. Usługi świadczone są na terenie Polski, przy czym nie odniesiono się w żaden szczegółowy sposób do czasu ich realizowania. Ustalono, że za każdego pozyskanego klienta zleceniobiorca otrzyma 200 zł, a poza tą kwotą będzie mu wypłacane miesięcznie wynagrodzenie stałe w wysokości 1000 zł. W tym przypadku wynagrodzenie za wykonywane usługi nie jest określone wyłącznie prowizyjnie. Stała kwota ryczałtowa nie ma związku z wynikami osiąganymi przez przyjmującego zlecenie. Umowa ta nie będzie objęta wyłączeniem wynikającym z art. 8d ust. 1 pkt 1 ustawy.

PRZYKŁAD 19

W siedzibie zleceniodawcy

Pani Iwona zawarła umowę-zlecenie, na podstawie której ma prowadzić telefoniczną sprzedaż towarów zleceniodawcy. Zlecenie wykonywane będzie w siedzibie zlecającego, przy użyciu zainstalowanego tam sprzętu telefonicznego i komputerowego, w dniach od poniedziałku do piątku, w godzinach wskazywanych w harmonogramach przez zlecającego. Z tytułu wykonywania umowy otrzymywać będzie wynagrodzenie prowizyjne.

W tym przypadku, choć występuje wynagrodzenie prowizyjne, nie został spełniony pierwszy warunek wskazany w art. 8d ust. 1 pkt 1 ustawy dotyczący decydowania o miejscu i czasie świadczenia umów przez zleceniobiorcę.

Warto przy tym przytoczyć fragment uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 15 października 1999 r. (sygn. akt I PKN 307/99, OSNAPIUS 2001, nr 7, poz. 214): "Rację ma powódka, że wykonywanie pracy w barze z istoty takiego zatrudnienia następuje z reguły na podstawie umowy o pracę. Cechą charakterystyczną tej umowy jest bowiem pozostawanie w dyspozycji pracodawcy i wykonywanie poleceń co do pracy, która ma być wykonywana. Umowa-zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu, stosownie do jego potrzeb, czynności zlecanych na bieżąco. W sposobie wykonywania zatrudnienia przez powódkę charakterystyczne było, że zgłaszała się do pracy, bez z góry określonych czynności, które miała wykonywać, i dopiero pozostając w dyspozycji strony pozwanej, wykonywała polecenia. W tym zakresie podporządkowanie nie miało zwykłych cech koordynacji wykonania z góry określonych czynności, lecz było typowym podporządkowaniem pracowniczym, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy i wykonuje wydane mu polecenia". To ostatnie zdanie jest dosyć istotne w odniesieniu do sytuacji takich, jakie określono w przykładzie 19. Zleceniodawca ma pewne możliwości władcze w zakresie koordynowania np. czasu realizowania usług wynikających z umowy. Samo w sobie nie wskazuje to na istnienie stosunku pracy.

Z kolei zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z 25 października 1994 r. (sygn. akt III AUr 301/94, OSA 1995, nr 2, poz. 24), nawet jeśli wynagrodzenie należne wnioskodawcy było określone prowizyjnie i uzależnione od ilości zebranych składek, to nie oznacza to automatycznie, że umowa zyskała przymiot umowy o dzieło (rezultatu). Taka umowa to typowa umowa-zlecenie z wynagrodzeniem uzależnionym co do wysokości od "ilości" wykonywanych czynności.

●Artykuł 8d ust. 1 pkt 2 odnosi się do pojęcia rodzinnego domu pomocy, o którym mowa w art. 52 ustawy z 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 930 ze zm.). Zgodnie z tym przepisem, w przypadku braku możliwości zapewnienia usług opiekuńczych w miejscu zamieszkania, osoba wymagająca pomocy innych osób z powodu wieku lub niepełnosprawności może korzystać z usług opiekuńczych i bytowych w formie rodzinnego domu pomocy. Rodzinny dom pomocy stanowi formę usług opiekuńczych i bytowych świadczonych całodobowo przez osobę fizyczną lub organizację pożytku publicznego dla nie mniej niż trzech i nie więcej niż ośmiu zamieszkujących wspólnie osób wymagających z powodu wieku lub niepełnosprawności wsparcia w tej formie.

●Usługi wskazane w ust. 1 pkt 3, 4 i 5 polegają - jak podkreśla się w uzasadnieniu projektu ustawy nowelizującej - na sprawowaniu w sposób ciągły całodobowej opieki nad osobami lub grupą osób, przy czym opieka ta musi być uzasadniona czy to ze względu na korzystanie przez te osoby z wypoczynku w miejscu oddalonym od ich miejsca zamieszkania, czy to ze względu na ich szczególne potrzeby w życiu codziennym. Charakter opieki polega na pozostawaniu w gotowości fizycznej, społecznej oraz psychicznej 24 godziny na dobę. W związku z powyższym pełnienie roli opiekuna podczas wypoczynku lub prowadzenie rodzinnego domu pomocy nie może być traktowane jako wykonywanie usług w przeliczeniu na konkretną liczbę godzin.

