Czy izolowanie pracownika to mobbing

Czytelnik zatrudniał pracownicę, która odnosiła się w bardzo negatywny sposób do swoich przełożonych oraz innych współpracowników. Spowodowało to, że współpracownicy przestali utrzymywać z nią kontakty i zaczęli izolować ją w grupie. Przełożony wielokrotnie zwracał jej uwagę na negatywne zachowania. Pracownica wniosła pozew o odszkodowanie za mobbing.

- Czy sąd uwzględni takie powództwo - pyta pan Robert z Krakowa.

Nie. Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej, będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach (takich jak nękanie, zastraszanie, poniżanie lub ośmieszanie), uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu.

Jeżeli izolacja pracownika następuje na skutek nagannego zachowania tego pracownika w stosunku do jego współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu przez nich kontaktów z taką osobą przypisywać znamiona mobbingu. Co więcej, samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie jest wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście ma on miejsce. Z tego powodu, jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska przez sąd uzależnione jest od obiektywnej oceny tych zachowań w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok SN z 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, LEX nr 490339). Ocena tego, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach, a nie na samym przekonaniu pracownika, że jest mobbingowany.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 94³ par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.).