Kiedy pracodawca nie może się rozstać z pracownikiem

KODEKS PRACY - Pracodawca nie może pozbawić miejsca pracy pracowników korzystających m.in. z ochrony rodzicielstwa, a także wypowiedzieć umowy o pracę zatrudnionym u niego osobom będącym w wieku przedemerytalnym

RADA

Zasadniczo umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem terminu, na który ją zawarto. Można jednak wypowiedzieć ją na dwa tygodnie naprzód, gdy okres jej obowiązywania jest dłuższy niż sześć miesięcy, a w umowie przewidziano klauzulę o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania. Jeżeli z różnych powodów w umowie trwającej dłużej niż sześć miesięcy klauzuli takiej nie zawarto, to oznacza, że strony rezygnują z tej możliwości. W takim przypadku poza szczególnymi sytuacjami (ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy oraz zwolnienia grupowe) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy zawartej na czas określony. Gdyby więc chodziło jedynie o brak zadowalających postępów w realizacji powierzonego projektu, to pracodawca miałby tylko jedną możliwość. Otóż w celu wcześniejszego ustania zatrudnienia musiałby się porozumieć z pracownikiem. Inaczej jest jednak, gdy zachodzą przesłanki bezzwłocznego rozwiązania umowy z winy pracownika. W tym trybie można bowiem rozwiązać każdą umowę, a więc także zawartą na czas określony, dla której nie przewidziano klauzuli o wcześniejszym jej wypowiedzeniu. W opisanej sytuacji pracodawca może więc rozwiązać umowę okresową, jeżeli pracownik rażąco narusza ustalony porządek w pracy. Natomiast jeżeli podwładny nie zgadza się z jego decyzją, może zweryfikować ją przed sądem pracy.

Art. 30 par. 1 pkt 4, art. 33 i 52 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Nawet wtedy, gdy pracodawca naruszy zakaz rozwiązania umowy o pracę, jego decyzja jest skuteczna i doprowadzi do ustania zatrudnienia, jeżeli pracownik nie zareaguje na nią w drodze powództwa wniesionego do sądu pracy w wyznaczonym terminie. Z drugiej strony jest bezsporne, że urlopujący pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie jej rozwiązaniem. Oznacza to, że rozwiązanie umowy wskutek upływu okresu wypowiedzenia może nastąpić w dniu, w którym podwładny przebywa na urlopie. Poza tym ochrona pracownika w trakcie urlopu jest wyłączona, gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi z jego winy. Trzeba jednak pamiętać, że tryb ten został zastrzeżony dla sytuacji wyjątkowych i może być zastosowany tylko w przypadkach wymienionych w kodeksie pracy. Poza tym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W opisanej sytuacji pracodawca dotrzymał wyznaczonego terminu, a biorąc pod uwagę zachowanie pracownika można przyjąć, że zostały także spełnione przesłanki zastosowania tego szczególnego trybu.

Art. 41 i 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Pracodawcy nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Naruszenie tego zakazu uprawnia pracownika do dochodzenia uprawnień przewidzianych w kodeksie pracy z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę. Ochrona w wieku przedemerytalnym dotyczy jednak zakazu wypowiedzenia umowy, a nie jej rozwiązania. Toteż oświadczenie o wypowiedzeniu umowy złożone przed rozpoczęciem okresu ochronnego, przy założeniu, że odpowiada ono wymogom formalnym i jest uzasadnione, nie narusza przepisów prawa, nawet jeśli rozwiązanie umowy nastąpi już w trakcie ochrony pracownika.

Art. 39 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

W przypadku zwolnień indywidualnych dokonywanych z przyczyn nieleżących po stronie pracowników pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikiem, którego stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec którego jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia pod warunkiem braku sprzeciwu po stronie związkowej. W opisanej sytuacji zatrudnienie pracownika będącego inwalidą wojskowym jest objęte wzmożoną ochroną na mocy odrębnych przepisów. Można mu natomiast wypowiedzieć umowę o pracę w ramach indywidualnych zwolnień z przyczyn go niedotyczących. W takiej sytuacji nie jest jednak konieczne uzyskanie pisemnej zgody starosty, wymaganej na mocy odrębnych przepisów. Jednak warunkiem zgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę jest niezgłoszenie sprzeciwu przez organizację związkową działającą u pracodawcy w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Art. 18 w związku z art. 41 ustawy z 29 maja 1974 r. o zaopatrzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 101, poz. 648 z późn. zm.).

Nie ulega wątpliwości, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby pracownika. Może on jednak ze swego uprawnienia zrobić użytek dopiero wówczas, gdy nieobecność pracownika z powodu choroby trwa dostatecznie długo, tj. w opisanej sytuacji dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące. Dlatego też złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w okresie pobierania świadczeń chorobowych, nawet w ostatnich dniach tego okresu, jest działaniem naruszającym przepisy prawa. W orzecznictwie SN podkreśla się, że do naruszenia dochodzi także wówczas, gdy pracodawca wskaże datę ustania zatrudnienia już po upływie okresu ochronnego (wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/2004; OSNP z 2006 r. nr 3 - 4, poz. 49).

Art. 53 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Kodeks pracy ustanawia bezwzględny zakaz wypowiedzenia oraz rozwiązania umowy o pracę pracownicy w ciąży, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Wymóg uzyskania zgody nie oznacza jednak, że pracodawca nie ma możliwości rozstania się z pracownicą w ciąży z jej winy, gdy nie działa u niego żaden związek zawodowy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyjaśniono bowiem, że dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy, w sytuacji gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy (wyrok z 18 marca 2008 r. II PZP 2/2008; OSNP z 2008 r. nr 15 - 16, poz. 211).

Art. 177 ustawy 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Danuta Klucz

dgp@infor.pl