Zastosowanie tutaj stawki godzinowej skutkowałoby niewspółmiernie wysokimi kosztami po stronie zleceniodawcy względem czasu faktycznego świadczenia usług (np. przez pilota wycieczek, przewodnika).

We wszystkich trzech punktach wskazuje się na warunek konieczny, jakim jest świadczenie usług w sposób nieprzerwany przez okres dłuższy niż doba. Przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której następuje rozpoczęcie świadczenia usług. Nieprzerwane ich świadczenie nie oznacza jednak ciągłej aktywności. W przypadku wymienionych usług przeplata się ona bowiem z okresami gotowości do podjęcia działań wynikających z umowy. Gotowość ta jest jednak objęta również zobowiązaniem umownym, a zatem nadal stanowi świadczenie usług.

Kto, będąc przedsiębiorcą albo działając w imieniu przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

●Od początku 2017 r. wykroczeniem będzie wypłacanie przyjmującemu zlecenie wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej. Nie będzie nim natomiast samo zawarcie umowy, w której wynagrodzenie byłoby określone w kwocie niższej.

Czynem zabronionym przez ustawę będzie wypłacanie niższej stawki godzinowej niż minimalna. Nie ma przy tym znaczenia, że wypłata następowałaby na podstawie umowy zawartej w obecnym stanie prawnym. Do umów zawartych przed wejściem w życie zmian i trwających 1 stycznia 2017 r. zastosowanie będą miały bowiem również nowe regulacje dotyczące minimalnej stawki godzinowej (art. 14 ustawy nowelizującej).

●Zgodnie z art. 1 ustawy z 20 maja 1971 r. - Kodeks wykroczeń (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1094 ze zm.; dalej: k.w.), odpowiedzialności za wykroczenie podlega tylko ten, kto popełnia czyn:

1) społecznie szkodliwy,

2) zabroniony przez ustawę obowiązującą w czasie jego popełnienia pod groźbą kary aresztu, ograniczenia wolności, grzywny do 5000 zł lub nagany,

3) zawiniony.

Przy ocenie stopnia społecznej szkodliwości czynu bierze się pod uwagę rodzaj i charakter naruszonego dobra, rozmiary wyrządzonej lub grożącej szkody, sposób i okoliczności popełnienia czynu, wagę naruszonych przez sprawcę obowiązków, jak również postać zamiaru, motywację sprawcy, rodzaj naruszonych reguł ostrożności i stopień ich naruszenia (art. 47 par. 6 k.w.).

●Wykroczenie można popełnić zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie, chyba że ustawa przewiduje odpowiedzialność tylko za wykroczenie umyślne (art. 5 k.w.). Wykroczenie umyślne zachodzi wtedy, gdy sprawca ma zamiar popełnienia czynu zabronionego, tj. chce go popełnić albo przewidując możliwość jego popełnienia na to się godzi. Wykroczenie nieumyślne zachodzi, jeżeli sprawca, nie mając zamiaru jego popełnienia, popełnia je jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość popełnienia tego czynu przewidywał albo mógł przewidzieć.

Orzekanie w sprawach o czyny, o których mowa w art. 8e, następuje w trybie przepisów ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz. U. z 2013 r. poz. 395, z późn. zm.).

●Zgodnie z art. 17 par. 2 ustawy z 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks wykroczeń (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 395 ze zm., dalej: k.p.w.) w brzmieniu nadanym art. 3 ustawy nowelizującej, w sprawach o wykroczenie określone w art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy.

Warto przy tym nadmienić, że ustawa nowelizująca zmieniła również m.in. ustawę z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 640 ze zm.). Zadania PIP zostały rozszerzone o kontrolę wypłacania wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej. Właściwe organy PIP stały się uprawnione do skierowania wystąpienia lub wydania polecenia w sprawie wypłacenia wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej.

Przedsiębiorcy albo inne jednostki organizacyjne, na rzecz których w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności jest wykonywane zlecenie przez przyjmującego zlecenie, w zakresie wypłacania takim osobom wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, podlegają kontroli PIP, zaś jej inspektorzy są uprawnieni do przeprowadzania, bez uprzedzenia i o każdej porze dnia i nocy, kontroli wypłacania wynagrodzenia zleceniobiorcom w minimalnej wysokości gwarantowanej ustawą.